師洪彬

（陽光融和醫(yī)院，山東 濰坊 261000）

受社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)保障體系逐步完善影響，醫(yī)院面臨著新情況、新藥品，改善醫(yī)院效益分配?？冃Э己藢?shí)施有助于提高醫(yī)院工作人員工作積極性，有助于醫(yī)院整合具有較高專業(yè)知識(shí)醫(yī)務(wù)人員，從而提高醫(yī)院質(zhì)量和醫(yī)療競爭力[1]。但受醫(yī)院競爭力提高影響，醫(yī)院績效工資管理制度管理還存在較多問題，本次研究分析現(xiàn)階段醫(yī)院績效工資管理分配方面存在問題，在闡述福利待遇效果和實(shí)施背景基礎(chǔ)上，并針對(duì)這些問題提出相應(yīng)改進(jìn)措施，為完善公共衛(wèi)生體系提出部分建議。

一、公立醫(yī)院績效工資改革需要注意的幾個(gè)方面

1.強(qiáng)調(diào)盈利能力和社會(huì)性

經(jīng)濟(jì)平衡應(yīng)以績效評(píng)估的原則和目標(biāo)為基礎(chǔ)，充分考慮公立醫(yī)院應(yīng)執(zhí)行的任務(wù)、醫(yī)院的相關(guān)性、衛(wèi)生成本和公共利益的控制。

2.關(guān)注患者和醫(yī)生的利益

平衡患者是醫(yī)療服務(wù)的目標(biāo)。醫(yī)療保健取決于醫(yī)院員工控制的服務(wù)質(zhì)量，和企業(yè)職工控制產(chǎn)品質(zhì)量差異較大，和患者溝通是體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意患者的醫(yī)療體驗(yàn)；企業(yè)產(chǎn)品通常與一些物理化學(xué)質(zhì)量指標(biāo)相關(guān)，并因此關(guān)注患者的利益。重點(diǎn)是平衡醫(yī)院不同類別的不同科室，包括手術(shù)室、科室和行政服務(wù)，這些科室在醫(yī)院工作中協(xié)同工作。為獲得足夠的薪酬，必須平衡利益，以便各個(gè)部門的活動(dòng)能夠與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院的護(hù)理相協(xié)調(diào)。

3.注重醫(yī)院人口之間的平衡

醫(yī)院的員工年齡不同，工作不同，任務(wù)不同，在設(shè)計(jì)工資績效時(shí)必須平衡彼此的利益，并在不損害積極面的情況下調(diào)動(dòng)積極性。

二、完善醫(yī)院績效工資改革的建議

1.管理者要確定改革的方向

只有績效考核成為改革的重點(diǎn)，醫(yī)院穩(wěn)定利益的工作才能在新時(shí)代開展。管理人員需要學(xué)習(xí)以往業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)概念的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績改革準(zhǔn)則，以便制定更全面的審計(jì)辦法?？冃гu(píng)估發(fā)放的工資和獎(jiǎng)金反映了員工醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和程度、客戶滿意度、醫(yī)療保健、科學(xué)教育、成本計(jì)算、在醫(yī)院的學(xué)習(xí)、招聘員工；等等。有些員工的工作更多，但績效并不一定比綜合情況好，這一點(diǎn)也存在歧義甚至不滿?？紤]到勞動(dòng)密集型的數(shù)量和空間考慮的高價(jià)值，員工對(duì)獎(jiǎng)金的看法仍然存在爭議。這種觀點(diǎn)產(chǎn)生了多年，有些觀點(diǎn)根深蒂固，認(rèn)為在不久的將來，通過多次培訓(xùn)、多次干預(yù)和研討會(huì)，這些觀點(diǎn)無法改變?，F(xiàn)在提高政府工資為醫(yī)院進(jìn)行績效評(píng)估提供了一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。醫(yī)院管理人員必須團(tuán)結(jié)一致：以精神、耐心、細(xì)致的講解說服教育工作，幫助職工轉(zhuǎn)變觀念，讓職工的思想、參與和實(shí)際工作統(tǒng)一起來，支持員工正確、積極地支持收入改革。

