孫語澤

國企干部是管理國有資產(chǎn)的“關鍵少數(shù)”，一直是國企管理中的重要課題。國企改革三年行動，將干部管理作為一項十分重要的任務在抓。作為國企，要結合自身干部管理工作的特點，勇于打破傳統(tǒng)觀念和定式思維，在制度和機制上揚長補短、持續(xù)創(chuàng)新，努力鍛造一支素質(zhì)過硬、清正廉潔、充滿活力的干部隊伍，為國有資產(chǎn)保值增值、做強做大國有企業(yè)提供堅強的中堅力量。

一、國有企業(yè)干部管理的特點

國企的性質(zhì)決定了其干部管理工作具有一定的個性特點。國企作為市場經(jīng)濟主體，與民企等其他性質(zhì)的企業(yè)一樣，都要參與市場競爭，遵循市場規(guī)則，創(chuàng)造經(jīng)濟和社會效益。但與民企所不同的是，國企的出資主體是政府，因此在干部管理上也不同于其他類型的企業(yè)。國企在長期的發(fā)展過程中逐步形成了具有自身特色的制度體系和工作機制，為推動國企改革發(fā)展發(fā)揮了應有的作用。

1.國企干部管理的政治性強。國企是管理國有資產(chǎn)運營管理的執(zhí)行者，國企干部的使命和任務是保障國民經(jīng)濟和國家產(chǎn)業(yè)安全，促進國有資產(chǎn)保值增值。也就是說，國企是為國家效力的，為職工群眾和全國人民服務的，而不是追求干部個人利益。國企干部的管理是在黨組織領導下進行的，干部在履職擔當過程中要堅決貫徹組織的要求和意圖。國企干部隊伍中，黨員占有相當大的比例，行政職務兼黨內(nèi)職務的情況也比較普遍，其中董事長同時擔任書記的情況已成為“標配”，這些崗位都承擔著“一崗雙責”的使命。此外，國企干部的管理與政府機關的干部管理在基本要求上具有一脈相承的特點，有些要求是一致或相似的。從上述這幾個方面來講，國企干部管理工作具有很強的政治性。

2.國企干部管理的政策性強。國企干部管理是一項十分嚴肅的工作，各環(huán)節(jié)和流程都要依照制度來辦，而不是企業(yè)一把手個人說了算。如干部的選拔標準、職權職責、薪酬待遇等都有一套較為成熟的制度體系。國企在干部管理工作中須吃透政策要求，用制度、按流程選人用人。國企干部選拔的流程大致會按照民主推薦、會議集體研究確定考察對象、組織干部考察、會議集體討論研究、任前公示、任前談話、發(fā)布任職文件、宣布任職等程序依次進行。此外，年度述職述廉、年度民主測評、個人重大事項報告等也是對一定層級國企干部管理的規(guī)定動作，并融入到了干部管理相關制度中。作為國企干部的管理者，需要按照固有的流程和規(guī)定展開工作，企業(yè)任何個人不得凌駕于制度之上。

3.國企干部管理的紀律要求高。由于國企干部管理的嚴肅性，決定了此項工作的紀律要求很高。主要體現(xiàn)在以下幾個方面，一是干部管理的各個環(huán)節(jié)都有相應的保密要求。如提拔的干部的流程中，處民主測評、公示環(huán)節(jié)外，其他各個環(huán)節(jié)基本都有保密要求，會議討論人事工作的信息也是控制在有限的范圍內(nèi)，不會提前對外宣布。二是干部管理過程中，國企紀檢部門會參與其中，并且有具體的紀律要求，紀檢人員將監(jiān)督整個過程，嚴禁選人用人工作中的不正之風。國企干部履職過程中還將接受群眾的監(jiān)督，職工群眾可通過檢舉、信訪等方式向紀檢部門反映干部的作風和廉潔問題。三是國企干部履職須嚴格遵守政治紀律、組織紀律、作風紀律、廉潔紀律、生活紀律等紀律要求，要依法依規(guī)履職，將權力置于“制度的籠子”，堅持民主集中制，服務職工群眾，廉潔從業(yè)、秉公辦事。這些紀律要求已融入國企干部管理工作的全過程，成為了一種管理文化。

二、國有企業(yè)干部管理工作中存在的短板

我國國企發(fā)展的歷史深厚，為國家和社會做出了巨大貢獻。與此同時，通過長期積累和發(fā)展，國企在干部管理上形成了一整套較為成熟的管理體系和管理機制。但隨著社會主義市場經(jīng)濟的持續(xù)壯大，也凸顯出了一些制約干部管理工作的短板，需要認真研究并加以解決。

