高 鵬，薛 璞，謝 瑩

(西北大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，陜西 西安 710127)

0 引言

在知識經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，創(chuàng)新對企業(yè)的長期生存和成功而言至關(guān)重要，員工個體創(chuàng)新績效(Innovation Performance)是企業(yè)創(chuàng)新成果的重要來源[1]，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，企業(yè)管理者也在尋找提高員工創(chuàng)新績效的有效方法。但影響員工創(chuàng)新績效的因素多樣，除技術(shù)水平、研發(fā)條件等外部因素外，員工個體的思維方式和行事作風(fēng)等也對創(chuàng)新績效有著重要影響[2]。

人格特質(zhì)是組織行為領(lǐng)域的研究焦點之一，被認為是影響企業(yè)經(jīng)營及產(chǎn)出的關(guān)鍵要素[3]。近期研究表明，員工根據(jù)環(huán)境線索信息，自發(fā)地尋求改變、獲取資源、改造環(huán)境等角色定位對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新產(chǎn)出具有強大的解釋力[4]。自我監(jiān)控人格(Self-Monitoring Personality)反映了人們在人際導(dǎo)向和社交互動上存在的差異，能夠體現(xiàn)個體對環(huán)境變化的行為傾向[5-6]，個體自我監(jiān)控水平越高，越能根據(jù)情境信息主動調(diào)整自身態(tài)度與行為，使自己符合情景預(yù)期，與周圍環(huán)境更為融洽。

已有研究從社會網(wǎng)絡(luò)[7-8]、自我效能[9-10]、績效評價[11]、動機與能力[12-13]等視角，對自我監(jiān)控人格與工作績效間關(guān)系進行了一些研究，但尚未形成被廣泛認可的結(jié)論，所得結(jié)論存在較大分歧。如，Semadar等[10]認為自我監(jiān)控人格不影響管理者工作績效；劉鑫和楊東濤[12]則認為自我監(jiān)控人格會削弱員工工作敬業(yè)度而負向影響情景績效。但易文和劉果通過實證指出，自我監(jiān)控水平正向影響銷售經(jīng)理們的工作績效；Bizzi & Soda[13]認為情景需求使得自我監(jiān)控人格顯著正向影響情景績效?？傮w來說，元分析結(jié)果表明自我監(jiān)控人格和工作績效間整體關(guān)系是正向顯著的[14]，但其效應(yīng)值為0.09，相對較低，自我監(jiān)控人格對工作績效特別是情景工作績效的影響效果尚不明晰，兩者間影響路徑仍需深入發(fā)掘。

盡管已有文獻對自我監(jiān)控人格和工作績效的研究取得部分成果，但還存在一定不足。首先，自我監(jiān)控人格通過對環(huán)境信息的收集、處理、反應(yīng)而調(diào)整表達行為和自我呈現(xiàn)[15]。社會信息處理理論(Social Information Processing Theory)指出，個體會根據(jù)社會環(huán)境釋放的有利或不利信息，按照特定的處理過程，采取與之匹配的策略，調(diào)整自身態(tài)度和行為以應(yīng)對環(huán)境變化[16-17]。因此，自我監(jiān)控水平不同的個體，對環(huán)境信息的處理過程和反應(yīng)程度不同，進而引發(fā)差異化行為結(jié)果。從這一角度來說，人們對社會或組織中環(huán)境信息的處理過程，在自我監(jiān)控人格影響工作績效的機制中扮演著非常重要的角色。然而，梳理已有文獻發(fā)現(xiàn)，以往研究僅僅將自我監(jiān)控人格作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，側(cè)重探討其所反映的主觀能動性或環(huán)境適應(yīng)性及其帶來的直接影響，而忽視了個體自我監(jiān)控水平差異所帶來的信息處理過程差異。其次，員工作為嵌套在組織內(nèi)部的個體，會積極尋求理解所處組織內(nèi)信息的線索，按照組織內(nèi)規(guī)范和期望調(diào)整行為，其工作績效特別是情景績效必然受到組織的影響，已有研究主要著眼于個體特征與自我監(jiān)控人格交互關(guān)系對工作績效的影響[7-13]，很少探討團隊或組織變量在個體處理社會環(huán)境信息中所發(fā)揮的作用。最后，在我國傳統(tǒng)集體主義和古老的關(guān)系型社會文化背景下，個體應(yīng)更注重考慮社會情景與環(huán)境信息[18]，自我監(jiān)控人格對職場行為的影響更為顯著，但國內(nèi)研究相對不足且存在較大分歧。因此，探究自我監(jiān)控人格對工作績效特別是創(chuàng)新績效影響中信息處理所發(fā)揮的作用十分必要。

自我監(jiān)控人格反映個體對環(huán)境和關(guān)系等社會信息認知后調(diào)整個人行為、塑造公開形象的能力[5]，因此，在自我監(jiān)控人格影響行為結(jié)果的過程中，存在兩個必要的環(huán)節(jié)即信息收集處理和判斷反應(yīng)，具體到自我監(jiān)控人格對工作績效的影響中，即員工感受組織氛圍和發(fā)揮個體能力。也就是說，員工個體對組織中積極氛圍的感知和調(diào)整態(tài)度行為的能力將影響其發(fā)揮創(chuàng)造力的行為結(jié)果。不同自我監(jiān)控水平的員工會對工作本身及組織氛圍產(chǎn)生差異化感受[19]，高自我監(jiān)控者善于觀察和感受環(huán)境，并有能力調(diào)整態(tài)度行為以滿足個體或組織的需要，繼而加快其發(fā)揮創(chuàng)造力行為并提高創(chuàng)新績效；反之，低自我監(jiān)控者對外界因素敏感性比較弱，適應(yīng)環(huán)境并改變行為的意愿或能力不強[5, 15]，因而無法快速出現(xiàn)響應(yīng)行為并產(chǎn)生創(chuàng)新績效?？傊?，員工個體對組織中積極氛圍的感知和調(diào)整態(tài)度行為的能力將影響其發(fā)揮創(chuàng)造力的行為結(jié)果。

