王萬威 李培 潘小劃 黃秀嫻

在當前這一社會快速發(fā)展背景下，公立醫(yī)院已經(jīng)成為社會發(fā)展的重要組成部分，公立醫(yī)院不僅為人民群眾身體健康提供著幫助，同時也是醫(yī)療事業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的基礎，因此公立醫(yī)院的每一發(fā)展動向都會對內(nèi)部人員與社會發(fā)展帶來影響。但是隨著居民生活與薪資水平的提升，公立醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬卻出現(xiàn)了失調(diào)問題，有些導致醫(yī)務人員只能通過其他方式來彌補薪酬空缺，例如在外幫助社區(qū)門診處理一些日常事物，或是通過提高績效的方式來增加薪酬。這就導致一些醫(yī)務人員在日常工作中出現(xiàn)了心不在焉的情況，盡管在工作中沒有出現(xiàn)過分的問題，但是服務態(tài)度問題還是會影響到醫(yī)療事業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展，嚴重的還會導致人民群眾對公立醫(yī)院產(chǎn)生抵觸情緒。

1 公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬籌資現(xiàn)狀

通過總結分析可以了解到，當前我國醫(yī)務人員的收入大多數(shù)都來自于薪酬以及醫(yī)療服務項目收費，通常醫(yī)務人員僅通過薪酬來獲得相應的回報，但是在社會發(fā)展背景下，公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬卻一直保持原有水平，并未隨著社會發(fā)展而提升，這就導致部分醫(yī)務人員為了滿足生活需求提高生活質(zhì)量，開始出現(xiàn)了忽視崗位重要性的問題，還有部分醫(yī)務人員在空閑時間會經(jīng)營自己的“副業(yè)”，以通過這樣的方式來保證收支平衡，但是醫(yī)務人員操持“副業(yè)”的情況會導致整個醫(yī)療系統(tǒng)的風氣受到影響，并且有關部門在工作中也在不斷的遏制此類問題出現(xiàn)，但是問題卻屢禁不止，進而影響我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展，還對我國醫(yī)療行業(yè)的聲譽帶來了影響。

1.1 我國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來源與結構

在當前這一社會背景下，雖然我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出了向好向上的發(fā)展趨勢，但有些醫(yī)院資金收入與支出中無法達到平衡，那么為了保證支出平衡，就需要通過不同的服務收費來維持運行。長此以往醫(yī)院內(nèi)部就出現(xiàn)了績效制度，即每一名醫(yī)生需要在任務季度內(nèi)完成定量的醫(yī)療服務任務。長此以往就形成了當前這一薪酬結構，這就使得公立醫(yī)院的醫(yī)務人員其薪酬難以得到保障，只能通過完成績效考核來獲得相應薪酬，不利于醫(yī)院長久穩(wěn)定發(fā)展[1]。

1.2 以崗位績效為主要來源的醫(yī)生薪酬制度

很多醫(yī)院在發(fā)展過程中都屬于自給自足的狀態(tài)，同時醫(yī)生薪酬的高低也都是看醫(yī)療服務量是否達標，以及藥物與服務價格，所以在發(fā)展過程中就以通過崗位績效的方式來對醫(yī)務人員薪酬進行劃分，以保證醫(yī)務人員的薪酬能夠穩(wěn)步提升，但是這樣的問題就會導致不同層級的醫(yī)務人員薪酬出現(xiàn)差距，通過相關數(shù)據(jù)總結可以了解到，市級、區(qū)級、縣級的醫(yī)務人員薪酬收入為普通就業(yè)人員的3.2、2.3、1.9倍，并且不同級別的醫(yī)院其醫(yī)務人員薪酬也會出現(xiàn)差距，由此可見當前這一薪酬制度存在怎樣的問題，那么在發(fā)展過程中就需要結合實際情況對以上問題進行總結分析，欲通過合理的方式對衛(wèi)生人力資源進行分配，降低醫(yī)務人員之間職位相同卻因為區(qū)級不同出現(xiàn)薪酬差距的問題[2]。

2 公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬支付模式

2.1 公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬支付模式

其實公立醫(yī)院的醫(yī)務人員其薪酬組成十分復雜，其中包含工資、績效、津貼，若是按大類進行劃分的話主要分為兩個部分，一部分就是基礎工資，另一部分就是績效工資。很多醫(yī)務人員其實都并不是依靠基礎工資來維持生活，雖然基本工資與績效的占比能夠達到各占一半的狀態(tài)，但是為了提高經(jīng)濟效益，再加上醫(yī)務人員對收入有著一定要求，所以很多醫(yī)療單位都提出了“多勞多得”的工作理念，并且績效大多數(shù)情況下會占據(jù)醫(yī)務人員整體收入的60%以上，有效提高了醫(yī)務人員的工作積極性[3]。