2.轉(zhuǎn)變思想觀念

建立科學(xué)、易用的績效評(píng)估體系，直接關(guān)系到績效評(píng)估的負(fù)面結(jié)果。如果指標(biāo)沒有明確定義，評(píng)估將更加靈活，可能導(dǎo)致偏差或員工審查。在建立績效評(píng)估體系時(shí)，至關(guān)重要的是要有一定數(shù)量的審查人員參與，充分聽取所有利益相關(guān)者的意見和建議，并將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來。為遠(yuǎn)離醫(yī)院實(shí)踐，注重個(gè)性，設(shè)定基準(zhǔn)，并精確定義關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量，結(jié)果既科學(xué)又方便用戶。同時(shí)，要注重主要部門之間指標(biāo)的平衡，避免對(duì)不同主要部門或崗位之間的比例進(jìn)行評(píng)價(jià)，造成“責(zé)任重大的主要部門成果不足”，該部門的審查結(jié)果更為積極，這可能將導(dǎo)致員產(chǎn)生矛盾，從而失去了工作信心。

三、醫(yī)院績效工資制度管理的現(xiàn)狀

1.管理人員素質(zhì)不高

現(xiàn)階段，醫(yī)院績效工資管理并不是由職業(yè)經(jīng)理人來進(jìn)行，員工選拔和招聘缺乏足夠人員績效管理保障，導(dǎo)致醫(yī)院績效不專業(yè)。醫(yī)院績效工資制度管理在行政管理領(lǐng)域缺乏豐富經(jīng)驗(yàn)，不了解具體管理流程，專業(yè)知識(shí)不強(qiáng)，無法充分保證績效正常管理，這對(duì)改善醫(yī)院管理產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.績效考核存在缺陷

正確的醫(yī)院績效工資制度管理需要良好制度保障，但我國醫(yī)院績效考核和薪酬管理尚不成熟。對(duì)于醫(yī)院績效評(píng)估而言，存在較大主觀特征，影響評(píng)估結(jié)果客觀性和公正性。同時(shí)，醫(yī)院工資及績效考核未能緊密聯(lián)系，員工績效考核不能用績效考核來體現(xiàn)，這對(duì)績效考核體系在促進(jìn)員工積極性方面作用產(chǎn)生負(fù)面影響[2]。

3.缺少重視度

醫(yī)院管理不注重績效管理問題，為建立明確績效指標(biāo)，使得績效工資制度管理難以實(shí)現(xiàn)。在部分醫(yī)院人事部門忽視提供服務(wù)意愿，因?yàn)槠湓卺t(yī)院整個(gè)經(jīng)營和發(fā)展中未能發(fā)揮關(guān)鍵作用。此外，醫(yī)生收入穩(wěn)定很少與其業(yè)務(wù)水平掛鉤，導(dǎo)致醫(yī)院忽視績效管理，嚴(yán)重影響員工工作積極性。

4.公立醫(yī)院缺乏對(duì)績效管理的正確認(rèn)識(shí)

在公立醫(yī)院引入績效評(píng)級(jí)的主要目的是解決績效評(píng)級(jí)問題。大多數(shù)醫(yī)院沒有足夠的績效管理知識(shí)，不能簡單地將績效評(píng)估與績效管理進(jìn)行比較，甚至不能將績效管理與簡單的獎(jiǎng)金和福利進(jìn)行比較。這導(dǎo)致了一個(gè)惡性循環(huán)，即檢查福利的支付情況?？冃гu(píng)估只是醫(yī)院績效管理的一個(gè)方面。醫(yī)院績效管理是一個(gè)與管理者和員工討論的持續(xù)過程。作為這一過程的一部分，經(jīng)理和員工已就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和支持達(dá)成一致。責(zé)任部門實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，員工績效不斷提高，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化醫(yī)院團(tuán)結(jié)力。

四、醫(yī)院績效工資制度管理的措施

1.增加對(duì)管理人員專業(yè)能力及素養(yǎng)培訓(xùn)

醫(yī)院績效工資制度管理必須根據(jù)不同科室制定有針對(duì)性考核內(nèi)容，以明確識(shí)別和保證醫(yī)院工作人員工作條件，員工績效水平反映人事部門績效和表現(xiàn)。因此，醫(yī)院績效管理人員必須獨(dú)立工作，并對(duì)其進(jìn)行充分培訓(xùn)和審計(jì)，以確?？冃Ч芾碇贫葘?shí)施順利。首先，醫(yī)院必須定期對(duì)績效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以不斷提高其專業(yè)能力和職業(yè)專業(yè)的水平，更好地完成工作任務(wù)，為醫(yī)院經(jīng)營作出更大貢獻(xiàn)[3]。此外，培訓(xùn)結(jié)束后，必須對(duì)員工培訓(xùn)情況進(jìn)行評(píng)估和考核，制定全面考核制度，對(duì)員工學(xué)習(xí)水平進(jìn)行考核，為進(jìn)一步開展進(jìn)修奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在醫(yī)院績效工資制度管理可通過建立科學(xué)評(píng)價(jià)實(shí)際工作內(nèi)部招聘制度，對(duì)工作方法不斷改進(jìn)，在內(nèi)部選拔方面，醫(yī)院必須以公正和開放原則為基礎(chǔ)，以專業(yè)和專業(yè)知識(shí)作為評(píng)價(jià)工具，并對(duì)選定工作人員進(jìn)行適當(dāng)職業(yè)規(guī)劃，為醫(yī)院未來發(fā)展保留和提升更多人才。