基于此，本文認為自我監(jiān)控水平將影響員工對企業(yè)氛圍的感知及個體能力發(fā)揮，進而導(dǎo)致行為結(jié)果差異，故嘗試在自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效的影響關(guān)系之間引入兩個中介變量，即組織創(chuàng)新氛圍感知(Perceived Organizational Innovation Atmosphere)和員工個體創(chuàng)造力(Individual Creativity)，構(gòu)建鏈式中介模型，探索信息處理視角下自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效間路徑關(guān)系和作用效果。

本文創(chuàng)新之處在于，基于社會信息處理理論將自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效納入同一研究框架，引入兩個鏈式中介變量，以期洞悉兩者間影響路徑與作用機理，不僅能夠完善兩者關(guān)系間中介作用，且突破了以大五人格對工作績效影響的傳統(tǒng)研究范圍，對人格研究進行了有益擴充，為促進和催生自我監(jiān)控人格的正向效應(yīng)、提升員工創(chuàng)新績效提供了理論借鑒和實踐指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)

1.1 自我監(jiān)控人格

自我監(jiān)控是指個體在社會和情境暗示的指導(dǎo)下，監(jiān)督、調(diào)節(jié)、控制自己的表達行為和自我呈現(xiàn)及其它非語言情感展示的意愿與能力，反映個體控制其公開表達和塑造形象的能力[5-6]。Snyder[5]將自我監(jiān)控人格定義為個體為符合情境要求或社會角色要求，而控制自身行為表現(xiàn)以符合期望的一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)。自我監(jiān)控人格可以使人們不斷觀察自己的表現(xiàn)，然后根據(jù)感知的外部情境線索調(diào)整自己的表現(xiàn)，從而使自己看起來與周圍更融洽。從這一角度來說，自我監(jiān)控是個體為了使自己的表現(xiàn)得到外界承認，從而維系自我和諧、人際和諧的過程。

自我監(jiān)控人格捕捉到了個人對社會情境產(chǎn)生反應(yīng)后的行為，具體來說，高自我監(jiān)控者對周邊環(huán)境信息與人際信息較為敏感，根據(jù)所獲得的情境線索調(diào)整自己的行為，從而使自身行為表現(xiàn)符合眼下情境的要求，即高自我監(jiān)控者依賴情境信息調(diào)控行為表現(xiàn)，由于社會情境在不斷變化中，故高自我監(jiān)控者被學(xué)者們比喻為“變色龍般的人”[20]；相對而言，低自我監(jiān)控者不太關(guān)心周圍環(huán)境與人際變化，并不重視自身行為表現(xiàn)是否與環(huán)境融洽，即不愿意或不能夠收集周邊環(huán)境信息并調(diào)整行為表達與自我呈現(xiàn)，在不同的社會情境中其行為表現(xiàn)具有較高一致性，故低自我監(jiān)控者被學(xué)者們稱為“忠于自我的人”[20]。企業(yè)組織是人們交互行為、人際關(guān)系產(chǎn)生的重要場所，自我監(jiān)控人格反映員工從工作環(huán)境和人際情境中獲得信息線索并調(diào)整自我呈現(xiàn)的能力，因此，自我監(jiān)控人格被視為員工特定行為的預(yù)測指標[21]。相關(guān)實證研究發(fā)現(xiàn)，自我監(jiān)控人格對員工主動性[12]、組織內(nèi)行為[22-23]、社會網(wǎng)絡(luò)[8, 24]、工作績效[7]具有明顯的影響作用，有助于更好地理解組織內(nèi)員工行為。

1.2 社會信息處理理論

人們不可能生活工作在真空場所內(nèi)，而是嵌套在充滿豐富環(huán)境信息的組織中，社會信息處理理論認為個體的態(tài)度與行為受到環(huán)境信息的影響，如工作要求、環(huán)境預(yù)期等[25]。

社會信息處理理論聚焦于人們?nèi)绾未_定期望、標準及態(tài)度[17]，旨在解釋工作環(huán)境如何影響員工各種反應(yīng)和工作結(jié)果[16]，其核心觀點認為人是具有較高環(huán)境適應(yīng)性的有機體，將主動或被動地收集所處組織釋放的各種環(huán)境信息，并按照一定的有序過程處理信息，調(diào)整、控制自己的態(tài)度與行為[16-17]。一方面，組織認可的信念、需要和理由等，直接幫助員工個體進行自我意義構(gòu)建[25]。如組織對工作要求所依據(jù)的道德標準和原則進行持續(xù)聲明，促使員工拒絕此類陳述，或?qū)⑵浒谧晕以u估中。另一方面，特定的人際環(huán)境和客觀環(huán)境會將員工個體注意力集中在特定信息上，使此類信息更加突出，提高期望，暗示個體行為的邏輯后果[16]。如同事或團隊強調(diào)員工個體行為會對顧客造成不利影響，指出其行為不符合普適社會道德規(guī)范。

社會信息處理過程包含“學(xué)習(xí)、歸因、判斷”3個過程[17]。學(xué)習(xí)過程指個體釋義、存儲社會環(huán)境所傳遞的信息，并據(jù)此改變自己原有的態(tài)度和行為；歸因過程指尋找自我或他人行為產(chǎn)生的原因，從而影響將來的態(tài)度和行為；判斷過程指個體對記憶中所存儲的社會信息進行判斷和推論，從而決定接下來采取的行為。

