曹慧

銀行員工指標(biāo)壓力大，非貨幣薪酬成為至關(guān)重要的激勵(lì)方式。本文選取八個(gè)不同發(fā)達(dá)程度城市中的商業(yè)銀行員工作為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果顯示：銀行員工對(duì)非貨幣薪酬需求較高且不同人員間存在差別，銀行業(yè)目前在不同程度使用非貨幣薪酬進(jìn)行激勵(lì)，但針對(duì)性不足，在工作責(zé)任感、滿意生活質(zhì)量和良好工作環(huán)境方面的激勵(lì)嚴(yán)重不足，且激勵(lì)因素在吸引力、激勵(lì)現(xiàn)狀和激勵(lì)效果之間存在不匹配現(xiàn)象。對(duì)銀行薄弱方面的非貨幣薪酬激勵(lì)提出建議，并通過自助薪酬模式充分體現(xiàn)差異化。

一、引言

銀行作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐，員工素質(zhì)和薪金水平處于相對(duì)高位。然而，銀行業(yè)員工工作時(shí)間長、壓力大，年輕但慢性病發(fā)病率高，情緒耗竭、職業(yè)倦怠傾向明顯、工作能動(dòng)性差，是銀行業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的影響因素。因而，切實(shí)了解員工需求、針對(duì)性地進(jìn)行有效激勵(lì)，激發(fā)他們最大潛能、創(chuàng)造出最大價(jià)值，成為銀行管理的核心問題。銀行業(yè)員工作為高素質(zhì)人才，工作不單是為了生存，他們擁有獨(dú)立的價(jià)值觀，看重事業(yè)發(fā)展，追求成就感和自主權(quán)，單純的貨幣激勵(lì)難以滿足他們。而且，貨幣薪酬作為實(shí)體性資源，具有“向上剛性”——漲則皆大歡喜、降則怨聲載道，需要不斷增加成本，使員工盯著短中期利益、缺乏持久性，員工貨幣收入越高，金錢激勵(lì)的效用就下降，這種提高滿意度的激勵(lì)手段是存在危機(jī)的。

經(jīng)過筆者對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的整理歸納，提出：非貨幣薪酬是雇員所獲得的來自組織或工作本身的，不是以貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予員工以某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的收獲。包括人們從工作本身獲得的精神滿足或收獲（內(nèi)部薪酬）和組織為員工提供的不是貨幣方式的收入（外部非貨幣薪酬）兩部分。具體內(nèi)容如圖1所示。

非貨幣薪酬種類多、可充分體現(xiàn)差異化，受財(cái)務(wù)資源約束較小，實(shí)施過程是依據(jù)客觀實(shí)際需要去激勵(lì)和強(qiáng)化正確的動(dòng)機(jī)，能夠滿足多元化、高層次的需求，具有諸多貨幣性薪酬無法取代的特殊功能。科學(xué)地使用非貨幣薪酬，往往會(huì)引起一種自信，使員工體會(huì)到生活在世界上的價(jià)值，從而充滿熱情，提升抱負(fù)和理想，保持積極的工作和生活心態(tài)，較長時(shí)間地激勵(lì)員工。同時(shí)避免物質(zhì)激勵(lì)帶來的欲望畸形發(fā)展、個(gè)人主義膨脹等問題。在吸引優(yōu)秀人才加入、提高工作效率和凝聚力、塑造和諧向上的組織文化上都能發(fā)揮重要作用。

本文通過實(shí)證調(diào)查，了解非貨幣薪酬對(duì)于我國銀行業(yè)員工的吸引力情況，掌握銀行業(yè)應(yīng)用非貨幣薪酬激勵(lì)員工的現(xiàn)狀以及激勵(lì)效果，從對(duì)比分析中，得出研究結(jié)論，為銀行管理工作提供參考。

