黃斌華

[摘 要] 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，由于受到編制限制，事業(yè)單位在用人方式上發(fā)生了很大變化，由此出現(xiàn)了“身份”的差異，產(chǎn)生了編內(nèi)人員與編外人員。在事業(yè)單位人力資源管理中，與編制內(nèi)員工相比，編制外員工的待遇差距十分明顯。他們工作量大，作用非常重要，然而薪酬待遇很低，身份得不到認(rèn)同，在角色上比較尷尬，處于事業(yè)單位人事管理的“邊緣”，不能與編內(nèi)人員享受同等待遇，影響了編外人員的工作積極性。為此，文章對(duì)事業(yè)單位編外人員待遇問(wèn)題進(jìn)行剖析，對(duì)事業(yè)單位編外人員激勵(lì)措施進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞] 編外人員管理 激勵(lì)機(jī)制 事業(yè)單位

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）01-0066-03

由于事業(yè)單位是公益性的社會(huì)服務(wù)組織，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)出采用“編制”總額進(jìn)行控制，防止人員過(guò)度膨脹，以此強(qiáng)化事業(yè)單位的人員管理。然而，由于事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，一些崗位嚴(yán)重缺員，如果沒(méi)有相關(guān)的人員提供服務(wù)保障，一些業(yè)務(wù)工作將難以開(kāi)展。為此，事業(yè)單位從維持業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的角度出發(fā)，聘用了一批“用工”，這部分“用工”沒(méi)有取得國(guó)家編制，稱(chēng)為“編外人員”。編外人員由于沒(méi)有編制不能享受與編內(nèi)人員一樣的福利待遇，同工不同酬的問(wèn)題較為明顯，必須引起社會(huì)各方高度重視[1]。

一、事業(yè)單位編外用工及員工待遇管理現(xiàn)狀分析

目前，事業(yè)單位由于人員使用受編制限制，大多都有編外用工，但是不少單位在編外用工上缺乏規(guī)劃，對(duì)編外人員的薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，編內(nèi)、編外人員待遇差距大，同工不同酬、編外人員工作辛苦待遇較低，職業(yè)發(fā)展無(wú)前景，滿(mǎn)意感缺失，離職意愿強(qiáng)烈，這些都對(duì)事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生消極影響。事業(yè)單位在編外用工及員工待遇管理方面存在不少問(wèn)題，表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

（一）對(duì)編外用工缺乏計(jì)劃，在管理上缺乏科學(xué)依據(jù)

事業(yè)編制是一定的，有具體的數(shù)字指標(biāo)，是國(guó)家根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展制定的計(jì)劃內(nèi)用工。從目前情況看，不少事業(yè)單位的編外用工缺乏計(jì)劃性，用工管理缺乏充足的科學(xué)依據(jù)，沒(méi)有實(shí)行制度化管理，用工制度與管理模式?jīng)]有法律保障，用工數(shù)量由各個(gè)單位自主決定，而且沒(méi)有收入來(lái)源保證。與編制內(nèi)用工相比，編外用工多少，支付多少報(bào)酬最為恰當(dāng)，沒(méi)有明確的政策規(guī)定。從招聘錄用程序方面看，與編內(nèi)人員相比，對(duì)編外人員的招錄程序相對(duì)簡(jiǎn)單，沒(méi)有統(tǒng)一完善的招錄程序，缺乏必要的考核手續(xù)，有的僅憑單位領(lǐng)導(dǎo)一句話(huà)就予以錄用，從而導(dǎo)致編外人員的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。在管理方面，對(duì)編外人員缺乏管理規(guī)范，在崗位設(shè)定、薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面缺乏參考依據(jù)，主觀性大。同時(shí)，對(duì)編外人員也沒(méi)有建立規(guī)范的考核程序，管理漏洞很大[2]。