社會信息處理理論認為員工依靠環(huán)境信息評估工作的重要性和相關(guān)性[26]，當(dāng)一項行為符合群體標準時，組織員工將視其有較高參與價值，即員工個體會根據(jù)環(huán)境中釋放的信號相應(yīng)地調(diào)整自己的態(tài)度和行為，使自身與環(huán)境相融洽[16]。當(dāng)員工感受到高度積極的環(huán)境氛圍時，往往會產(chǎn)生積極情緒，促進個人自我改進和心理發(fā)展[27]。

近期研究表明，正式或非正式等情境暗示的影響，比員工個體認知能力和個性等個體差異更能預(yù)測個體創(chuàng)新水平[28]。由于員工依賴于對工作環(huán)境提供的線索和信息作出歸因與判斷，從而選擇與組織環(huán)境相融洽的態(tài)度和行為[29]。因此，員工能夠搜集到工作中來自人員和更廣泛的組織環(huán)境信息，是個體發(fā)揮才能并提高工作績效的重要充分條件。

2 研究假設(shè)

2.1 自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效

個體工作績效是員工在一定資源與環(huán)境下，工作或任務(wù)完成度的衡量與反饋，包含任務(wù)工作績效與情境工作績效。相較于任務(wù)工作績效的強制性，情境工作績效指員工個體為營造良好心理和社會環(huán)境而作出的一系列出于自愿、面向人際或組織，有利于組織目標達成的行為結(jié)果[30]。創(chuàng)新績效作為情境績效的一種，指在個體層面上產(chǎn)生的新穎、可行且對組織有價值的產(chǎn)品、過程、方法、思想等[31]。Amabile等[32]認為創(chuàng)新績效強調(diào)的是思維產(chǎn)物，并不涉及產(chǎn)品能否迅速產(chǎn)生價值或變現(xiàn)。創(chuàng)新績效是在競爭和不確定性增強的情況下，企業(yè)希望員工通過新思維了解變化并產(chǎn)生創(chuàng)造性想法、超越任務(wù)的工作績效。

現(xiàn)有研究表明自我監(jiān)控人格與個體工作績效間關(guān)系整體顯著，但仍存在較大分歧[15]。在任務(wù)工作績效方面，自我監(jiān)控人格也會影響個體獲得結(jié)構(gòu)洞的優(yōu)勢位置[8]，高自我監(jiān)控者對社交環(huán)境的高度敏感使其有著較高的社交技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力，促進與組織內(nèi)外不同人進行有效交流,使得他們更容易與他人合作[24]，從而表現(xiàn)出更好的工作績效。在企業(yè)管理者自我監(jiān)控人格與工作績效關(guān)系的研究中，雖有學(xué)者實證印證了上述結(jié)論[7]，但一些實證研究指出該觀點并不完全成立[10]。在情境工作績效方面，現(xiàn)有研究出現(xiàn)了更大分歧，如Barrick等[11]通過實證研究指出，與大五人格相比，情境需求對高自我監(jiān)控者的行為表達與自我呈現(xiàn)的影響更加明顯，低自我監(jiān)控水平將正向調(diào)節(jié)大五人格與人際績效間關(guān)系；劉鑫和楊東濤[12]則認為自我監(jiān)控人格將負向影響情景績效，但Bizzi & Soda[13]在情境績效實現(xiàn)的動機和能力視角下實證檢驗得出自我監(jiān)控人格與情境績效正相關(guān)的結(jié)論。

社會信息處理理論指出，個體收集到周邊社會信息后，會根據(jù)環(huán)境線索對自己的行為與態(tài)度作出調(diào)整[17]，自我監(jiān)控人格體現(xiàn)了員工對社會信息反應(yīng)程度的差異，高自我監(jiān)控者更易于獲取組織期望員工創(chuàng)新的情境信息，為組織內(nèi)地位提升與人際關(guān)系改善作出相應(yīng)調(diào)整從而使其創(chuàng)新績效明顯提升；相反，低自我監(jiān)控者相對難以獲取該情景信息，或不愿對此作出反應(yīng)，因而創(chuàng)新績效表現(xiàn)一般。元分析顯示自我監(jiān)控對創(chuàng)新績效具有促進作用[14]，近期研究也表明自我監(jiān)控在一定條件下會對情境績效產(chǎn)生積極影響[15]。故提出以下假設(shè)：

H1：自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效具有正向影響。

2.2 基于社會信息處理理論的鏈式中介作用

從信息處理視角來看，創(chuàng)新績效的產(chǎn)生是員工在合適的環(huán)境內(nèi)發(fā)揮創(chuàng)造力的過程。社會信息處理理論認為，人們在對所獲得的社會信息進行學(xué)習(xí)、歸因、判斷等處理程序后，調(diào)整自己的態(tài)度與行為[17]，并產(chǎn)生行為結(jié)果，這個過程包含個體收集處理信息(如感知組織創(chuàng)新氛圍)與判斷反應(yīng)(如發(fā)揮個體創(chuàng)造力)。因此，本文沿襲社會信息處理理論思想，在自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效的影響機制內(nèi)，引入兩個具有順序的中介變量。

