張曉冬

（江蘇工程職業(yè)技術學院，江蘇 南通 226007）

近年來，隨著我國高職院校綜合治理能力的不斷提升，績效工資改革也取得了階段性成效。高職院校績效工資除了財政統(tǒng)發(fā)的基礎性績效工資外，各單位還會依據(jù)上級文件精神，并結合自身情況，在不突破上級核定績效總量的范圍內自主分配獎勵性績效。各高職院校如何充分考慮各個崗位之間的差異，科學合理的分配校內獎勵性績效，以優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配制度激發(fā)教職工工作的熱情，意義重大[1]。

1 當前高職院?？冃ЧべY實施中存在的問題

1.1 績效工資觀念意識淡薄

關于績效工資改革，國家相關部門向高職院校提出了總體要求，但有關實施細則由各個院校根據(jù)文件要領并結合自身實際情況制定。教師隊伍建設是高職院校的重點工作之一，加強高職院?？冃ЧべY改革有利于提升學校教師隊伍的建設水平，但很多高職院校管理層僅將績效工資改革視為行政命令式任務，以至于績效工資改革流于形式。部分高職院校管理層片面的認為績效工資總量固定，一部分教職工分得多，另一部分教職工就分得少，為了兼顧教職工績效收入的平衡，并不愿意踐行優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配理念。還有部分教職工認為基礎性績效工資是根據(jù)職務、職級、工作年限進行分配，而獎勵性績效工資在績效工資中的占比較小，沒必要為了較低的獎勵性績效工資付出太多的時間和精力。由此可見，造成高職院?？冃ЧべY實施不順暢的主要原因是高職院校教職工優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配意識尚未建立[2]。

1.2 崗位配置方式缺乏科學合理性

2006 年，國家人事部印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，我國高職院校的崗位設置工作也隨之啟動，但由于處于探索階段，部分院校的崗位配置不盡科學合理。合理的崗位配置對促進教職工績效工資分配起著積極的作用，根據(jù)不同崗位規(guī)定對應的工作任務，在完成任務后兌現(xiàn)績效獎勵。當前，我國大部分高職院校雖然在崗位設置中實施了定崗定級的工作方案，但由于各院校自身的特殊性，院校之間實施的進度存在較大差異。部分高職院校實施績效工資制度時間較早，有著相對完善的規(guī)章制度，可以嚴格踐行定崗定級的崗位管理，根據(jù)不同序列、不同級別明確工資系數(shù)，但也有部分高職院?？冃ЧべY制度實施較晚，政策制定尚不完善，難以公平合理的實施績效考核。有些高職院校甚至還存在因人設崗、崗位數(shù)量設置不合理的現(xiàn)象。

1.3 自主支配的獎勵性績效工資占比低

我國高職院校工資構成的方式為：基本工資+績效工資+津貼補貼。基本工資主要包括崗位工資和薪級工資，這部分屬于工資構成中的固定部分，按事業(yè)單位統(tǒng)一標準執(zhí)行；績效工資包括基礎性績效和獎勵性績效，基礎性績效按崗位、職務、職級等統(tǒng)一的標準來確定，由院校按月發(fā)放給個人；獎勵性績效按教職工的業(yè)績、考勤等進行發(fā)放。由于高職院校自主支配的獎勵性績效在整個工資構成中的占比較低，難以充分發(fā)揮高職院?？冃Э己酥贫鹊膶蚝图钭饔肹3]。

1.4 績效工資水平受“身份”的影響較大

由于高職院校長期處于傳統(tǒng)的管理體制內，不僅基礎性績效分配受到職務、職級和工作年限的影響，就連學校自主分配的獎勵性績效也常與“身份”掛鉤，執(zhí)行標準主要是按照行政職務和教師職稱的等級進行劃分，這樣的績效分配制度，忽視了教職工的崗位貢獻和工作量大小，難免會打擊部分優(yōu)秀教職工的工作積極性，滋長了部分等級較高教職工的消極怠工。研究發(fā)現(xiàn)，部分高職院校大多數(shù)教職工獎勵性績效工資水平遠低于平均水平，只有少部分教職工可以獲得較高的獎勵性績效工資，且集中在較小的區(qū)域。身份等級不同導致工資系數(shù)差異性較大，想要獲得更高級別的職務、職級就必須通過學歷、科研成果、學術論文等方面的考核，這導致了部分教師忽視了最根本的課堂教學，將主要精力放在搞科研上，而一些潛心課堂教學的教師卻長期得不到晉升。不僅如此，每個院校的職務、職級指標有限，一旦指標呈飽和狀態(tài)，即便青年教師的教學水平和科研能力達到了級別要求，也無法得到晉升，獲得相應的獎勵性績效工資待遇?？傮w來說，當前教職工的獎勵性績效分配制度引導教師注重個人能力的提升，忽視了教師在日常教學和科研工作中的團隊表現(xiàn)，這樣的分配制度顯然與高職院校的發(fā)展目標背道而馳。

