李剛

[摘 要] 企業(yè)以勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度而單方面解除勞動合同是企業(yè)用工自主權的體現，但在司法實踐中，如何認定勞動者的行為是否達到“嚴重”違反用人單位規(guī)章制度，以及企業(yè)的規(guī)章制度是否合理是裁審難題。通過對勞動者行為的客觀評判，可以歸納出評價勞動者行為是否構成“嚴重”違反用人單位規(guī)章制度的原則，以期引導企業(yè)在制定規(guī)章時有據可考，為裁審實踐提供參考。

[關鍵詞] 嚴重違反；單方解除；原則；參照標準

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0054-03

為了充分保障用人單位的用工自主權和勞動者的勞動權，我國法律對任何一方解除勞動合同的行為都進行了嚴格限定，特別是對企業(yè)的限定更為嚴格。法律規(guī)定一方面為防止用人單位利用優(yōu)勢地位恣意解除勞動合同影響勞動者的權益的行為作出具有懲罰性的規(guī)定，另一方面也對勞動者隨意解除勞動合同影響企業(yè)正常生產秩序的行為作出約束性的規(guī)定。在勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形下，用人單位不僅擁有單方即時解除勞動合同的權利，而且也不用承擔任何賠償責任。但在裁審實踐中，對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的“嚴重”如何認定缺少統(tǒng)一標準，是司法實務中的一大難題。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善[1]。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！钡窃诖罅康乃痉ㄅ欣校萌藛挝辉谝?guī)章制度程序合法且解除合同程序合法的情況下，裁審認定勞動者的行為構成“嚴重”違反用人單位規(guī)章制度標準不一，很多雖然是用人單位的規(guī)章制度列明的“嚴重”行為，裁審不一定會進行認定，特別是很多案件的一審、二審對結果的認定存在截然相反的情形。而現實中，用人單位為了在適用時有規(guī)可依，會盡可能地多羅列一些行為，事無巨細，甚至包括一些勞動者的日常行為也進行約束?！暗⒉皇侵灰萌藛挝涣谐黾从行?，懲罰事項不僅要合法，還要合乎情理，出現爭議時會受到司法審查?！痹谒痉▽彶闀r，如用人單位羅列事項明顯違反常理，使制定程序合法也不能作為依據適用。文章旨在通過系統(tǒng)性的、社會性的評價，初步探究對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度中“嚴重”的普遍性認知標準，以引導用人單位在制定規(guī)章時有據可考并給裁審實踐以參考。

一、認定“嚴重”應遵循的原則

勞動者違反用人單位規(guī)章制度的情形在現實中千差萬別，但是通過對違反用人單位規(guī)章制度的勞動者行為的分析、總結，仍可以歸納出這些行為所具有的一個或多個特征。通過對這些特征的歸納總結，對裁審實踐具有一定的實踐指導意義[2]。

（一）合法性原則

文章所述的合法性是指用人單位所制定的規(guī)章制度列舉的行為是否合法?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā分卸家?guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度”，這里所述的“依法”，言下之意就是不得違反法律的強制性規(guī)定和禁止性規(guī)定，不得侵犯憲法法律賦予勞動者基本的人身權利，用人單位所制定的規(guī)章制度事無巨細可以，但必須在法律的框架內制定?！皠趧右?guī)章制度屬于規(guī)范性文書，是國家法律法規(guī)和政策在用人單位中的延伸、細化，因此其內容必須首先遵守國家法律，同時要符合用人單位的特點，有利于用人單位生產秩序的維護。”如果用人單位在制定規(guī)章制度時只考慮了維護自己的生產秩序，卻忽視了勞動者的合法權益，那制度的執(zhí)行必然會失敗。例如有的用人單位在制度中規(guī)定，員工一年中請病假10天以上就要被辭退或者規(guī)定女性職工懷孕也要被辭退，這些都明顯違反國家法律對員工病假及孕產期保護的強制性規(guī)定。對于這類違法的制度規(guī)定，即使員工的行為再“嚴重”也不會被認定。

（二）合理性原則

合理性主要是指用人單位所制定的制度的規(guī)定是否合乎情理，是否是一般社會大眾所能認可或接受?！斑@里講的‘合理更多是一種實質合理，是可以運用到法律實踐中，特別是可以根據《勞動法》中規(guī)定的其他‘合理來做類推解釋。在解釋法律中的‘合理時，也應該考慮是否符合現代社會的主流價值，這種價值雖可能在法條文字之外，但早已融進法律體系與立法目的之中。”雖然從司法解釋的規(guī)定中認為用人單位的規(guī)章制度只要具備了“民主程序、內容合法和向勞動者公示告知”三個條件，即可以作為審理依據。但需注意，此時只說“可以”作為審理依據，而非“應”作為審理依據。那么是否具備審理依據的法律效力，仍需裁審人員在具體案件中作出自己的判斷，即屬于自由裁量的范疇，其中的關鍵就在制度的合理性審查。在一般裁判過程中合理性審查包括兩部分，一是對用人單位規(guī)章本身的合理性審查，二是對用人單位具體勞動關系解除決定所依據的勞動者行為是否達到“嚴重”程度的審查。如工作中發(fā)生員工頂撞上司的情況，這里就要區(qū)分頂撞上司致使嚴重違反用人單位規(guī)章制度而解除勞動合同的誘因是什么。是因為勞動者不服從上司管理為了頂撞而頂撞，還是因為上司工作安排不合理或勞動者對工作方式有分歧才引發(fā)的沖突。所以在這種情況下要區(qū)分引發(fā)沖突的原因，從而作出合理評判。不能使懲罰明顯與行為造成的后果不相適應[3]。