（二）編外人員待遇低，工作保障性差

編外人員最關(guān)心的福利待遇問(wèn)題，與事業(yè)單位編內(nèi)同類(lèi)人員相比有較大的差距。一是薪酬比較單一，除了基本工資外，其他薪酬項(xiàng)目較少。編外人員大多沒(méi)有績(jī)效工資，獎(jiǎng)金等其他工資項(xiàng)目，與同期編制內(nèi)人員的待遇相比，總體薪酬明顯偏低。二是缺乏工資增長(zhǎng)機(jī)制。編外人員的工資以基本工資為主，基本上沒(méi)有設(shè)計(jì)晉升檔次，缺乏相應(yīng)的工資晉升機(jī)制，有的編外人員招錄后工資待遇一直未增。三是沒(méi)有“五險(xiǎn)一金”，不少單位與編外人員在合同簽訂上沒(méi)有“五險(xiǎn)一金”，或者“五險(xiǎn)一金”繳納不全，且保障比例較低。四是工作壓力大，工作穩(wěn)定性差。編外員工作量大，擔(dān)當(dāng)了部分編內(nèi)崗位的業(yè)務(wù)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，而工作穩(wěn)定性得不到保障。主要體現(xiàn)在一部分單位沒(méi)有與編外人員簽訂勞動(dòng)合同，或者簽訂的合同期限短，還有的單位使用的是勞務(wù)派遣用工。單位可以隨時(shí)辭退編外用工，導(dǎo)致編外人員難以安心工作。五是同工不同酬的問(wèn)題較為普遍。做著同樣的事，但由于身份的不同，存在編外與編內(nèi)的差距，在薪酬福利待遇上存在極大差異，即使編外人員有著相同的學(xué)歷、職稱(chēng)等證書(shū)，也不能作為薪酬定級(jí)依據(jù)，獲得的報(bào)酬依然極低，這樣的現(xiàn)狀導(dǎo)致編外人員工作缺乏積極性，流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）編外人員缺乏晉級(jí)晉升通道，沒(méi)有職業(yè)發(fā)展前景

編外人員在事業(yè)單位缺少發(fā)展機(jī)會(huì)，很多單位在編外用工方面存在著“只用不管”的問(wèn)題，用時(shí)當(dāng)作人才，不用時(shí)不管不顧，不注重編外人員的職業(yè)發(fā)展。編外人員僅僅是作為保障單位正常運(yùn)營(yíng)的“工具”，而沒(méi)有作為正式員工對(duì)待，在個(gè)人發(fā)展上存在管理盲區(qū)。一是對(duì)編外人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)少，有時(shí)為了業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要，會(huì)對(duì)編外人員開(kāi)展短期培訓(xùn)，臨時(shí)進(jìn)行突擊，但不重視對(duì)編外人員長(zhǎng)期培訓(xùn)，更談不上安排學(xué)習(xí)深造，只注重挖掘其現(xiàn)階段的最大價(jià)值。二是編外人員在事業(yè)單位中基本沒(méi)有參加評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、晉升的機(jī)會(huì)，沒(méi)有職業(yè)發(fā)展前景。三是編外人員流動(dòng)性大，除了工資低編外人員主動(dòng)辭職外，還受事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源限制，在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)會(huì)裁減編外人員，導(dǎo)致編外人員流動(dòng)性大。

二、改進(jìn)事業(yè)單位編外人員管理的激勵(lì)措施

（一）做好事業(yè)單位崗位設(shè)計(jì)，加強(qiáng)用人管理

由于編制受限，事業(yè)單位正常的用人通道難以滿(mǎn)足事業(yè)發(fā)展的需要。而業(yè)務(wù)開(kāi)展需要員工辦理，存在著業(yè)務(wù)需求與用工不足的問(wèn)題，如果處理不當(dāng)，將會(huì)對(duì)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)不利影響。為此，事業(yè)單位需要結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，對(duì)業(yè)務(wù)崗位需求進(jìn)行分析，如果確實(shí)需要追加用人指標(biāo)時(shí)，可以向上級(jí)部門(mén)反映，申請(qǐng)追加用工指標(biāo)，通過(guò)正常招聘渠道解決。而在編制無(wú)法解決的情況下，可以嘗試對(duì)編內(nèi)與編外的人員設(shè)置同等的競(jìng)聘條件進(jìn)行競(jìng)聘上崗，對(duì)編內(nèi)人員與編外人員進(jìn)行有效激勵(lì)，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)他們重視個(gè)人能力提升。在所有滿(mǎn)足競(jìng)聘條件的人員中，實(shí)行擇優(yōu)錄用，打破編制界線，這樣一方面起到對(duì)編內(nèi)員工進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的危機(jī)意識(shí)，促進(jìn)事業(yè)單位工作效率提升的作用；另一方面對(duì)競(jìng)聘上崗成功的編外人員，可以按照單位同等崗位對(duì)待，實(shí)行“基本工資+績(jī)效工資”的薪酬模式，從而調(diào)動(dòng)編外人員的積極性。如果編外人員達(dá)不到崗位目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地減少其待遇。從而促使編外人員充分發(fā)揮潛能，專(zhuān)心致志，提升業(yè)績(jī)。同時(shí)，事業(yè)單位要加快人事制度改革，打破編制界線，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，從定“身份”變?yōu)槎ā皪徫弧?，?shí)現(xiàn)用人方式上的轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變?nèi)藛T管理模式，在人力資源管理上選擇更為靈活的管理方法，促進(jìn)員工在不同崗位間靈活流動(dòng)，從勞動(dòng)合同與崗位用工設(shè)計(jì)上解決編外人員的發(fā)展出路[3]。

