何佳瑩（上海建科建筑設計院有限公司，上海 200032）

企業(yè)若需建立并擁有一支穩(wěn)定、高技術(shù)素質(zhì)的專業(yè)人才團隊，就必須想方設法地留住內(nèi)部的人才、吸引外部的人才。只有真正從根本上處理好自身人才培養(yǎng)和開發(fā)的機制上所存在的困難，做好一個企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部研究和開發(fā)，才更加有可能提升企業(yè)內(nèi)部人員的創(chuàng)造性和潛能，亦才能更加能留住從外部來到企業(yè)的優(yōu)秀人才。

隨著全球知識經(jīng)濟的時代來臨，世界市場經(jīng)濟知識全球化發(fā)展進程逐漸變得加快，企業(yè)間的知識市場競爭也更加劇烈。一個企業(yè)在全球市場競爭中如何把握最大的市場機遇并應對最高挑戰(zhàn)是始終需要深思的問題。這需要通過研究建立一套科學的企業(yè)人力資源管理研究與技術(shù)開發(fā)管理體制，確保企業(yè)人力資本資源能夠長期得以保值或者增值，從而不斷提高企業(yè)的核心市場競爭力。現(xiàn)代企業(yè)制度的形成與建立，無論是制度的創(chuàng)新，還是勞動生產(chǎn)力水平的提升，歸根到底都是對個體因素的影響。只有正確合理配置好企業(yè)的人力資源，才可以充分調(diào)動每個人的積極性，充分發(fā)揮每個人的能力才華與創(chuàng)造性，如此一個企業(yè)才能得以持續(xù)發(fā)展。因此，如何發(fā)揮公司內(nèi)部員工的主觀能動性及其創(chuàng)造力是一個迫切需要深入研究的課題，也是眾多企業(yè)面臨的難題。

1 人力資源內(nèi)部開發(fā)的必要性

目前，許多企業(yè)太過注重外部的招聘而完全忽略了內(nèi)部的人力資源。由于企業(yè)頻繁進行招聘，但在招募后又因為疏于管理，致使企業(yè)的員工對自己現(xiàn)有崗位的信任度和滿意度大幅下降，產(chǎn)生離職傾向。此外，人才流動性的提高又進一步促使了企業(yè)以更快的速度招聘缺失的員工。如此惡性循環(huán)進一步增加了企業(yè)的人工成本，且無益于企業(yè)可留住優(yōu)秀人才等方面。企業(yè)若注重內(nèi)部管理及培養(yǎng)，就像一股繩擰在一起，會越來越牢固。企業(yè)若給予員工一定機會，員工便可以施展自己的抱負。企業(yè)若相信員工可為企業(yè)創(chuàng)造效益，并在這個基礎上培養(yǎng)員工，那么企業(yè)也會得到相應的回報。

2 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的重要性

企業(yè)若想要切實地抓好現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源的內(nèi)部建設與開發(fā)，就需要為其提供一個良好的企業(yè)人力資源建設與管理的環(huán)境。一個企業(yè)在積極地進行內(nèi)部人力資源建設與開發(fā)工作的同時，必須充分重視企業(yè)的內(nèi)部人力資源環(huán)境。經(jīng)過總結(jié)，可以著重從以下兩個方面的角度入手。

（1）進一步加強企業(yè)文化建設。不同的組織文化和經(jīng)營風格可能會直接影響員工對于整個企業(yè)的態(tài)度和看法。一個良好的企業(yè)文化應該是員工已充分了解企業(yè)的遠大愿景、價值觀、未來發(fā)展目標，認為自己和企業(yè)的關系緊密地聯(lián)系在一起，將工作本身當成自己的事業(yè)，有統(tǒng)一的團隊凝聚力和共同的目標。

（2）制訂明確公司的企業(yè)發(fā)展計劃。一個企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃直接決定了將來對人力資源市場需求的整體狀態(tài)。這其中也必然包含著對人力資源市場需求清晰明確的規(guī)劃。同時，其將成為企業(yè)在未來幾年所要做的各種工作，并且也將成為企業(yè)如何安排、部署、規(guī)劃各項人力資源市場開發(fā)工作的重要依據(jù)。離開了公司的發(fā)展計劃，人力資源研究開發(fā)工作也就無法適應公司的發(fā)展。因此，人力資源部門必須主動參與公司的發(fā)展計劃制訂，為公司的未來發(fā)展提供有效的信息，并對公司的人力資源研究開發(fā)的現(xiàn)狀和中遠期預測做出貢獻，使公司的發(fā)展計劃制訂得更加科學合理、切實可行。