二、實(shí)證調(diào)研

（一）研究定義

1.非貨幣薪酬激勵(lì)因素

本文研究的非貨幣薪酬包涵內(nèi)部薪酬和外部非貨幣薪酬兩大內(nèi)容及六類因素，每類因素又包括具體的表現(xiàn)形式，劃分情況用圖2說明。鑒于管理工作突出的藝術(shù)性及經(jīng)常的非程序化決策性，非貨幣薪酬的表現(xiàn)形式是不固定和沒有范圍限制的，方式的擴(kuò)大和豐富化是必然的，但本文中僅將常見易用的形式作為研究因素。

2.激勵(lì)效果

激勵(lì)是指通過合理的制度設(shè)計(jì)和薪酬體系分配，激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多的效益。激勵(lì)效果可以從個(gè)體和組織兩個(gè)層面來分析，本文將激勵(lì)效果作為一個(gè)整體變量來看待，用員工對(duì)工作的滿意、對(duì)組織的忠誠、工作積極性和工作效率的提高等來描述。

（二）問卷調(diào)查

1.問卷設(shè)計(jì)

為確保問卷的可信度和有效性，通過與延安轄區(qū)商業(yè)銀行28名員工進(jìn)行實(shí)地訪談，確立事實(shí)基礎(chǔ);同時(shí)結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)、參考目前比較成熟的彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）、員工薪酬滿意度量表（PSQ），編寫調(diào)查問卷。第一部分是個(gè)人基本情況，第二部分是非貨幣薪酬調(diào)查內(nèi)容，共設(shè)置24個(gè)題目。選項(xiàng)采用Likert五點(diǎn)量表法，對(duì)應(yīng)1—5的得分值，所有項(xiàng)目均正向計(jì)分，分值越高表示吸引力越大，結(jié)果用于非貨幣薪酬吸引力分析;而對(duì)于非貨幣薪酬激勵(lì)效果，選取題目回答為“是”，即已在使用的非貨幣薪酬激勵(lì)方式作為研究對(duì)象，激勵(lì)效果用其同意程度來分析，同意程度越高表示激勵(lì)效果越明顯。

2.樣本選取

為確保樣本的代表性，采取分層抽樣的方法進(jìn)行。在地區(qū)上，劃分為以北京和深圳為代表的發(fā)達(dá)地區(qū)，以沈陽、濟(jì)南和西安為代表的中等發(fā)達(dá)地區(qū)，以蘭州、西寧、延安為代表的欠發(fā)達(dá)地區(qū)。在被試員工的選取上，將不同個(gè)人屬性的員工都納入到調(diào)查對(duì)象當(dāng)中，以利于進(jìn)行本研究的差異性分析。本研究通過現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷200份，回收186份;電子郵件共發(fā)放問卷200份，回收162份;共回收問卷348份，回收率為87%;得到有效問卷305份，有效率為87.64%。 從樣本基本情況分析來看，男女比例均等，年輕人占絕大比例，學(xué)歷以本科以上為主，51.19%員工收入在10—20萬元區(qū)間內(nèi)，凸顯了銀行業(yè)員工年輕化、高收入、高學(xué)歷等特征。

（三）有效性分析

本研究主要采用調(diào)查問卷的方法獲取數(shù)據(jù)。因此，首先對(duì)非貨幣薪酬激勵(lì)問卷進(jìn)行效度和信度進(jìn)行分析。

1.問卷效度分析

本文采用主成分分析法（Principal Components）進(jìn)行因素分析，考察問卷的結(jié)構(gòu)效度。在因素分析前，采用KMO和巴特利特球形檢驗(yàn)來確定要分析的變量間是否具有一定程度的相關(guān)性，看本問卷是否適合進(jìn)行因素分析。當(dāng)KMO數(shù)值越大時(shí)，表示變量間的共同因素越多，越適合進(jìn)行因素分析。本文數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，KMO值為0.753，巴特利特球形檢驗(yàn)卡方統(tǒng)計(jì)量的觀測(cè)值973.621，自由度為235，達(dá)到顯著，說明各題項(xiàng)之間互相聯(lián)系，提取公因子是有條件的。