2.2.1 組織創(chuàng)新氛圍感知的中介作用

組織創(chuàng)新氛圍反映了組織對員工探索創(chuàng)新方法的鼓勵和支持程度[31]，在創(chuàng)新過程中扮演著重要角色。研究者對組織創(chuàng)新氛圍的定義主要分為兩種不同觀點，從客觀角度來看,組織創(chuàng)新氛圍可定義為組織中與創(chuàng)新相關(guān)的工作情景特征[31]；從主觀角度來看，組織創(chuàng)新氛圍可定義為員工個體對組織中創(chuàng)新要素的主觀感知[33]。本文理論出發(fā)點之一是自我監(jiān)控人格將影響個體對周邊環(huán)境信息的收集，因此采用第二類觀點，將組織創(chuàng)新氛圍感知定義為員工對周圍工作創(chuàng)新環(huán)境的意義構(gòu)建。社會信息處理理論表明，當(dāng)群體成員對自己和同事在工作環(huán)境中新想法開發(fā)及實施的經(jīng)驗作出判斷時，員工個體就會形成組織創(chuàng)新氛圍感知。

自我監(jiān)控人格反映人們對于信息的搜集能力與改變自身行為的反應(yīng)程度[20]，高自我監(jiān)控者能更好地收集社會環(huán)境信息，對于自身創(chuàng)新環(huán)境線索反應(yīng)更加敏銳[15]，并對其進行合乎情理的釋義(社會信息處理的學(xué)習(xí)過程)，相較于低自我監(jiān)控者，其對組織創(chuàng)新氛圍感知更強。故提出以下假設(shè)：

H2：自我監(jiān)控人格對組織創(chuàng)新氛圍感知具有正向影響。

創(chuàng)新環(huán)境作為工作環(huán)境內(nèi)的信息源之一，將指導(dǎo)員工在企業(yè)環(huán)境中進行適當(dāng)行為，特別是在開發(fā)和實施自己新思想方面，當(dāng)員工獲得組織鼓勵創(chuàng)新的信息線索時——工作中新想法的開發(fā)與實施將會更普遍地得到同事與主管的重視和支持，此時員工將更樂于產(chǎn)生并實現(xiàn)新想法[34]。以往研究表明，員工個體在感知到組織氛圍整體公平、友好且鼓勵創(chuàng)新時，會對當(dāng)前情況作出樂觀歸因，激發(fā)創(chuàng)新熱情，產(chǎn)生更高創(chuàng)新績效，提出自己的新穎、有價值的想法[32]；另外，由于企業(yè)整體對創(chuàng)新的重視，會給予創(chuàng)新行為更高容錯率[35]，員工在獲得這些信息后會降低其感知風(fēng)險，敢于實踐檢驗新想法，提高創(chuàng)新績效。因此，當(dāng)員工擁有較為積極的組織創(chuàng)新氛圍感知時，將形成較為有利或避害的評估(社會信息處理的歸因過程)，而努力提升創(chuàng)新績效。故提出以下假設(shè)：

H3：組織創(chuàng)新氛圍感知在自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效關(guān)系間具有中介作用。

2.2.2 員工個體創(chuàng)造力的中介作用

創(chuàng)造力是員工個體使用新方法或新想法創(chuàng)造性解決工作或生產(chǎn)問題的能力特征[31]，自我監(jiān)控人格作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，與員工的個體行為有著密切關(guān)系。個體會根據(jù)環(huán)境信息調(diào)整自己的態(tài)度和行為，與低自我監(jiān)控者相比，高自我監(jiān)控者對外界環(huán)境信息更加敏感，更善于搜集周邊社會信息并改變表達行為和自我呈現(xiàn)，以滿足組織環(huán)境的要求；反之，低自我監(jiān)控的員工對社會信息的敏感性較弱，迅速轉(zhuǎn)化情緒以適應(yīng)環(huán)境的意愿或能力較低。研究表明，不同人格特質(zhì)的員工對工作本身會產(chǎn)生差異化感受，進而對員工發(fā)揮創(chuàng)造力產(chǎn)生影響[19]。當(dāng)高自我監(jiān)控員工處在一個有創(chuàng)新需求的組織中時，領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他相關(guān)者等互動對象對運用創(chuàng)造力產(chǎn)生創(chuàng)新行為是贊賞的，員工為獲得互動對象關(guān)注與升遷機會以順應(yīng)周邊環(huán)境需求，會盡力在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力并產(chǎn)生創(chuàng)新行為；低自我監(jiān)控者對周圍環(huán)境和互動對象的創(chuàng)新需求信息捕捉較少，缺乏發(fā)揮創(chuàng)造力的動力，保持慣有的工作方式，在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新行為的可能性較低(社會信息處理的判斷過程)。故提出如下假設(shè)：

H4：自我監(jiān)控人格對員工個體創(chuàng)造力具有正向影響。

創(chuàng)造力水平不同的員工在創(chuàng)新效率和創(chuàng)新方式上存在明顯差異[37]，創(chuàng)新績效也表現(xiàn)出不同水平。高創(chuàng)造力員工在有效搜集環(huán)境信息的前提下，能提升創(chuàng)造力水平[38]。首先，高創(chuàng)造力員工在知識搜尋和吸收方面的優(yōu)勢有助于其在新興研發(fā)領(lǐng)域取得進展；其次，當(dāng)有較好的人際環(huán)境時，高創(chuàng)造力員工實現(xiàn)同一目標的資源消耗往往更少，在資源有限的情況下更容易實現(xiàn)創(chuàng)新目標；最后，高創(chuàng)造力員工有更高的焦慮容忍度，有助于其面對壓力和風(fēng)險時仍能實現(xiàn)創(chuàng)新目標[22]，同時在應(yīng)對組織風(fēng)險監(jiān)管壓力方面，高創(chuàng)造力員工具有變通優(yōu)勢而更易選擇恰當(dāng)?shù)臅r間和方式開展創(chuàng)新行為[36]，確保創(chuàng)新目標達成。高低自我監(jiān)控者對社會環(huán)境信息反應(yīng)程度的不同，使得員工個體在發(fā)揮創(chuàng)造力上出現(xiàn)明顯差異(社會信息處理的判斷過程)，繼而產(chǎn)生不同水平的創(chuàng)新成果和創(chuàng)新績效。故提出假設(shè)：