1.5 教職工績效考核機制不完善

績效工資分配的前提是根據(jù)教職工的崗位工作量、工作態(tài)度、工作質量以及崗位履職情況綜合考量，如果僅憑主觀的績效考核評價則難以有效實施目標管理崗位責任制。當前，我國高職院校的教職工主要有兩類：行政管理人員與教學科研人員。針對行政管理人員，主要從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，但由于缺乏明確的考核指標和考核標準，常常較為主觀，不能體現(xiàn)績效考核的客觀公正。教學科研人員的考核評價主要是對教學任務和科研成果兩部分進行業(yè)績衡量，教學任務是主要指課時工作量，科研成果包括課題研究、論文發(fā)表等。建立多維度的教師績效考核體系是實現(xiàn)考核公平公正的前提，但部分高職院校盲目照搬普通高校的考核體系，將考核重點放在了科研考核上，使得教師不得不將大量的時間和精力投放至科學研究和論文發(fā)表上，減少了對課堂教學的鉆研，這樣的考核體系對那些潛心鉆研課堂教學的教師來說有失公允。作為高職院校的教師不僅要有較高的理論水平，更要具備服務地方經(jīng)濟、服務行業(yè)企業(yè)的實踐能力，但一些院校卻忽視了對教師社會服務能力的考量，因此，這樣的考核是不全面的。

2 高職院?？冃ЧべY改革創(chuàng)新的策略

2.1 鼓勵教職工積極參與績效工資改革

教師在高職院校的績效考核中不僅是被考核者，同時也是考核的主體。主動參與績效工資改革，大膽表達自己的想法，提高教師對績效工資改革的認可度，是教職工可以主動接受考核，將績效工資改革落到實處的關鍵。首先，高職院校在績效工資改革的前期準備中，對于績效考核指標、標準、權重的設計，考核方法的選取，績效工資的構成等具體流程和細節(jié)要充分聽取教職工的意見和建議。教職工在參與績效工資體系構建的過程中明確績效工資改革的意義，從最初對績效工資的抵觸逐漸轉變?yōu)榉e極主動的配合績效考核。在績效工資改革實施階段難免會遭遇各類始料未及的問題，當一些不可避免的問題出現(xiàn)時要積極主動聽取教職工意見，不斷完善績效工資體系，最大化做到績效工資改革的公平和公開[1]。

2.2 不斷優(yōu)化和完善崗位管理制度

科學合理的設置崗位是踐行高職院?？冃ЧべY改革的首要前提。高職院校以學校戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎，結合自身情況科學合理的配置崗位，協(xié)調崗位比例，優(yōu)化人力資源配置。為了避免部分崗位人員“摸魚”現(xiàn)象，應以競爭性原則進行崗位配置，最大化實現(xiàn)組織效應。不同崗位的性質、特點和強度不同，統(tǒng)一的崗位考核標準無法實現(xiàn)考核的公平與公正，因此，學校應當根據(jù)每個崗位的職責和任務制定個性化的崗位考核標準，組織教職工對各自崗位任務做到清晰的認知。此外，堅持公開、公平、公正的崗位聘用原則，突出人崗相適、能力與崗位相匹配的聘用標準，在崗位管理上做到“事得其人，人得其事，人事相宜”。

2.3 獎勵性績效工資水平與“身份”脫鉤

高職院校應積極響應政策號召，解放思想、開拓創(chuàng)新、打破平衡，提高獎勵性績效工資在績效工資中的比重。由于在崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資的分配上已經(jīng)體現(xiàn)了不同職務、職級的區(qū)別，因此，在獎勵性績效工資的分配上，要改變傳統(tǒng)的分配方式，降低職務、職級的影響，甚至完全脫鉤。將工作能力、工作業(yè)績、工作成效作為獎勵性績效分配的主導因素，真正實現(xiàn)獎勵性績效與教職工的工作業(yè)績掛鉤。即便暫時沒有職務、職位指標空缺，但青年教師的教學水平和科研能力達到了級別要求，同樣可以獲得相應的獎勵性績效工資待遇。教職工獎勵性績效分配不僅要注重教師個人能力的提升，更要關注教師在日常教學和科研工作中的團隊表現(xiàn)，實現(xiàn)教師之間信息互通、資源共享，提升高職院校的核心競爭力。

2.4 優(yōu)化教師績效考核體系

傳統(tǒng)的績效考核體系過分注重教師的科研指標，忽視了教師的教學質量和社會服務考核，這樣的績效分配顯然并不合理。首先，應結合學校整體戰(zhàn)略發(fā)展目標設立考核指標，推動構建教師個人成長與學校整體發(fā)展的命運共同體。其次，應通過定量考核和定性考核、過程考核與結果考核相結合的方式不斷優(yōu)化完善教師績效考核體系。教職工教學課時、論文發(fā)表、科研成果等為定量考核內容，教學態(tài)度、教學質量、思想品德、團隊合作等為定性考核內容。最后，考核評價主體除了學院管理層外，還應包括同行、相關的專家學者和授課的學生，進行多元評價。對于不同專業(yè)、不同類型（如教學型、教學科研型、科研型、社會服務型）、不同層次教師的績效考核指標與標準應有所區(qū)分，切忌搞“一刀切”。