2.問卷信度分析

為了解各因素內(nèi)題目的一致性程度，運(yùn)用克倫巴赫 alpha（Cronbach α）系數(shù)來進(jìn)行信度分析，結(jié)果如表2所示。一般認(rèn)為Cronbach α系數(shù)在0.5或者0.6以上即可基本接受，若介于0.7與0.9之間，則表示具有高信度。從表中所顯示結(jié)果可知，各維度的同質(zhì)性信度系數(shù)均在0.6以上，表明本問卷的一致性信度較高，結(jié)果較可靠。

三、研究結(jié)論

非貨幣薪酬對(duì)銀行業(yè)員工存在較為明顯的吸引力，且對(duì)不同屬性員工的吸引力存在差異。我國銀行在不同程度地使用各種非貨幣形式激勵(lì)員工，不同性別、年齡、不同學(xué)歷水平、不同地區(qū)、收入的銀行業(yè)員工所獲得的非貨幣薪酬也存在一定程度的差異。非貨幣薪酬吸引力、激勵(lì)現(xiàn)狀和激勵(lì)效果之間存在不匹配現(xiàn)象，三者之間的對(duì)比，如表3。

目前，激勵(lì)方式不能完全滿足員工需求，沒有將激勵(lì)效果最大化。根據(jù)公平性、差異性、時(shí)效性、創(chuàng)新性、動(dòng)態(tài)性原則，應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)效果良好的非貨幣薪酬支付，對(duì)于吸引力較強(qiáng)而應(yīng)用較少的方式要積極發(fā)掘，對(duì)于不同員工針對(duì)性給予恰當(dāng)激勵(lì)。從非貨幣薪酬激勵(lì)模式的選擇上來說，可借鑒自助式薪酬模式來設(shè)計(jì)。將非貨幣薪酬內(nèi)容依據(jù)員工特征劃分，制定三至五種可供選擇的激勵(lì)組合，并讓員工依據(jù)自己的等級(jí)和需求進(jìn)行自主選擇。這種定制化方案可以使員工清楚地了解銀行為他們提供的激勵(lì)政策和內(nèi)容，選擇適合的方式，通過對(duì)備選項(xiàng)目的悉心設(shè)計(jì)降低投資成本，改善員工態(tài)度，提高人力資本投資效率。

具體來講，銀行應(yīng)維持現(xiàn)有在提升工作滿意度、工作榮譽(yù)成就感和員工發(fā)展幫助方面所采用的激勵(lì)手段并不斷開發(fā)新的方式方法，最需要重視和迫切加強(qiáng)的非貨幣激勵(lì)措施是提升員工生活質(zhì)量，賦予工作責(zé)任感、營造良好的工作軟硬件環(huán)境。從具體措施來說，建議從以下幾方面來做好工作。

（一）通過銀行福利提升員工生活質(zhì)量滿意度。每個(gè)人都希望工作和生活兩者可以兼顧，但在工作上投入過多的時(shí)間和精力必然影響生活質(zhì)量、減少了享受生活的時(shí)間，過多關(guān)注生活又會(huì)影響工作績效、工資收入以及事業(yè)發(fā)展，最終也將影響生活質(zhì)量的提升。那么，銀行管理者應(yīng)幫助員工來平衡和協(xié)調(diào)這兩者之間的矛盾，使得他們既能愉快地生活又不耽誤工作，在高品質(zhì)生活下，創(chuàng)造更多的價(jià)值。首先，從日常生活便利角度出發(fā)，改善職工食堂伙食、提供免費(fèi)工作餐;組建自己的車隊(duì)，免費(fèi)接送員工上下班;為單身及外地的員工提供宿舍;為收入較低的員工提供住房補(bǔ)貼、住房優(yōu)惠政策等。其次，從提高員工生活水平角度考慮，為員工提供定期的免費(fèi)身體體檢、在銀行建設(shè)體育鍛煉場(chǎng)所、為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)勵(lì)健身房的會(huì)員卡;組織團(tuán)體旅游或者為績效突出者提供帶薪休假、旅游獎(jiǎng)勵(lì);在節(jié)假日或紀(jì)念日時(shí)，組織各種形式的文化娛樂活動(dòng);建立職工子女上學(xué)就業(yè)的資助制度、為管理人員提供合意的雇員等。最后，在生活保障上，應(yīng)為中老年人提供退休計(jì)劃;幫助出差員工照顧其家屬子女的生活，必要的時(shí)候要指派專人負(fù)責(zé)聯(lián)系;員工或其家人生病了要及時(shí)探望、準(zhǔn)假或適當(dāng)減輕其工作負(fù)擔(dān);員工遇到大災(zāi)大難，不僅要關(guān)心施愛，還要發(fā)動(dòng)大家集體幫助等。從激勵(lì)對(duì)象來說，尤其要關(guān)注中青年生活壓力較大和貨幣收入水平較低的群體。