1. 企業(yè)治理結構有待完善。我國國企按照現(xiàn)代企業(yè)制度

的要求，通過持續(xù)推進改革創(chuàng)新，使得管理機制越來越活，效益水平節(jié)節(jié)攀高，競爭力與日俱增，與計劃經(jīng)濟時代的管理模式相比，已發(fā)生了翻天覆地的轉(zhuǎn)變。但部分國企的法人治理結構上仍有待進一步完善，如企業(yè)董事會、監(jiān)事會的成員結構不盡合理，存在董事會、監(jiān)事會職責缺位等問題。董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層之間的權責的邊界仍存在模糊地帶，在干部管理權限問題上存在職權交叉，相互之間的分工、協(xié)同關系還不夠明晰。如一些基層國企經(jīng)理層聘免，有的未按章程要求過董事會，或是董事會程序滯后，有流于形式的風險。解決上述問題，需通過深化改革，進一步完善公司治理結構，提高治理水平，為干部的管理搭建起一套決策有序、各司其職、相互制衡與協(xié)同的治理結構。

2.考核的“剛性”有待提升。改革開放以后，國企干部考核管理經(jīng)歷了一個逐步成熟的過程，相關的制度和機制已然形成，但干部考核的有效性參差不齊。在部分國企中，干部考核雖然有形式的要件，每年都有年度述職、業(yè)績考核、民主測評等，然而考核結果差距難以拉開，結果的準確度也尚需提高，在結果應用上未達到“硬核”的程度。具體來說存在三個方面的不足。一是考核指標的設置上存在不盡合理的情況，其中定量指標相對偏少，而定性的指標又難以衡量，企業(yè)不同年度的指標大同小異，真正能起到觸動干部的指標有待進一步增加。二是業(yè)績評價缺乏時效性和剛性，多數(shù)是以一年為考核周期，難以起到促進干部及時改進績效的效果。在考核周期內(nèi)，有的企業(yè)會以各種客觀或主觀原因在年中或年底前調(diào)整指標，容易動搖年度業(yè)績考核指標的嚴肅性。三是在考核結果的應用上“較真”的態(tài)度還不夠，難以做到嚴格兌現(xiàn)，一定程度上存在再平衡的現(xiàn)象，“平均主義”“大鍋飯”的思想還未完全消除，與干部任用和薪酬待遇掛鉤的緊密度不夠，有流于形式的風險。

3.能上能下的機制有待健全。國企干部隊伍的穩(wěn)定性相對較高，流動性低、淘汰率低，類似人們常說的“鐵飯碗”，其原因主要在于選拔機制、退出機制、管理文化等方面的因素。一是干部選拔的機制單一。在一些傳統(tǒng)的國企，中高層干部由組織直接任命的情況比較多，公開競聘選拔的形式日益增多，但還未成為主流，對內(nèi)提拔干部的比例遠高于從外部引進的干部。二是退出通道狹窄。國企干部每年的淘汰率較低，多數(shù)干部可能在管理崗位上一直干到退休。三是能上能下的干部管理文化還未完全形成。在國企干部管理工作中，干部逐級晉升更似常態(tài)，退休年齡前退出干部崗位的情況較少，時間長了就可能導致干部冗員增多、人浮于事的弊端。企業(yè)要建立能上能下的機制，打破常規(guī)，動真格、出實招、敢碰硬，積極營造“能者上，庸者下”的干部管理氛圍，讓有為者有位，無為者退出舞臺。國企可借鑒華為等優(yōu)秀民營的做法，適度提高干部淘汰的比例，提高干部流動性，讓干部流動起來、緊張起來。

三、進一步加強國有企業(yè)干部管理的措施

當前，國企正在大力推進深化改革工作，其中三項制度改革是其重要的一環(huán)。國資管理部門在選人用人、業(yè)績考核、干部監(jiān)督管理等方面持續(xù)推陳出新，一系列新政策、新要求、新機制持續(xù)推出，必將成為推動國企干部管理工作改革創(chuàng)新的指路明燈，為國企高質(zhì)量發(fā)展注入強大的動力。

1.強化組織領導，把準干部管理工作的方向。黨管干部是國企干部管理的一條核心原則，這一原則貫穿于干部管理全過程，必須始終堅持，嚴格執(zhí)行。國企黨組織要強化對干部管理工作的領導，將其作為一項重要的日常管理工作，致力于打造一支想干事、能干事、干成事的干部隊伍。一是要把握選人用人的導向。即要堅決貫徹上級組織關于干部管理工作的方針政策和原則要求。如在人才的標準上，要堅持德才兼?zhèn)?，任人唯賢，不得搞小圈子，不得拉幫結派，營造風清氣正的選人用人環(huán)境。二是要構建干部管理的制度體系。企業(yè)黨組織要切實履行職責，不斷建立健全干部管理相關制度，用制度識別干部、用制度任用干部、用制度管理干部，減少和杜絕人為因素，為干部成長成才提供一個公平公正的良好環(huán)境。三是要堅持集體決策和群眾路線，企業(yè)內(nèi)部重要人事任免事項均須嚴格按照管理權限進行會議討論，集體研究決策。要充分發(fā)揮職工群眾的力量，密切聯(lián)系群眾，將群眾公認的好干部放到重要的崗位上來，將群眾評價機制引入到干部管理。引導干部以職工群眾滿不滿意作為衡量工作成敗的檢驗標尺。