（二）設(shè)計(jì)好編外人員待遇檔次，給予編外人員工作保障

事業(yè)單位如何構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系？編外人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何定？定多少才能形成激勵(lì)機(jī)制？這是事業(yè)單位無(wú)法回避的問(wèn)題，也是社會(huì)需要解決的課題。為此，事業(yè)單位可以借鑒或者套用編制內(nèi)用工的薪酬管理模式，將編制內(nèi)用工的激勵(lì)辦法應(yīng)用在編外人員管理上，縮小編制內(nèi)與編制外員工的待遇差距，真正運(yùn)用績(jī)效進(jìn)行用工管理。根據(jù)當(dāng)前情況，建議從以下幾個(gè)方面入手。一是設(shè)計(jì)好崗位工資，編外用工可參照編內(nèi)同類(lèi)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，或者實(shí)行一定比例的“打折”，確定一個(gè)工資基數(shù)。根據(jù)編外人員學(xué)歷、職稱(chēng)與技能水平，簽訂合同，約定用工期限。同時(shí)，建立工資增長(zhǎng)機(jī)制，可根據(jù)工作年限對(duì)編外人員工資進(jìn)行相應(yīng)增長(zhǎng)，劃分出具體檔次，給予一定的彈性空間，將編外員工有一個(gè)良好的工資預(yù)期，以此提升他們長(zhǎng)期為單位服務(wù)的意愿。二是全面推行績(jī)效工資管理，用“績(jī)效”進(jìn)行考核管理，實(shí)行編內(nèi)編外一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而縮小編制外與編制內(nèi)員工的工資差距，從而激勵(lì)編外人員更好工作。三是按規(guī)定為編外人員辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)，為員工辦理社保是用工單位的法定義務(wù)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)法規(guī)要求做好用工合同管理，為編外員工繳納社保，減少法律風(fēng)險(xiǎn)。要按“正式工”一樣為編外人員辦理各種社會(huì)保障，為他們解決后顧之憂(yōu)，讓他們安心工作。

（三）為編外人員定制科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，提供同等的發(fā)展平臺(tái)

要激勵(lì)編外人員用心工作，為單位長(zhǎng)期出力，就要為他們定制科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予他們施展才能的平臺(tái)，為他們構(gòu)建成長(zhǎng)發(fā)展的良好條件。一是要重視編外人員教育培訓(xùn)工作，在教育培訓(xùn)上應(yīng)一視同仁，促進(jìn)員工個(gè)人能力提升。要以所在崗位為培訓(xùn)依據(jù)，不應(yīng)分編內(nèi)與編外，強(qiáng)化崗位技能與崗位責(zé)任，使編外員工綜合素質(zhì)得到全面提升，更好地提升工作效率。二是要讓編外人員一起參與單位評(píng)優(yōu)評(píng)先，晉級(jí)晉職的活動(dòng)，讓他們有共同的發(fā)展平臺(tái)可以分享，讓他們?cè)趩挝恢懈惺艿健凹摇钡臏嘏谌氲健凹摇敝?。要充分認(rèn)可編外員工的勞動(dòng)價(jià)值，以更公平、公正的態(tài)度對(duì)待他們，激勵(lì)他們?cè)趰徫簧细玫匕l(fā)揮作用，從而可以更充分地讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。三是完善編外人員管理，作為一名編外人員，在心理層面上本身就感覺(jué)低人一等，在單位中有所顧忌，感覺(jué)受“排斥”，希望得到尊重。為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)給予他們?nèi)宋年P(guān)懷，關(guān)心他們的工作與生活，在用工方式上可以采用聘用合同制，逐步消除編制上的障礙，給予他們合同保障。

以筆者所在單位為例，經(jīng)過(guò)這幾年的摸索，在編外人員管理方面，已經(jīng)逐步建立了編外人員管理規(guī)范。從編外人員招聘錄用、合同管理等一系列流程都作了相關(guān)規(guī)定。在薪酬管理方面也出臺(tái)了相關(guān)管理規(guī)范，編外人員工資晉升與編內(nèi)同類(lèi)人員掛鉤，編內(nèi)人員工資調(diào)整時(shí)相應(yīng)的編外人員也進(jìn)行調(diào)整，在工資收入上基本做到了“同工同酬”。編外人員也一起參與評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)，有一些優(yōu)秀的編外人員甚至獲得了“市勞?！薄笆谀！钡姆Q(chēng)號(hào)。這些制度上的變化對(duì)激勵(lì)編外人員起到了積極有益的作用，他們的工作積極性得到了極大的提高。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著事業(yè)單位服務(wù)范圍日益拓寬，對(duì)各級(jí)各類(lèi)人員的需求也相應(yīng)增加，由于事業(yè)單位人員使用受編制限制，通過(guò)編制渠道無(wú)法完全解決用人缺口。為了保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，編外人員應(yīng)運(yùn)而生。而關(guān)注編外人員待遇及職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，對(duì)保持編外人員的穩(wěn)定、推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)

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