（二）賦予員工更多工作責(zé)任感、培養(yǎng)主人翁精神。人們都期望得到重視，獲得與自己能力相匹配的工作職位，參與管理決策。因此，銀行應(yīng)適當(dāng)下放權(quán)力給具體工作崗位的職員，以利于充分調(diào)動(dòng)積極性。從采取的具體措施來講，主要有兩種方式。一是授權(quán)，用權(quán)力這種資源創(chuàng)造更大價(jià)值。當(dāng)然，要注意授權(quán)不是放任自流，而應(yīng)從內(nèi)容和技術(shù)上都多加考慮。除了職能權(quán)力的授予，還可以通過建立工作小組、興趣小組等方式提供更多的權(quán)力崗位，不僅使更多人員有發(fā)揮組織和管理能力的機(jī)會(huì)，還可以起到良好的激勵(lì)作用。二是參與決策管理，在制定與員工相關(guān)的制度時(shí)，誠心邀請(qǐng)他們參加，提高員工的參與度和主人翁責(zé)任意識(shí)。如員工通過與管理者一起討論銀行部門規(guī)劃、將任務(wù)分解到各自崗位、努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、不斷發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行反饋這一過程，能夠更好的實(shí)現(xiàn)自我管理和自我控制。從不同員工差異來看，尤其要對(duì)男性、中老年員工、碩士及以上學(xué)歷的雇員更加注重工作責(zé)任感的激勵(lì)。

（三）大力改善工作的軟硬件環(huán)境。從硬件環(huán)境方面來說，銀行業(yè)員工主要從事窗口及客戶服務(wù)，是腦力勞動(dòng)和操作性業(yè)務(wù)的結(jié)合，需要高科技現(xiàn)代化的辦公設(shè)備、有綠色生命植物的舒適的辦公環(huán)境，才便于專心、耐心工作。從軟環(huán)境方面來說，銀行要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，致力于在員工間營造一個(gè)平等、團(tuán)結(jié)、信任、互助、和諧的人際關(guān)系環(huán)境，上司要信任和關(guān)心下屬，同事要互相幫助等。這樣才能使員工全身心地投入到工作中去，擁有充分的安定感、滿足感和集體歸屬感，在工作中體味生活的樂趣，真正激發(fā)他們的工作熱情。相反，人際關(guān)系復(fù)雜、互不信任甚至勾心斗角的環(huán)境只會(huì)讓員工感到身心疲憊，甚至造成工作效率下降，使其產(chǎn)生不滿情緒，阻礙職業(yè)發(fā)展。從不同屬性來看，尤其要關(guān)注女性和發(fā)達(dá)地區(qū)的員工。