2.2 以年薪為主的薪酬支付方式

其實在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展背景下經(jīng)常可以看到這樣的問題，那就是在以績效獎金為主的薪酬支付過程中，有些醫(yī)務人員無法保持專業(yè)的態(tài)度去面對患者，而是在醫(yī)療救治過程中以增加醫(yī)療服務項目為主開展工作。所以在發(fā)展過程中有關部門就需要結合以下三點進行總結分析，首先就是在薪酬支付方式設計過程中一定要考慮這一支付方式是否會對醫(yī)務人員的專業(yè)判斷造成影響，同時深入了解業(yè)務與醫(yī)務人員收入是否具有關聯(lián)性。其次就是在管理過程中思考醫(yī)務人員在對患者進行醫(yī)治時是否考慮到了要對醫(yī)療費用進行控制。最后就是要對患者就醫(yī)滿意度進行總結。以通過合理有效的方式去設計相應的薪酬支付方式。拿當前運行的年薪制來說，這一薪酬支付方式的設計就能夠使醫(yī)務人員在工作時考慮到患者利益，因為年薪制度會根據(jù)患者滿意度等多方面對醫(yī)務人員薪資進行調(diào)整，進而有效解決醫(yī)務人員在工作時出現(xiàn)由于過于關注醫(yī)療機構收益，而過于重視利益得失的問題[4]。

3 公立醫(yī)院績效薪酬制度存在的問題

3.1 收入結構不合理，難以形成有效激勵效果

在當前這一醫(yī)療事業(yè)快速發(fā)展環(huán)境下，公立醫(yī)院的醫(yī)務人員其津貼構成方式為基礎工資與績效工資，所以很多醫(yī)務人員為了提高薪資就會在績效方面進行提升，雖然部分醫(yī)務人員薪資確實得到了提升，但是若要對醫(yī)療單位整體進行分析卻可以了解到，其實醫(yī)務人員的薪資仍舊存在不平等的現(xiàn)象。因為在實際工作中一些科室的患者數(shù)量較少且能夠支配的醫(yī)療服務項目也十分緊缺，所以醫(yī)務人員的績效工資就會受到影響，這就導致部分科室的醫(yī)務人員薪資遠遠低于其他常見病癥科室醫(yī)務人員[5]。還有就是在工作中績效對薪資的影響過大，因此在實際工作中醫(yī)務人員專業(yè)能力的作用就被弱化，部分醫(yī)務人員在實際工作中將績效當作工作重點，卻忽視了醫(yī)療工作的目的是治病救人幫助患者擺脫痛苦，很多患者確實在治療后擺脫了病癥折磨，但是巨大的醫(yī)療款項又為患者帶來了壓力。長此以往就會導致醫(yī)務人員形成不良思想觀念意識，無法通過薪資支出來激勵醫(yī)務人員提高自身專業(yè)能力[6]。

3.2 績效考核實施不規(guī)范，考核指標難以量化

績效薪酬制度推出的目的是保證醫(yī)務人員薪資的公平性，同時在發(fā)展過程中有效激發(fā)醫(yī)務人員工作興趣，但是在實際管理過程中卻發(fā)現(xiàn)了這一管理問題存在的缺陷。在實際管理過程中缺少合理的考核機制，即在工作中無法對醫(yī)務人員的績效進行有效管理，長此以往績效薪酬制度就成為了相對應的管理形式，以保證在管理過程中醫(yī)務人員完成了績效考核標準。但是在實際管理過程中卻存在一些問題，那就是考核標準的落實存在問題，即考核標準雖然已經(jīng)提出，但是在實際用過程中卻難以做到合理量化，這就導致在實際工作中醫(yī)務人員的薪酬經(jīng)常會出現(xiàn)一定差距，盡管在日常管理與工作中醫(yī)務人員的職責與任務量相同，最終還是會出現(xiàn)薪酬差距的問題，進而影響醫(yī)務人員工作積極性[7]。

