杜逢龍

摘 要：企業(yè)人力資源管理中薪酬管理是十分重要的部分，所制定的薪酬管理體系是否科學規(guī)范，直接關系到員工工作的積極性和滿意度，影響著人力資源管理的效果。因此，企業(yè)要想提升人力資源管理的有效性，促進企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展，就需要對薪酬管理提升關注度。

關鍵詞：薪酬管理;企業(yè)人力資源;創(chuàng)新策略

引言

社會不斷發(fā)展以及各個行業(yè)競爭日趨激烈的同時，企業(yè)也逐漸認識到人才是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展不可或缺的核心要素。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，發(fā)揮先進人力資源管理機制的優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)文化建設工作的有序開展。

1 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的內(nèi)涵及意義

企業(yè)在發(fā)展過程中，人員的交接更替現(xiàn)象頻繁，這就需要企業(yè)不斷將新員工、新技能注入到企業(yè)之中。通過具有競爭力的薪酬標準，吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，使企業(yè)獲得市場競爭的資本。而且，公平合理的薪酬制度，可更好地激發(fā)崗位員工的潛能，留住人才，并以此為基礎為公司創(chuàng)造出非凡價值。與此同時，薪酬的發(fā)放是對企業(yè)員工工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的一種認可，它直接影響企業(yè)員工在工作中的工作態(tài)度及工作方式[1]。因此， 企業(yè)的人力資源管理者在制定薪酬制度的同時，要深入了解企業(yè)和員工的實際情況，避免產(chǎn)生一些負面影響，給企業(yè)和管理造成不必要的損失。只有實施合理的薪酬制度，才能有效激勵企業(yè)員工努力工作的積極性。

人力資源管理中的薪酬管理更有利于企業(yè)文化的塑造和傳播，可有效提升企業(yè)文化的感染力和影響力，為企業(yè)長遠發(fā)展凝聚出強有力的前進力量。以此，企業(yè)文化能釋放出強大的向心力和凝聚力，打造出一批批優(yōu)秀員工，使他們在生產(chǎn)中、生活中堅定信念，從而自我約束規(guī)范行為。由此可見，企業(yè)的薪酬制定、發(fā)放，關乎著企業(yè)的成長，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標實現(xiàn)的具體表現(xiàn)，也是企業(yè)邁步向前的最佳路徑。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理制度實施中面臨的問題

2.1 企業(yè)薪酬管理制度無法與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合

企業(yè)發(fā)展重視的是經(jīng)濟水平的提升，而薪酬管理制度強調(diào)的是員工的工作待遇，兩者雖然都與經(jīng)濟發(fā)展關系密切，但又存在著明顯的不同。當前來說，薪酬管理制度希望以獎勵的形式激發(fā)員工積極性，而僅有極少數(shù)的員工能夠得到這部分獎勵，久而久之，員工對于這部分可遇不可求的獎勵失去了興趣，無法實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃?？梢姡髽I(yè)的發(fā)展規(guī)劃與薪酬管理制度正在背道而馳。

2.2 薪酬管理模式較為單一

當前，我國很多企業(yè)在對員工開展薪酬管理的時候，都較為注重年終獎和績效工資的管理，而忽視其他層面的管理，使得薪酬管理模式較為單一，無法激發(fā)員工的責任意識，也導致生產(chǎn)中技術要素、勞動要素以及管理要素等被弱化，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。根據(jù)相關調(diào)查，一些企業(yè)在為員工支付薪酬的過程中，沒有充分考慮員工的實際工作情況，所支付的薪酬與員工的勞動不成正比，無法將員工的工作態(tài)度、技能、知識水平等體現(xiàn)到薪酬中，并且企業(yè)福利較少，使得員工的工作積極性下降。在這種背景下，大部分員工可能會對企業(yè)產(chǎn)生偏見，認為企業(yè)領導小氣或者摳門等，在工作中也會存在自私心理，工作結果勢必會受到影響，從而導致企業(yè)人力資源管理水平低下。

