趙玲鋒

廣西省崇左市中心血站,廣西 崇左 532200

新時期隨著國家社會發(fā)展水平不斷提升，公眾對自身服務保健等方面的要求越來越高[1]。我國對無償獻血有利于身體健康的宣傳非常的多, 人們逐漸的對獻血的意識慢慢的在提升，我國血站現(xiàn)在的采集血量和供應血量基本上非常的穩(wěn)定，我國目前針對血站的人力資源管理還沒有一些要求規(guī)范, 造成了現(xiàn)有的人力資源存在問題。

1 人力資源管理概述

所謂的人力資源管理是通過錄用、培訓等將符合需求的人才安排到合適的崗位上，使其和其他資源有效結合，以形成相對現(xiàn)實的經(jīng)濟活動[2]，合理的確保每個人員的配置，有效的提升整體管理的能效，使公司企業(yè)利益達到最大化，從而完成管理的最終目標。人力資源管理水平，對企業(yè)資源配置的合理性以及整體經(jīng)濟性都有著非常關鍵的影響，它直接影響到機構組織的發(fā)展。

2 血站目前人力資源的現(xiàn)狀以及管理問題

現(xiàn)階段血站的血源主要渠道來自無償獻血的人民，由于是輸送到醫(yī)院做醫(yī)療用途，所以對其安全性非常的敏感, 因此對血站的工作人員的管理標準非常的高，在西方發(fā)達國家很早就設立了采供血機構，他們發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)擁有一套非常完整先進的管理理論，對我國血站人力資源管理有著很好的借鑒和學習機會。

我國現(xiàn)階段的人力資源管理, 主要是需要能保障獻血者在安全以及衛(wèi)生的環(huán)境下進行采集，這一系列的服務流程，涉及到醫(yī)生、技師等技術型的人員進行有效的管理, 從而讓配置的資源更優(yōu)化。通過科學、合理的管理手段, 針對血站不同專業(yè)、年齡、職稱結構的員工, 制定相應的管理方案[3]?，F(xiàn)在大部分血站的專業(yè)性工作人員并沒有達到崗位的要求，專業(yè)不足以及規(guī)范性差，剛新進的員工，對他們的一個長久的職業(yè)規(guī)劃不明確，致使整個崗位的資源匹配不均勻的問題, 對人員的統(tǒng)一調配以及配置的科學合理性不高。有的中心血站對專業(yè)人才的培養(yǎng)建設還不夠重視，外在資源的限制是一個方面，中心血站的領導層的忽視也是一個很大的原因, 導致血站的資源等不到持續(xù)的支持以至于血站的人力資源管理不夠。血站作為一個采集和供給血液的一個專業(yè)性的服務機構, 它對員工的要求是必須具備專業(yè)性，不過整個血站的業(yè)務范疇比較單一化, 這也很大的去限制了員工的發(fā)展空間。所以，很多的醫(yī)院專業(yè)的畢業(yè)生都不是非常想進血站工作，這就很難去吸收高素質醫(yī)學人才,導致現(xiàn)在的血站的整體專業(yè)性受到了阻力。長期的缺乏高素質人才的狀況。

另一方面就是血站在編人員數(shù)比較有限, 對專業(yè)技術人員的配置必須要有從業(yè)資格, 并且還要有簽字的權利, 這樣才不會造成在工作實際操作中出現(xiàn)矛盾，有部分工作人員的學歷不高而且有的還沒有相應的專業(yè)資質，無法單獨去操作采供血的業(yè)務, 所以給人力資源的管理加大了難度，這給血站在運營過程當中出現(xiàn)事故的幾率大大的增多，由于血站的人力資源管理的理念比較的滯后，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的對人力資源的有效配置，沒有讓工作人員充分的發(fā)揮自身的能力，體制導致人員沒有創(chuàng)新動力，完全不考慮血站的崗位的實際需求直接就安排人員上崗，導致有的崗位一直都是持續(xù)超編制的狀態(tài)，有的崗位又一直缺編制狀態(tài)，法律法規(guī)對于血站的崗位人員比例有硬性的要求, 對于衛(wèi)生技術人員占比, 沒有經(jīng)過嚴謹?shù)恼{研, 隨意配置員工到相應崗位[4]。

3 提高中心血站人力資源管理的一些措施建議

在我國社會主義建設發(fā)展新形勢下, 落實發(fā)展中心血站就必須重視對人才的引進，建立正確的人才觀, 有效的去提升服務的核心競爭力?，F(xiàn)階段血站高素質人才的稀缺問題, 我們要根據(jù)現(xiàn)有的實際情況去建立一個具有社會競爭力的招聘方案, 通過報紙、網(wǎng)絡小視頻等去提升招聘信息的曝光度。我們以專業(yè)的知識、良好的道德品質作為選拔人才的一個標準,針對剛進來的人才給予充分發(fā)揮自身能力的空間，同時增加財務投入購置一些當下比較先進的設備, 不斷的去擴大人才獲取的范疇, 提高血站的吸引力。針對目前已經(jīng)在職的人才培養(yǎng),可以通過開展定期的培訓, 讓他們不斷的充電提升自我的知識認知。對員工來說, 開展培訓活動可以讓他們對自己的技能進行提升，這樣他們的競爭力也會提高。我們要敢于創(chuàng)新突破，更看重自身的業(yè)務能力而不是完全靠資歷, 針對工作中表現(xiàn)優(yōu)異的人員，應該給予晉升的機會,讓有能力的人擔任相匹配的崗位，使人力資源得到充分的發(fā)揮。

我國在1998年10月1日開始實施了《獻血法》, 這很大的推進了無償獻血工作的建設發(fā)展, 但法律法規(guī)提出的技術性、行政性要求, 一定程度上阻礙了血站可持續(xù)發(fā)展[5]。導致這一現(xiàn)象的發(fā)生，其主要因素是供應血量的不斷增加而獻血人數(shù)在逐步的縮小, 還有就是血站員工綜合能力不高。所以，我們把對血站員工的培訓制定為工作計劃的一部分，讓他們的專業(yè)技能得到不斷的提高從而適應社會變化，也可以更好的去提升服務品質。血站的員工除了要有扎實的專業(yè)功底之外, 還應該具備較高的職業(yè)道德品質，所有我們在進行專業(yè)培訓過程當中, 也應該融入一些品德教育。

我們還可以運用一些管理工具,應用一些有效措施來留住人才, 比如，親情化的管理，對血站的員工經(jīng)常性的進行關懷，經(jīng)常去換位思考，盡量的去解決他們遇到的一些問題。還可以通過提高待遇留住人才，制定具有競爭力的績效考核制度，提倡激勵獎勵, 結果為導向，推動員工進行持續(xù)的自我完善，取消吃大鍋飯的績效方案，更加公平的薪酬制度去留住人才。

4 結束語

加強中心血站的人力資源管理, 通過制定合理的績效，提高工作人員對工作的熱情和積極性，實現(xiàn)人才的發(fā)展。