（四）建立員工發(fā)展幫助機(jī)制?，F(xiàn)代員工非常重視事業(yè)發(fā)展和個(gè)人技能的提升，如有良好的平臺(tái)可以發(fā)展事業(yè)、施展能力，他們便會(huì)積極工作以獲取事業(yè)的滿足感。首先，可以通過肯定員工的方式給予員工發(fā)展足夠的自信和動(dòng)力。對(duì)員工取得的成績和進(jìn)步進(jìn)行及時(shí)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，方式可以是獎(jiǎng)杯、期刊表揚(yáng)、當(dāng)眾贊賞、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等。其次，為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。方式可以靈活多樣，可聘請(qǐng)老師講課、可聯(lián)合辦學(xué)、也可以采取師傅帶徒弟的方式等;鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)的方式可采用在崗學(xué)習(xí)、輪換學(xué)習(xí)、學(xué)費(fèi)贊助、外派學(xué)習(xí)等;對(duì)于本科及以下教育背景的員工可以進(jìn)行學(xué)位教育資助，對(duì)于碩士及以上人員可以外派到頂尖企業(yè)或者國外進(jìn)行進(jìn)修和學(xué)習(xí)等。最后，需要建立員工幫助計(jì)劃（EAP），及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工發(fā)展困難并實(shí)施關(guān)懷和給予建議等。銀行人員對(duì)于自我的肯定、鼓勵(lì)和幫助對(duì)于員工的成長至關(guān)重要。從激勵(lì)對(duì)象看，需要注意的是職業(yè)發(fā)展幫助不僅是針對(duì)青年人進(jìn)行的，對(duì)于已經(jīng)大多處于管理崗位的中老年人也應(yīng)依據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)針對(duì)性的幫助計(jì)劃，收入較低的人員更需要注重職業(yè)發(fā)展幫助。

（五）提升員工工作榮譽(yù)感、成就感、價(jià)值感。目前的這方面的激勵(lì)內(nèi)容較多，但仍需不斷開發(fā)新的方式方法。如可以給中老年員工授予引人注目的頭銜、給予恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位;派遣優(yōu)秀員工到外地交流、出國學(xué)習(xí);在各種場(chǎng)合表揚(yáng)優(yōu)秀員工，授予證書、勛章、給予優(yōu)秀稱號(hào);在辦公室兩側(cè)長廊掛上先進(jìn)個(gè)人、銀行活動(dòng)、員工藝術(shù)作品等的照片;讓普通員工代表銀行參加相關(guān)客戶的慶?；顒?dòng)或餐飲聚會(huì)等。從激勵(lì)對(duì)象分析，大多數(shù)男性、中老年和高貨幣收入員工更加注重社會(huì)地位，在意工作帶來的榮譽(yù)感和成就感;較高學(xué)歷人員希望自己能對(duì)工作和社會(huì)有所貢獻(xiàn)，注重工作價(jià)值帶來的成就感;欠發(fā)達(dá)地區(qū)，銀行員工社會(huì)地位較高，工作榮譽(yù)感要求也較高。

（六）從工作設(shè)計(jì)出發(fā)，提升工作滿意度。借助于各種人員測(cè)評(píng)工具及員工滿意度調(diào)查結(jié)果，在了解各員工價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的興趣、氣質(zhì)等科學(xué)合理地安排工作內(nèi)容，真正做到適才適用，使員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)獲得最大的滿足和成就感;設(shè)置有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，員工能在完成任務(wù)的過程中體會(huì)成功的喜悅，增強(qiáng)自信心和學(xué)習(xí)興趣，利于工作的展開;通過工作擴(kuò)大化、豐富化等增加工作的有趣性;給予員工長期雇傭承諾，以增加工作的安全性;通過下基層幫扶、與其他單位合作交流等方式建立多元化的活動(dòng)等。

非貨幣薪酬的設(shè)計(jì)和措施是不斷發(fā)展的，要有效激勵(lì)員工必須及時(shí)更新理念，不斷進(jìn)步，踐行以心換心的原則，加強(qiáng)溝通，只有真正了解需求，才能真正使投入有效產(chǎn)出。

（ 作者單位：中國人民銀行延安市中心支行）