4 推進年薪制的優(yōu)勢

隨著近幾年社會發(fā)展不斷深化，年薪制已經(jīng)成為各公立醫(yī)院重點關注的薪資支出方式，因為在這一薪資支出方式的幫助下，醫(yī)務人員的收入能夠與醫(yī)院收入有效區(qū)分，醫(yī)務人員在工作中就不會受到績效的影響，這樣醫(yī)務人員就可以在工作中認真提高自身專業(yè)能力與醫(yī)療服務質(zhì)量。與此同時，年薪制也能夠為醫(yī)務人員的發(fā)展帶來幫助，很多醫(yī)務人員可以通過年薪制與其他工作人員處在同一水平上，進而有效提高人才參與工作的積極性，保證公立醫(yī)院能夠長久穩(wěn)定發(fā)展[8]。

5 公立醫(yī)院推進年薪制的建議

5.1 借鑒國外經(jīng)驗

在相關數(shù)據(jù)總結中可以了解到，我國醫(yī)務人員的薪資滿意度不足20%，然而反觀西方國家的醫(yī)務人員對薪資滿意程度卻達到了48%，究其根本原因就是西方國家早就將年薪制應用了起來，且在發(fā)展過程中還在不斷對年薪制進行優(yōu)化[9]。那么在發(fā)展過程中可以通過對西方醫(yī)療年薪制薪資的分析，制定出符合我國國情的年薪制薪資管理方式。與此同時，在發(fā)展過程中建議有關部門還可以利用合理的方式將醫(yī)療單位與政府部門有效聯(lián)系起來，因為在年薪制工作開展后醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)濟壓力就會有所增加，所以就需要通過政府部門的幫助給予醫(yī)院一定的支持，這樣才能保證在發(fā)展過程中各公立醫(yī)院能夠有效開展年薪制薪資管理工作。

5.2 確立年薪數(shù)額

在當前這一社會背景下，雖然人民群眾的生活水平得到了提升。同時我國經(jīng)濟實力也在不斷進步，但是反觀醫(yī)務人員的薪資卻并沒有得到關注，甚至一些醫(yī)務人員的薪資還未達到國際標準。在年薪設計過程中需要對專家級、骨干級醫(yī)務人員的年薪進行設計，因為這些醫(yī)務人員的專業(yè)能力遠高于普通醫(yī)務人員，且工作時間也較長，所以就需要結合實際情況為這些帶有極強專業(yè)能力的醫(yī)務人員設計更高的年薪數(shù)額，這樣還可以有效激勵年輕的醫(yī)務人員[10]。

5.3 改革年薪收入機制

在公立醫(yī)院在開展年薪薪資管理后，不僅需要對不同等級的醫(yī)務人員年薪進行設計，還需要結合實際情況對醫(yī)務人員的年薪進行調(diào)整。例如在發(fā)展過程中一些醫(yī)務人員發(fā)現(xiàn)年薪制度的開展造就了新時代“鐵飯碗”，那么就需要結合這一問題進行優(yōu)化處理。通過加強日常管理與進行醫(yī)務人員專業(yè)素養(yǎng)考核的方式來了解醫(yī)務人員在工作中是否存在怠工問題，同時還可以了解到了醫(yī)務人員的專業(yè)能力是否在工作中得到了提升。還可以通過患者評價的方式來了解醫(yī)務人員工作狀態(tài)是否穩(wěn)定，以及在工作中是否存在態(tài)度消極的問題，并設計獎懲制度，通過對醫(yī)務人員年薪的調(diào)整來規(guī)范醫(yī)務人員，并推動醫(yī)院長久穩(wěn)定發(fā)展[11]。

5.4 實行多樣化的激勵政策

在年薪制薪資體系下，還需要配合相應的激勵政策才能有效提高醫(yī)務人員工作積極性，同時還可以避免在發(fā)展過程中出現(xiàn)人才流失的問題。在管理過程中可以結合實際情況制定激勵政策，例如在管理過程中對表現(xiàn)突出的醫(yī)務人員提供不同的補助，并結合帶薪休假與年休假來幫助醫(yī)務人員緩解疲勞。不僅如此，醫(yī)院還可以結合實際情況為不同的科室組織團建活動，進而達到增進醫(yī)務人員凝聚力的目的，同時營造出良好工作氛圍[12]。

6 結束語

通過以上總結可以了解到，在當前這一社會與經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，公立醫(yī)院應如何開展年薪制薪資管理工作，同時也了解到傳統(tǒng)薪資管理模式的不足。那么在發(fā)展過程中各公立醫(yī)院就要結合實際情況制定相應薪資管理計劃，并對年薪制薪資管理工作進行優(yōu)化，進而有效提升醫(yī)務人員薪資滿意度，并保證醫(yī)務人員在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展過程中能夠有效提高自身綜合能力。