3 人力資源內(nèi)部開發(fā)的途徑

3.1 尊重并信任員工

馬斯洛的需求論表示，人人都渴望自己擁有穩(wěn)定的社會身份和地位，希望每一個人的職業(yè)生涯能力與成就都能被整個社會所承認。尊重的需要被感知，并得到了滿足，能夠促使一個人對自身充滿了信心，對社會充滿了熱情，感受自己生命中活著的被需要和價值。這需要領導者在管理中融入“以人為本”的原則，既考慮企業(yè)的長遠利益和發(fā)展，又要為員工在企業(yè)中的利益和前景做出規(guī)劃。

3.2 重視持續(xù)溝通

企業(yè)內(nèi)部良好的溝通環(huán)境需增強員工與企業(yè)之間的情感交流，員工有表達訴求的地方，企業(yè)也能給予及時的反饋。管理者需在工作中對每一位員工進行指導，通過觀察員工的工作流程發(fā)現(xiàn)其存在的不足，并及時地培養(yǎng)其在工作中所需要的知識技巧和能力。與其他員工之間建立緊密的聯(lián)系，幫助他們制定具有重大挑戰(zhàn)性的發(fā)展目標和使命，在他們需要的時候及時給予支持和幫助。

3.3 加強員工激勵

人力資源在企業(yè)中不能夠得到充分利用的一個重要原因就是在回報與激勵上缺乏有效的手段。對于企業(yè)所需的人才，一般情況下企業(yè)只有在求才若渴時才會開出高薪，但這種高昂的薪酬帶給員工的職業(yè)安全感十分有限。員工必須要深刻地感知到可以在這個企業(yè)中擁有自我生存的價值，如此才能夠給予企業(yè)正向的反饋。企業(yè)應該了解自身的行業(yè)特點，亦需了解如何在競爭激烈的社會中占得一席之地，建立企業(yè)的激勵機制是個不錯的方法。企業(yè)首先得明白，企業(yè)可以給員工帶來什么，員工的需求是什么。員工在不同階段的追求也有變化，但有一點是肯定的，即錢不是唯一的答案。如何能把優(yōu)秀員工留住，讓員工在公司中感受到親切感、融入感，更好地為公司服務一直是企業(yè)需要考慮的問題。企業(yè)留人必先留其心，要是員工心甘情愿地為自己工作，那么間接性的薪酬也是必不可少的。

3.4 善于培訓和提高員工技能

在現(xiàn)實情況中，多數(shù)企業(yè)對于人力資源需求存在投機心理。此類企業(yè)的一個明顯特征就是極少對員工進行培訓，希望應聘者已經(jīng)接受過良好的培訓，可立馬上任。在人力資源的內(nèi)部開發(fā)上，此類企業(yè)對于人才培訓投入太少。沒有一名員工愿意在缺乏任何提升空間的企業(yè)長期工作下去。企業(yè)應鼓勵和支持員工參與培訓，員工技能的提升有助于企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在專業(yè)技能上的投入可直接帶來業(yè)績的提升，員工也能通過不斷的學習得以成長。最有效的方法便是由領導班子在企業(yè)內(nèi)長期宣貫和學習，將培訓的職責權(quán)限歸于一線管理人員，而非簡單要求普通員工進行學習。短期內(nèi)建立培訓管理制度，將培訓納入考核，要求所有的管理人員都具備培訓能力，并在自己的部門中與員工建立一對一導師帶教關系，保證被培訓者把自己所學的專業(yè)知識運用到實際工作的環(huán)境中。

3.5 充分考慮員工的需要

職業(yè)生涯規(guī)劃是人生發(fā)展、成就事業(yè)的目標和方向，亦是不斷自我完善的動力。企業(yè)創(chuàng)建的設計師學習地圖描繪了整個職業(yè)生涯中所需具備的技能條件，按照每個階段的操作手冊進行學習，引導員工在工作中學習并掌握工作技能。只有擁有了一個明確的專業(yè)生活目標和規(guī)劃才有可能更加具有針對性地進行自我研究開發(fā)和管理。規(guī)劃要從認識員工自我開始，必須了解自己的各種特點，如能力、人格特征、生理因素、價值觀等。從事適合自己的工作，才能發(fā)揮自己所長。

4 結(jié) 語

企業(yè)若想要獲得更好的發(fā)展必須注重企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)、研究和探索。建立健全完善的人力資源開發(fā)機制,“以人為本”創(chuàng)造員工價值，運用先進的科學技術(shù)和管理方式，將有限的人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為企業(yè)財富，促進企業(yè)發(fā)展，以適應未來市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。