H5：員工個體創(chuàng)造力在自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效關(guān)系間具有中介作用。

2.2.3 鏈式中介作用

現(xiàn)有研究表明員工個體行為明顯受到組織氛圍的影響，員工對組織創(chuàng)新氛圍的感知程度對其能力發(fā)揮具有顯著影響，與員工產(chǎn)生并實行創(chuàng)新構(gòu)想這兩個創(chuàng)新行為顯著相關(guān)。一方面，員工個體在感受到組織鼓勵創(chuàng)新性行為的氛圍后，會加劇組織資源的稀缺性從而誘發(fā)其發(fā)揮個體創(chuàng)造力[39]，爭取獲得更高的創(chuàng)新績效。另一方面，創(chuàng)新作為一種不確定且存在風(fēng)險的行為，組織創(chuàng)新氛圍感知能夠降低員工個體的風(fēng)險感知[35]。在較高的組織創(chuàng)新氛圍中，員工個體更容易獲得安全感而降低對創(chuàng)新失敗的風(fēng)險感知，從而發(fā)揮創(chuàng)造力。因此，員工個體創(chuàng)造力是員工獲得創(chuàng)新氛圍感知后發(fā)揮作用進而產(chǎn)生創(chuàng)新成果的，即組織創(chuàng)新氛圍感知是個體在工作環(huán)境中首先得到的，個體創(chuàng)造力發(fā)揮則是員工在收集周邊環(huán)境與人際信息的存量后，正如個體對工作本身或企業(yè)環(huán)境產(chǎn)生不滿后，會尋求另一份氛圍感知良好的工作[33]。故提出假設(shè)：

H6：組織創(chuàng)新氛圍感知對員工個體創(chuàng)造力具有正向影響。

員工作為具有環(huán)境適應(yīng)性的有機體，將對環(huán)境信息按照“學(xué)習(xí)、歸因、判斷”的有序過程處理信息，調(diào)整外在表現(xiàn)[16-17]。首先，高自我監(jiān)控水平的員工更易于感受到組織期望且支持員工創(chuàng)新的環(huán)境氛圍(學(xué)習(xí))，能有效調(diào)動其主觀能動性，并降低不確定性帶來的感知風(fēng)險(歸因)，為符合環(huán)境期望，與組織環(huán)境保持融洽而積極主動發(fā)揮才能，開展創(chuàng)造行為(判斷)。因此，組織創(chuàng)新氛圍感知與員工個體創(chuàng)造力在自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效之間若都存在中介作用，那么兩者可能并非并列關(guān)系，而是以具有先后順序的“串聯(lián)”方式對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。相關(guān)研究指出，如多個中介變量間存在影響且表現(xiàn)出有序特性，則會形成中介鏈，即鏈式中介模型[40]。故提出以下假設(shè)：

H7：組織創(chuàng)新氛圍感知與員工個體創(chuàng)造力在自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效關(guān)系間具有鏈式中介作用。

綜上，本文提出概念模型，如圖1所示。

圖1 理論概念模型

3 研究設(shè)計

3.1 樣本與數(shù)據(jù)

本研究采用問卷調(diào)查方式進行問卷搜集。依托學(xué)院MBA、EMBA教育中心，通過學(xué)員聯(lián)系到其所在企業(yè)，最終有調(diào)研意愿的企業(yè)共25家，均為對創(chuàng)新需求較為明顯的企業(yè)，涉及機械制造、生物醫(yī)藥、金融IT等，研究對象為組織中對生產(chǎn)或服務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)生直接影響的員工；調(diào)研時間為2019年7-11月。為保證測量的有效性，對所涉及的英文量表進行雙盲翻譯和回譯，并根據(jù)專家建議和焦點小組訪談結(jié)果調(diào)整部分題項；接著對某高新技術(shù)公司進行小范圍預(yù)測試，結(jié)合被試者的反饋，對部分有理解歧義的題項進行語句修正；另外，在正式調(diào)研前，筆者均對參與問卷調(diào)查的員工就調(diào)研內(nèi)容和目的、數(shù)據(jù)的保密處理等進行細致說明，以確保被試在相對輕松可信的環(huán)境中進行問卷填寫。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷 600份，回收問卷530份，經(jīng)手動剔除存在缺失值、規(guī)律性作答及明顯矛盾的無效問卷后，得到有效問卷441份，問卷有效率為73.5%。樣本分布情況為：女性樣本占39.68%，男性樣本占60.32%；18～30歲占19.27%，31～40歲占48.75%，41～50歲占27.21%,51～60歲占4.54%，60歲以上占0.23%；碩士及以上占10.66%，本科占68.71%，?？普?4.51%，高中及以下占6.12%；國有企業(yè)占33.56%，非國有企業(yè)占66.44%；2年內(nèi)工齡占14.74%；2～5年工齡占38.32%，6～10年工齡占30.61%，11～20年工齡占12.02%，20年以上工齡占4.31%。

表1 人口統(tǒng)計學(xué)特征

3.2 測量工具

本文主要目的是探究自我監(jiān)控人格、組織創(chuàng)新氛圍感知、員工個體創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效之間的相互關(guān)系，數(shù)據(jù)獲取采用問卷調(diào)查法，所用量表來自于主流期刊文獻的成熟量表。