2.完成績效薪酬計(jì)劃

績效工資制度管理是醫(yī)院人事管理重要組成部分，是完成任務(wù)、履行任務(wù)所需能力、通過積極行動(dòng)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。為確保醫(yī)院績效考核有效性，需要建立公平、運(yùn)行良好績效考核體系，確?？冃Э己丝陀^合理的進(jìn)行。在確立總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時(shí)，醫(yī)院必須根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，將任務(wù)分配給個(gè)別員工，將醫(yī)院發(fā)展落實(shí)到可衡量的個(gè)人績效目標(biāo)中。為堅(jiān)持效率和公平基本原則，醫(yī)院工作人員對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)、對(duì)生產(chǎn)力貢獻(xiàn)、對(duì)人員素質(zhì)評(píng)價(jià)以及對(duì)勞動(dòng)力實(shí)際分配貢獻(xiàn)必須做更多工作。由于醫(yī)院不同科室情況比較復(fù)雜，不同科室開展工作效益和面臨風(fēng)險(xiǎn)，“大鍋飯”路子存在較大缺陷。就完善分配而言，分配給外科臨床等崗位資源應(yīng)適當(dāng)和優(yōu)先考慮，同時(shí)，平衡其他不創(chuàng)收科室員工的工資水平，制定詳細(xì)分配制度，明確分配標(biāo)準(zhǔn)。由于科室眾多，職能無法實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一指標(biāo)量化。因此，在擬訂職位分配方案時(shí)，在設(shè)計(jì)個(gè)別指標(biāo)時(shí)有必要提請(qǐng)注意各部門管理人員意見，使各項(xiàng)指標(biāo)符合廣大職工基本要求，與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)狀況相適應(yīng)。各部門在制定編制框架時(shí)，應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、醫(yī)療指標(biāo)、管理指標(biāo)等指標(biāo)。醫(yī)院績效工資制度管理需要及時(shí)調(diào)整，以確?？冃Чぷ骱驮u(píng)估體系適合醫(yī)院發(fā)展階段、社會(huì)實(shí)現(xiàn)和員工需求。確保受益人分配符合員工根本利益，提高醫(yī)院競爭力。

3.增強(qiáng)管理意識(shí)

績效工資制度管理是醫(yī)院人事管理重要組成部分，員工在獲得薪酬時(shí)產(chǎn)生心理認(rèn)同和歸屬感。要通過激勵(lì)和提高員工積極性來促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，就必須建立公平、均衡分配機(jī)制。在推廣績效工資制度管理時(shí)，首先必須加強(qiáng)對(duì)績效工資制度管理的深入了解，使每一位員工均能在充分理解和道德接受指令基礎(chǔ)上，認(rèn)識(shí)到績效薪酬、工作分配等原則[4-5]。由于收入差距造成不平衡將減少，并且能夠在工作過程中更有效地工作。強(qiáng)化管理意識(shí)，科學(xué)合理、及時(shí)調(diào)整員工制度評(píng)價(jià)體系。

4.對(duì)績效工資制度管理實(shí)施監(jiān)督及強(qiáng)化

績效工資制度管理基本原則：公開、公平、公正、實(shí)事求是、履行義務(wù)、科學(xué)考核、及時(shí)反饋，人才在績效管理中起著至關(guān)重要作用，必須立足于哲學(xué)和健全績效管理發(fā)展[6]。確保績效評(píng)估順利進(jìn)行，需要監(jiān)控它執(zhí)行整個(gè)過程，大部分醫(yī)院只注重結(jié)果而忽視過程。更新審計(jì)體制應(yīng)加強(qiáng)外部監(jiān)督，盡量避免只關(guān)注結(jié)果，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)評(píng)價(jià)方法，可不斷提高員工積極性[7-8]。

結(jié)語

績效工資制度管理是醫(yī)院管理重要組成部分，對(duì)激勵(lì)員工、提高醫(yī)院效率具有決定性作用。醫(yī)院管理必須以績效工資制度管理為重點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工資管理中存在問題，有針對(duì)性地提出解決辦法，建立一套平衡、運(yùn)行良好績效評(píng)價(jià)體系，不斷培養(yǎng)高素質(zhì)管理者，確保醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定管理。