2.完善干部考核與激勵約束機制，營造人盡其才的氛圍。 “強調(diào)千遍，不如考核一次”，做好作細干部考核是激勵約束干部最有效的方式。國企要通過建立完善的考核體系，客觀、公正地評價干部思想素質(zhì)、業(yè)務能力、工作成績和發(fā)展?jié)撃?。在考核維度和具體指標的設置上，要與時俱進、精益求精，構建起一套科學有效的考核評價工具，確保全面性和準確性，使之成為干部賽馬的有效規(guī)則，充分發(fā)揮考核導向作用，激勵干部比學趕超，爭相“跳起來摘桃”。逐步建立健全干部契約化管理機制，即逐級簽訂業(yè)績合約，約定業(yè)績評價兌現(xiàn)方法，并嚴格按合約執(zhí)行，以此提高干部的責任意識和緊迫感。在考核過程中，要堅持原則，制訂好的指標要具有延續(xù)性，避免朝令夕改，維護考核指標的權威性。對于考核期間調(diào)整指標的情況，要有一套嚴格的管控程序，否則前期制定的考核方案和指標就將淪為擺設。其次，考核結果的應用是決定“指揮棒”作用能否充分發(fā)揮的關鍵因素?？己私Y果形成后，要嚴格按照考核制度和業(yè)績合約兌現(xiàn)，排除人為因素的干預。對于業(yè)績完成出色的，該重獎的絕不含糊，對于業(yè)績完成不理想的，該扣減的績效獎金堅決扣減。此外，要大力推進任期制，對企業(yè)經(jīng)理層和中層干部實行三年任期制，干部任期年度業(yè)績完成情況與薪酬待遇直接掛鉤，連續(xù)2年考核不達標的，組織上可調(diào)整其職級或予以退出干部崗位，不給慵者和懶政者混待遇的機會。

3.創(chuàng)新干部選拔，持續(xù)完善選人用人機制。打破單一的選拔晉升通道，引入市場化選拔機制。對于企業(yè)經(jīng)理層人員，可深入探索經(jīng)理人制，面向社會招攬優(yōu)秀人才擔任副經(jīng)理、經(jīng)理、CEO等重要職位，讓干部身份“市場化”，讓干部隊伍的活水流動起來。對于經(jīng)理人的管理，要遵照市場化原則確定業(yè)績考核指標、薪酬待遇水平、激勵與退出機制。通過引進經(jīng)理人，給企業(yè)帶來新的管理思想和管理手段，并發(fā)揮“外來和尚”的鯰魚效應，激發(fā)整個干部隊伍的活力。要注重后備干部的培養(yǎng)，重用優(yōu)秀的年輕干部。企業(yè)領導班子要有“不拘一格降人才”的魄力，摒棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念。對于優(yōu)秀的青年骨干，要提早發(fā)掘，納入后備干部人才池，有意識地委以重任，提供鍛煉的舞臺，培養(yǎng)他們的能力，幫助他們積累經(jīng)驗，為今后重用打牢基礎。在選拔各業(yè)務線的干部時，要保證年輕干部占有一定的比例，發(fā)揮年輕人精力旺盛、敢拼敢闖的特點，讓整個干部隊伍永葆生機活力。

4.強化干部監(jiān)督管理，為干部成長保駕護航。國企要深入開展黨風廉政建設，企業(yè)每年與干部簽訂黨風廉政責任書，壓實將黨風廉政建設的責任，強化 “一崗雙責”。加強干部作風建設，干部出問題往往是先在作風上跑偏，國企黨組織要嚴抓干部思想作風建設，嚴肅干部紀律，從根源上提高干部拒腐防變的免疫力。企業(yè)紀檢部門要加強對干部的日常監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)干部在思想和行為上的苗頭問題。對于觸碰違紀違法的行為，要嚴肅查處，為干部的履職行為套上“緊箍咒”。強化干部管理責任，明確上級對下級的監(jiān)管責任，形成一級管一級的干部監(jiān)督管理工作格局。實行干部廉潔承諾制，要求干部公開廉潔承諾事項，主動接受公眾監(jiān)督。建立群眾檢舉和信訪渠道，讓群眾的眼睛成為干部管理的一把“利器”。在提拔任用干部時，要嚴格按程序執(zhí)行，考察過程中全面了解群眾對干部的評價。加強干部廉潔教育，任前、任中按程序開展廉潔談話，組織學習先進典型，通報違紀違規(guī)典型案例，讓廉潔的警鐘長鳴。嚴格落實干部個人重大事項報告制，讓自我監(jiān)督與組織監(jiān)督有效結合。與此同時，企業(yè)要建立相匹配的容錯機制，愛護和保護思想素質(zhì)好、政治立場堅定的干部，鼓勵干部敢于試錯、開拓創(chuàng)新。

國企干部管理工作事關國有資產(chǎn)保值增值的大業(yè)，事關企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，是企業(yè)的核心骨干和中堅力量。國企要通過強化組織領導、創(chuàng)新干部選拔、完善干部考核、加強干部監(jiān)督等措施，補齊短板，夯實基礎，激發(fā)干部隊伍活力，形成公平公正、獎罰分明、人才輩出的干部管理工作格局，為國有企業(yè)在國內(nèi)外競爭中占據(jù)“C位”提供強大的支撐。