(1)自我監(jiān)控人格采用Snyder[6]和Gangestad[15]編制的18題項自我監(jiān)控人格量表，采用Likert5點計分法，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。量表題項包括“對我來說模仿他人的行為是一件很困難的事”、“在一群人中我很少是關(guān)注的焦點”等。

(2)組織創(chuàng)新氛圍感知采用國內(nèi)學(xué)者劉云等[41]借鑒KEYS量表[31]并針對中國文化背景所編制的15題項組織創(chuàng)新氛圍量表，采用Likert5點計分法，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。量表題項包括“我有空余時間去開發(fā)創(chuàng)意或?qū)ふ倚路椒ā?，“公司賞識和認可有創(chuàng)新和進取精神的員工”等。

(3)員工個體創(chuàng)造力采用 Tierney等[42]編制的5題項員工創(chuàng)造力量表，采用Likert5點計分法，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。量表題項包括“我經(jīng)常提出與工藝、工作流程或產(chǎn)品相關(guān)的新想法”，“我在工作中可以承擔(dān)提出新想法帶來的風(fēng)險”等。

(4)創(chuàng)新績效采用韓翼等[43]針對中國國情所編制的8題項個體創(chuàng)新績效量表，采用Likert5點計分法，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。量表題項包括“我能為了改善現(xiàn)有狀況提供新想法”，“我能把創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)化成實際應(yīng)用”等。

此外，參考相關(guān)研究，將性別、年齡、受教育程度、企業(yè)性質(zhì)、工齡等作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 信度、效度及共同方法偏差檢驗

利用SPSS 25.0和Amos 22.0軟件對問卷數(shù)據(jù)進行信度和效度檢驗。自我監(jiān)控人格、組織創(chuàng)新氛圍感知、員工個體創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效等量表各題項因子載荷最低值為0.64(見表2)，各變量的Cronbach's α系數(shù)最小值為0.841>0.7，調(diào)查具有較高可靠性；各變量組合信度(CR)最小值為0.8377>0.6，各條目之間共同方差變異差指向單一目標構(gòu)念，內(nèi)部一致性良好。各變量平均方差抽取量(AVE)最小值為0.501 7>0.5，問卷收斂效度良好；各變量的各項擬合指數(shù)，χ2/df值介于1.729～2.801之間，GFI最小值為0.921>0.9，CFI最小值為0.952>0.9，RMSEA最大值為0.064<0.08，均滿足擬合度標準，問卷區(qū)分效度良好(見表3)。總體而言，本研究測量數(shù)據(jù)的信度和效度良好。

另外，為檢驗使用問卷法收集數(shù)據(jù)時常見的共同方法偏差問題，本研究采取Harman單因素分析法，獲得第一個單因子解釋的變異量為23.059%，未占到總變量解釋量(59.837%)的一半，可認為研究所使用的數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差問題。

4.2 描述性統(tǒng)計

各變量描述性統(tǒng)計結(jié)果及變量之間相關(guān)系數(shù)如表4所示。分析結(jié)果表明，自我監(jiān)控人格與組織創(chuàng)新氛圍感知(0.859，p<0.01)、組織創(chuàng)新氛圍感知與員工個體創(chuàng)造力(0.893，p<0.01)、創(chuàng)新績效(0.939，p<0.01)顯著正相關(guān)，員工個體創(chuàng)造力與創(chuàng)新績效(0.885，p<0.01)顯著正相關(guān)。另外，5個控制變量對研究變量并未產(chǎn)生顯著影響，后續(xù)研究中不再引入。以上結(jié)果為研究假設(shè)提供了基本前提。

表2 各量表題項因子載荷

表3 各變量因子結(jié)構(gòu)

表4 描述性統(tǒng)計與變量間相關(guān)系數(shù)

4.3 假設(shè)檢驗

本文采用SPSS 25.0軟件進行層次回歸分析，驗證理論假設(shè)，并采用Process中Booststrap法進一步檢驗組織創(chuàng)新氛圍感知和員工個體創(chuàng)造力的鏈式中介作用，檢驗社會信息處理視角下自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效的影響路徑。各變量方差膨脹系數(shù)(VIF)介于1～2之間，表明變量間幾乎不存在多重共線性的可能。層次回歸分析法和Bootstrapping分析法中介檢驗結(jié)果如表5、表6所示。

(1)主效應(yīng)檢驗。表5中模型7顯示自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效正向影響顯著(β=0.837，p<0.001)，表6中路徑1顯示自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效直接效應(yīng)值為0.823 8，95%置信區(qū)間為[0.773 1，0.874 5]，不含0。因此，H1得到驗證。

表5 層次回歸分析結(jié)果

表6 Bootstrap法中介檢驗結(jié)果

(2)組織創(chuàng)新氛圍感知中介效應(yīng)檢驗。表5中模型2顯示，自我監(jiān)控人格對組織創(chuàng)新氛圍感知正向影響顯著(β=0.865，p<0.001)，H2得到驗證。模型8顯示，組織創(chuàng)新氛圍感知對創(chuàng)新氛圍正向影響顯著(β=0.937，p<0.001)。在此基礎(chǔ)上將組織創(chuàng)新氛圍感知納入方程，模型9顯示組織創(chuàng)新氛圍感知對創(chuàng)新績效正向影響顯著(β=0.848，p<0.001)，而自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效的正向影響大幅變?nèi)?β=0.104，p<0.01)。表6中路徑2顯示，組織感知與氛圍感知的中介效應(yīng)值為0.712，95%置信區(qū)間為[0.630 7，0.764 7]，不含0。上述結(jié)果表明，自我監(jiān)控人格能通過增強組織創(chuàng)新氛圍感知間接增強員工創(chuàng)新績效，即組織創(chuàng)新氛圍感知在自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效關(guān)系間具有中介作用(86.43%)。因此，H3得到驗證。