2.3 缺乏對薪酬合理的分配

傳統(tǒng)企業(yè)薪酬分配與管理體系，主要是以企業(yè)上層領導和管理層人員為核心，這種薪酬管理和分配體系存在的問題主要集中在以下幾方面：首先，企業(yè)制定和實施的薪酬管理體系不符合企業(yè)發(fā)展的要求。管理層在制定薪酬管理制度時，忽略了基層員工針對薪酬分配提出的意見，企業(yè)制定和知識的薪酬管理制度，大多都是由汽車領導層審批實施，導致員工與企業(yè)管理層之間發(fā)生了嚴重的沖突和矛盾。其次，企業(yè)基層員工勞動付出與實際獲得的報酬不成正比。經(jīng)過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，并不是按照多勞多得的原則和要求制定相應的薪資標準，致使企業(yè)薪酬制度缺乏公平性[2]。最后，薪酬分配制度不規(guī)范。隨著企業(yè)在實施薪酬分配制度時，已經(jīng)采取了按照員工崗位、等級劃分薪酬的策略，但是卻忽略了不同等級、同崗位員工在個人能力上存在的差異，這種薪酬待遇區(qū)別對待問題的出現(xiàn)，也是導致企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公平現(xiàn)象出現(xiàn)的關鍵因素之一。

3 人力資源管理中的薪酬管理現(xiàn)狀的建議措施

3.1 確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一致

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時，積極考慮薪酬制度因素，以企業(yè)自身的現(xiàn)狀為基礎，制定差異化的薪酬管理策略，最大程度上確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一致。例如，前期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要求薪酬管理制度與員工承擔的風險相結合，即風險越大，員工薪酬越豐厚;后期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要求薪酬管理制度與員工的能力相結合，切實落實一分努力一分收獲的原則，提升員工的積極性。

3.2 增加薪酬管理工作的透明度

企業(yè)建立健全績效考評機制，是督促薪酬管理不斷創(chuàng)新發(fā)展的重要措施。在績效考核時，要確認員工的績效工資和部門以及企業(yè)財務各項指標的統(tǒng)一，發(fā)揮薪酬體系的積極調(diào)動作用?？荚u評估機制和績效分配兩者之間強強聯(lián)合形成互動機制，以此確?？荚u工作的最終公平性。抓住員工比較關心的點進行創(chuàng)新，提升員工的責任感和歸屬感。薪酬管理工作的順利開展，離不開薪酬制定時相關管理人員的組織調(diào)研活動，企業(yè)人力資源管理者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，深入基層做好調(diào)研工作，將考核機制落到實處。要完善薪酬評定結構，并制定出合理的薪酬標準，征詢員工意見，將反映出的一系列問題加以分析得出結果，最后在薪酬標準編制中得以具體體現(xiàn)。這樣既能加強員工的民主化管理，又能體現(xiàn)薪酬管理的透明度。

3.3 構建合理的薪資溝通平臺

企業(yè)在創(chuàng)新薪酬管理制度時，應該通過在薪酬管理制度中設置薪資溝通平臺的方式，獲取和掌握就業(yè)市場與員工的反饋信息，并以此為基礎合理的調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)先行的薪酬體系。企業(yè)人力最重要管理部門在日常工作中，必須給予員工足夠的尊重，根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、技能和水平，制定科學合理的員工心自在規(guī)劃，才能在保證員工個人利益不受侵害的前提下，調(diào)動員工工作積極性。隨著社會的不斷發(fā)展和進步，企業(yè)在人才招聘方面已經(jīng)失去了以往的主體地位，人才流動呈現(xiàn)出的日趨合理性特點，使得各個領域的專業(yè)人才，都可以根據(jù)自身的意愿自由的選擇崗位和企業(yè)[3]。對此，企業(yè)人力資源管理部門也應該及時轉變觀念，調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理策略，才能為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展招聘到更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才。在薪資溝通方面，不僅要做好在崗員工的落實工作，同時還應通過與求職者的互動交流，了解和掌握求這張的薪資意向，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際情況，制定科學合理的薪資標準，為企業(yè)吸納更多人才。

4 結束語

總之，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對于企業(yè)人力資源管理水平以及運營效率的提升都有著極大的促進作用。所以， 企業(yè)人力資源管理與薪酬管理人員，應該在充分重視薪酬管理創(chuàng)新的前提下，充分發(fā)揮薪酬管理的優(yōu)勢，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好人才儲備的工作，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中始終處在有利的位置。

參考文獻：

[1] 林健.事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬對策剖析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2021（02）：3-4.

[2] 王麗梅，王濤，宋文舒.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題分析[J].現(xiàn)代國企研究，2018，（20）：62.

[3] 成億.企業(yè)人力資源成本管理與控制策略[J].人才資源開發(fā)，2021，（04）：73-74.