摘要：越來越多的企業(yè)關注到如何對企業(yè)員工的工作進行有效的考核，常見的企業(yè)績效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法及平衡積分卡考核法等。其中KPI績效考核法能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標分解成為許多可以量化的目標，在企業(yè)管理中可以對員工的工作績效進行具體考核，可以促進企業(yè)的運營效率，因此成為企業(yè)廣泛的績效考核手段之一。KPI考核法雖然具有較為明顯的優(yōu)點，但是在實施過程中還存在許多不足之處。

關鍵詞：KPI績效考核;關鍵指標;企業(yè)激勵

一、KPI概述

KPI是關鍵績效指標（Key Performance Indicator）的首字母縮寫，其目的是對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行具體化的分解后，按照實現(xiàn)具體目標的關鍵節(jié)點數(shù)據(jù)設置考核目標，從而對企業(yè)每一個員工的工作成效進行量化考核，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

關鍵績效指標考核是對企業(yè)在運營過程中形成的關鍵運營數(shù)據(jù)進行計算分析，將企業(yè)綜合運營的行為和成果設置成為可量化考核的指標，每年度終了，將員工完成的工作與設定的企業(yè)關鍵指標進行對比，可以科學評價企業(yè)員工的工作績效，既能起到激勵員工的作用，又能提升企業(yè)的管理效率。

二、KPI在企業(yè)管理中的應用現(xiàn)狀

KPI在企業(yè)管理中起到的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）KPI指標的設置體現(xiàn)了企業(yè)對總體目標的訴求。一般來說，企業(yè)會將最為迫切的經(jīng)營目標設置為最為重要的關鍵績效指標;目標重要性月低，指標的權(quán)重就較小。員工通過對比企業(yè)設置的關鍵績效指標，就可以了解企業(yè)近期的戰(zhàn)略思路，在工作中就會調(diào)整自身工作的重心。

（二）企業(yè)可以通過調(diào)整KPI指標來釋放企業(yè)經(jīng)營目標。關鍵績效指標對企業(yè)來說，不是一成不變的，而是在不同的時期會有所調(diào)整，企業(yè)可以調(diào)整關鍵指標來調(diào)動企業(yè)員工的工作。

（三）企業(yè)可以通過調(diào)整KPI關鍵績效指標，使得企業(yè)員工的工作目標始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持在一個方向上，形成一個前進的合力，是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力保障。

（四）企業(yè)可以通過KPI考核，將企業(yè)所有的管理工作形成量化管理的數(shù)據(jù)，可以給企業(yè)的管理層提供精確的決策依據(jù)。

三、KPI在企業(yè)績效考核中存在的問題

KPI在企業(yè)績效考核中應用越來越廣，收到了許多企業(yè)管理者的歡迎，對于提升企業(yè)的管理水平，確實起到了一定的作用，但是，在實踐中，也存在著一定的問題，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）關鍵績效指標的權(quán)重難以衡量

KPI對于企業(yè)績效考核來說，關鍵是要合理設置關鍵績效指標，如果想要對企業(yè)的管理做的越精細化，那么需要分解的關鍵指標就越多，但是過多的關鍵績效指標又會淡化指標的重要性，全面的指標考核則會大大降低企業(yè)管理的效率，就會造成考核成本過高的問題。同樣的道理，如果在KPI考核過程中，設施的考核指標過多，但是權(quán)重又不大的話，則會造成在工作中員工不重視，考核過程中隨意性的問題。因此，在KPI考核過程中，如何把握好指標的權(quán)重，是做好績效考核的關鍵節(jié)點。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解不合理

對于大多數(shù)企業(yè)來說，戰(zhàn)略目標一般是比較虛的，但是關鍵績效指標的設置，需要與日常工作相關聯(lián)，也就是說，企業(yè)管理者在設置關鍵績效指標體系的時候，一定要將確保關鍵指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持高度的相關性。

（三）KPI評價指標出現(xiàn)固化

對于企業(yè)經(jīng)營來說，是一個相對動態(tài)的過程，當企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生改變，意味著企業(yè)的戰(zhàn)略目標也會相應調(diào)整。但是很多企業(yè)在績效考核過程中，會出現(xiàn)績效考核指標長時期不變的情況，這樣就會使得員工的工作容易出現(xiàn)僵化，難以創(chuàng)新。因此，一個合理績效考核指標體系應該也是與企業(yè)的實際情況保持一致。

四、企業(yè)在應用KPI中的優(yōu)化對策

KPI在企業(yè)績效考核中，雖然存在許多不盡人意的地方，但是主要在以下幾個方面加以優(yōu)化，還是能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)預期的目標。

（一）合理設置關鍵績效指標權(quán)重

企業(yè)在實施KPI績效考核過程中，如果一味追求高權(quán)重的考核指標，而忽視低權(quán)重的指標，這樣雖然能夠給員工傳遞企業(yè)目前清晰的經(jīng)營目標，但是還可能會導致企業(yè)設置的績效指標過高，而企業(yè)員工無法達到目前設定的指標，這樣就會大大挫傷企業(yè)員工的積極性，員工的工資、績效獎金很可能就會大大縮水;同樣的道理，企業(yè)的KPI指標設置得過低，則會分散KPI指標的權(quán)重，難以激發(fā)員工的潛能。因此，在設置企業(yè)KPI考核指標的時候，企業(yè)管理層要綜合考慮到企業(yè)各部門員工的實際情況。

（二）按照企業(yè)管理層級不同設置績效考核指標

對于企業(yè)不同層級的員工，其目標肯定是不同的。因此，企業(yè)在制定績效考核指標的時候，需要考慮到考核對象的不同而設置不同的指標。對于企業(yè)高層管理者來說，其首要任務是保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，但是又要使得對企業(yè)管理層的績效考核具備可操作性，可以將管理高層的考核指標分解成財務、客戶、內(nèi)控和人力資源管理四個維度。對于企業(yè)每個具體的管理部門來說，則需要將每個部門的經(jīng)營目標分解成為KPI指標體系，這些指標體系必須要涵蓋每個部門的工作時間、任務內(nèi)容、工作成績等內(nèi)容。對于企業(yè)員工層面來說，則需要設置全面、準確的能夠反映出員工具體的工作任務和質(zhì)量的指標體系。只有各層級的指標設置合理了，才能發(fā)揮KPI考核的具體作用。

（三）要保持KPI績效考核指標的及時更新

企業(yè)每年度績效考核結(jié)束以后，要對上年度的考核結(jié)果和效果進行總結(jié)和反思。對企業(yè)需要保留的指標進行優(yōu)化，對企業(yè)難以起到激勵作用的指標要及時廢除。

結(jié)語

企業(yè)引入KPI績效考核體系能夠提高企業(yè)的綜合管理水平，但是，在具體實施過程中，一定要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況來進行優(yōu)化設計，才能發(fā)揮KPI體系的真正作用。

參考文獻：

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[2]幸佳妮 .kpi 在企業(yè)績效管理中的應用 [J]. 現(xiàn)代國企研究，2018（22）.

作者簡介：

劉金濤（1979—），男，漢族，湖北荊州人，職稱：高級經(jīng)濟師，學歷：本科，從事人力資源研究。

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