(3)員工個體創(chuàng)造力中介效應(yīng)檢驗。表5中模型4顯示自我監(jiān)控人格對員工個體創(chuàng)造力正向影響顯著(β=0.826，p<0.001)，因此，H4得到驗證。模型10顯示員工個體創(chuàng)造力對創(chuàng)新績效正向影響顯著(β=0.883，p<0.001)。在此基礎(chǔ)上將員工個體創(chuàng)造力納入方程，模型11顯示員工個體創(chuàng)造力對創(chuàng)新績效正向影響顯著(β=0.609，p<0.001)，而自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效的正向影響明顯變?nèi)?β=0.335，p<0.01)。表6中路徑3顯示，員工個體創(chuàng)造力的中介效應(yīng)值為0.482 2，95%置信區(qū)間為[0.334 8，0.580 7]，不含0。上述結(jié)果表明自我監(jiān)控人格能通過增強員工個體創(chuàng)造力而間接增強員工創(chuàng)新績效，即員工個體創(chuàng)造力在自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效關(guān)系間具有中介作用(59.75%)。因此，H5得到驗證。

(4)鏈式中介效應(yīng)檢驗。表5中模型5顯示，組織創(chuàng)新氛圍感知對員工個體創(chuàng)造力具有顯著正向影響(β=0.893，p<0.001)，因此，H6得到驗證。在此基礎(chǔ)上將組織創(chuàng)新氛圍感知和員工個體創(chuàng)造力作為鏈式中介變量納入方程，模型12顯示創(chuàng)新績效受到組織創(chuàng)新氛圍感知(β=0.699，p<0.001)和員工個體創(chuàng)造力(β=0.208，p<0.001)的顯著正向影響，此時自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效僅有微弱正向影響(β=0.061，p<0.1)。表6中路徑4顯示，組織創(chuàng)新氛圍感知和員工個體創(chuàng)造力的中介效應(yīng)值為0.7456，95%置信區(qū)間為[0.664 4，0.829 9]不含0。上述結(jié)果表明，自我監(jiān)控人格通過有序增強組織創(chuàng)新氛圍感知和員工個體創(chuàng)造力，間接增強員工創(chuàng)新績效，即組織創(chuàng)新氛圍感知和員工個體創(chuàng)造力在自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效關(guān)系間具有鏈式中介作用(91.60%)，因此，H7得到驗證。

5 研究結(jié)論與討論

5.1 主要結(jié)論

創(chuàng)新是社會關(guān)注度極高的領(lǐng)域，對企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要[44]，員工個體創(chuàng)新績效也因此成為學(xué)術(shù)界的研究熱點。本文基于社會信息處理理論并借鑒以往研究，通過對我國25家企業(yè)441名員工的調(diào)查，實證檢驗自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效的內(nèi)在影響路徑，并嘗試引入組織創(chuàng)新氛圍感知和個體創(chuàng)造力兩個中介變量，從信息處理視角梳理了自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新氛圍之間的關(guān)系。

研究結(jié)果表明：自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效存在顯著正向影響，即員工個體根據(jù)環(huán)境線索與情景需要調(diào)整表達和行為的能力越強，越有可能產(chǎn)生對企業(yè)有價值的思想或產(chǎn)品；組織創(chuàng)新氛圍感知與個體創(chuàng)造力均部分中介自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效間關(guān)系，即自我監(jiān)控作為一種人格特質(zhì)難以直接產(chǎn)生績效，需要借助信息收集與個體創(chuàng)造能力，才能有效實現(xiàn)創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化；組織創(chuàng)新氛圍感知對自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效之間的中介作用明顯強于個體創(chuàng)造力，即相較于增強員工個體能力，向員工傳遞更為積極的組織創(chuàng)新氛圍更能有效實現(xiàn)員工產(chǎn)生超越任務(wù)工作績效需要的創(chuàng)造性想法，以促進生產(chǎn)效率提高；組織創(chuàng)新氛圍感知與個體創(chuàng)造力在形成串聯(lián)的鏈式結(jié)構(gòu)后，對自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效間的中介效果更為顯著，也就是說，單方面加強企業(yè)文化建設(shè)或員工個體技能培訓(xùn)，均無法最大限度提升員工創(chuàng)新績效，二者結(jié)合才更為有效。

上述發(fā)現(xiàn)對于理解“自我監(jiān)控人格如何影響員工創(chuàng)新績效”這一問題提供了較好的理論依據(jù)。本研究對深入把握自我監(jiān)控人格對員工創(chuàng)新績效的作用機制作出了理論貢獻，且進一步豐富了中國文化背景下自我監(jiān)控人格的內(nèi)涵與意義，在實踐方面對自我監(jiān)控人格促進員工創(chuàng)新績效給出了較為明確的實現(xiàn)路徑。

5.2 研究意義

為應(yīng)對技術(shù)重組與變革、市場變化迅速的大趨勢，企業(yè)唯有不斷自我革新，才能保持企業(yè)生命力與活力，激勵員工個體發(fā)揮創(chuàng)造力和產(chǎn)生創(chuàng)新行為的重要性毋容置疑。在我國眾多企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，企業(yè)要適應(yīng)國內(nèi)外復(fù)雜多變的市場環(huán)境，創(chuàng)新能力是獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，更多的創(chuàng)新行為與更好的創(chuàng)新績效才能催生更多創(chuàng)新成果的產(chǎn)生[1, 45]。企業(yè)的創(chuàng)新水平依賴于員工個體創(chuàng)造力的發(fā)揮，高自我監(jiān)控者善于收集環(huán)境信息而發(fā)揮個體創(chuàng)造力，表現(xiàn)出較高創(chuàng)新績效，這對企業(yè)商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程無疑會產(chǎn)生有益影響[15]。在集體主義和關(guān)系導(dǎo)向色彩明顯的中國文化背景下，個體在日常行為中會更加注重所處社會情境[18]，因而更容易表現(xiàn)出高自我監(jiān)控特征。本研究探討的自我監(jiān)控人格對創(chuàng)新績效的影響作用，在理論與實踐方面均具有重要意義。

在理論方面，首先，本研究為探索自我監(jiān)控人格對情境績效的影響效果提供了一種新的理解方式。如前文所述，已有資料對自我監(jiān)控人格與個體情境績效關(guān)系的研究存在較大分歧，本研究為兩者路徑關(guān)系研究提供了一種新觀點，即自我監(jiān)控人格與個體情境績效間可能存在大量橋梁作用或邊界作用，使得它們之間影響關(guān)系較為模糊。本文基于社會信息處理理論，聚焦于自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效，實證檢驗了二者間存在的鏈式中介效應(yīng)，這一方法為進一步厘清自我監(jiān)控人格與個體情境績效關(guān)系提供了借鑒。其次，本研究的結(jié)論與發(fā)現(xiàn)是對自我監(jiān)控人格理論的有益補充。由于自我監(jiān)控人格相關(guān)理論完善時間較短，現(xiàn)有人格特質(zhì)與創(chuàng)新關(guān)系的研究大多聚焦于大五人格對工作表現(xiàn)和創(chuàng)新的影響，關(guān)于自我監(jiān)控人格的研究相對較少且存在一定分歧，本研究不僅豐富了自我監(jiān)控人格的研究，而且加深了對現(xiàn)有自我監(jiān)控人格作用方式的認知與理解。最后，擴展了社會信息處理理論的研究范圍。在以往關(guān)于社會信息理論的研究中，學(xué)者們將實證重點置于信息處理和改變自身行為態(tài)度等方面，而忽視了信息搜集獲取與處理過程，本文在一定程度上是對社會信息處理理論的完善與擴展。

在管理實踐方面，首先，管理者需對不同自我監(jiān)控水平員工進行與之相匹配的任務(wù)安排。實證結(jié)果表明，自我監(jiān)控人格對員工個體創(chuàng)造力的發(fā)揮有著較大影響。員工個體創(chuàng)造力的發(fā)揮是企業(yè)整體創(chuàng)新的基礎(chǔ)，高自我監(jiān)控員工感知到企業(yè)的創(chuàng)新需求與期待時，會順應(yīng)環(huán)境需求而發(fā)揮創(chuàng)造力、產(chǎn)生創(chuàng)新行為；低自我監(jiān)控員工對環(huán)境信息的捕捉能力或意愿弱，開展創(chuàng)新行為動力匱乏，思維與行為方式相對穩(wěn)定，客觀上會造成對企業(yè)創(chuàng)新需求的忽略。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)對員工自我監(jiān)控水平的考察，予以高自我監(jiān)控員工創(chuàng)新需求或人際復(fù)雜程度較高的工作及任務(wù)，予以低自我監(jiān)控員工工作環(huán)境或任務(wù)特性相對穩(wěn)定的工作，使得員工個人特質(zhì)與工作崗位更匹配。其次，企業(yè)管理人員應(yīng)重視積極環(huán)境氛圍的營造與保持。積極的環(huán)境氛圍感知比個體能力更能激發(fā)創(chuàng)新行為與成果的出現(xiàn)，企業(yè)如果擁有更好的創(chuàng)新氛圍，則在同樣的創(chuàng)新投入情況下，更能驅(qū)動員工創(chuàng)新并降低創(chuàng)新風(fēng)險感知，得到更多創(chuàng)新產(chǎn)出。因此，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)等方面，強調(diào)個體技能、業(yè)務(wù)能力等的同時，更需重視企業(yè)積極環(huán)境氛圍在激勵員工創(chuàng)新方面的強大作用，塑造良好工作氛圍，通過團隊培訓(xùn)提高員工個體團隊感與被支持感，強化上下級、同事間互助氣氛，鼓勵員工創(chuàng)新。

5.3 研究局限性

由于客觀條件限制與筆者研究水平有限，本研究還存在一定的不足之處。

(1)測量量表尚待完善。本文采用的研究量表均為國際主流期刊文獻所用量表，但在集體主義和關(guān)系導(dǎo)向明顯的中國文化背景下，員工自我監(jiān)控人格與西方有所不同，雖有部分國內(nèi)學(xué)者對自我監(jiān)控人格進行了概念重構(gòu)和量表開發(fā)，但這些理論概念與量表也受到一些學(xué)者質(zhì)疑而未被廣泛認可[46]。因此，未來研究應(yīng)關(guān)注中國人自我監(jiān)控人格概念的完善，并開發(fā)與之匹配的測量量表。

(2)團隊或組織層面因素缺失。在自我監(jiān)控人格與創(chuàng)新績效的關(guān)系考察中，本文所考慮因素集中于個體層面，未來研究應(yīng)在個體層面的基礎(chǔ)上加入團隊或組織層面的影響變量。

(3)數(shù)據(jù)質(zhì)量與調(diào)查方式有待改進。問卷法收集數(shù)據(jù)均需個體進行主觀報告，雖采取一定措施控制共同方法偏差問題，但并未完全排除偏差存在的可能性；另外，截面數(shù)據(jù)無法準確測量變量之間的因果關(guān)系。未來研究可選擇對被試進行縱向追蹤，以全面動態(tài)的形式反映各變量間因果關(guān)系，彌補橫向研究的不足。