（三）特定性原則

特定性是指不同的用人單位有自身所具有的獨特性質，在考慮勞動者的行為是否嚴重違反用人單位規(guī)章制度時應結合用人單位自身性質或因素予以評判。用人單位的性質或因素體現的就是用人單位所屬行業(yè)的特殊性。從大量的案例來看，法院通常會對勞動者遵守符合用人單位特殊性質的行為規(guī)范予以更嚴格的要求，從而使用人單位的性質對勞動者行為嚴重的認定施以決定性的分量，在認定解除合同有效的案例中幾乎均有顯現。如零售企業(yè)員工因未盡責未發(fā)現過期、包裝破損食品，加油站員工在工作區(qū)域吸煙等行為均被法院從食品安全、生產安全的角度認定為對企業(yè)聲譽或安全會造成影響予以認定。所以對同一行為不能機械地作相同的認定，要結合行業(yè)特點、勞動者的崗位性質、行為的發(fā)生地等客觀因素進行綜合考量。

（四）主觀惡性原則

在目前我國的法律框架下，出于保護勞動者的考慮，勞動者承擔無過錯責任的范圍很小，幾乎沒有。所以在評價勞動者是否“嚴重”違反用人單位規(guī)章制度時，應充分考慮其主觀惡性程度，一般過失的行為應不列為“嚴重”違反用人單位規(guī)章制度的情形，另非勞動者主觀過錯的失職在未對用人單位造成重大損失的情況下也不應作為用人單位解除勞動合同的依據。因此，法院應將勞動者在違反用人單位規(guī)章制度時的主觀惡性程度作為考量的一個原則。勞動者與用人單位之間的用工關系建立在相互之間不斷深入的信賴基礎之上而得以維持，如果勞動者因主觀過錯造成用人單位損失，勢必動搖這種信賴的基礎。“勞工過錯程度越高，表明信賴受損程度越重，由此可推斷不可期待資方繼續(xù)維持勞動關系就越具有正當性?！钡萌藛挝槐仨氁紤]勞動者切實會發(fā)生的特殊情況，必要時要考慮人文關懷，如勞動者親屬突發(fā)疾病，在事假未獲批的情況下擅自離崗，此時，用人單位如果仍以曠工論處，顯然欠妥，若勞動者事后未及時補辦請假手續(xù)的另當別論[4]。

二、嚴重違反規(guī)章制度認定的參考標準

用人單位依據法律規(guī)定制定的規(guī)章制度因用人單位自身狀況及所處行業(yè)的不同而表現的五花八門，總體表現出用人單位為了約束員工的行為費盡心思。在我國目前的法律制度下，主管機關并不會對用人單位的規(guī)章制度主動進行合法性審查，只有在產生勞動糾紛且涉及用人單位規(guī)章制度時才會進行司法審查。但是在面對用人單位千差萬別的實際情況時，如何尋求一個最大公約數，相對公平地處理嚴重違反用人單位規(guī)章制度的勞動爭議案件是司法實務界面對的緊迫任務[5]。

（一）參照行政法規(guī)、規(guī)章進行認定

政府從社會治理的層面對公民個人行為會進行特別約束，有些還會針對社會大眾有重大影響行業(yè)的員工做出特別規(guī)定。此類行為可能不在用人單位規(guī)章制度中列示，或者用人單位規(guī)章制度約束的行為不是勞動者工作期間的行為，但因為這些行為會與勞動者的工作崗位有關聯或會產生巨大影響，也可能被認定勞動者不應該繼續(xù)在其崗位工作。如駕駛客運車輛的司機，雖然在工作期間無任何違章記錄，但在下班時間自己駕車被行政處罰，根據國務院相關規(guī)定這屬于嚴重違規(guī)行為，亦予以認定。其他的如在校外有猥褻兒童行為的教師，雖然在工作期間無任何不當行為，但也會因為出于安全考慮認定學?？梢越獬c該教師的勞動合同。還有一些情形是用人單位規(guī)章制度進行了規(guī)定，但在認定時以常人的理解情形并不嚴重，也未造成任何后果，可通過查找行政機關對用人單位類似行為的規(guī)定及查處記錄，對可以體現出勞動者行為的嚴重性應予以認定。

（二）參照行業(yè)標準、規(guī)范、準則進行認定

每個行業(yè)在發(fā)展中都會沉淀出屬于行業(yè)共生的準則，這些準則非本行業(yè)的人不會熟知和理解。但正是這些行業(yè)的標準體現了很多對行業(yè)員工的普遍約束力，以此來判斷用人單位制度規(guī)定的行為是否屬于“嚴重”違反用人單位規(guī)章制度的情形比較合理。例如生產企業(yè)中的各種安全生產標準，既有各專業(yè)都適用的共性標準，也有各專業(yè)領域特定的生產標準（如施工標準、設計標準、操作標準等）。而上述一些標準都是要轉化為勞動者在具體操作中可執(zhí)行的工作標準。雖然在具體工作中勞動者的個體行為會有差別，但必須要求勞動者按照標準保持一致性，杜絕勞動者工作的隨意性，隨意性會排除工作標準的嚴格要求，對生產企業(yè)來說可能會導致重大的安全生產事故。但隨意性基本表現為過失的行為，在一般評價中，過失會被認為無主觀惡性，所以在評價時會給予較輕否定性評價，但如果參照行業(yè)標準進行認定，所體現的不可預知風險會很大，結果就不一樣了。再如風險性比較高的注冊會計師和律師行業(yè)都有本行業(yè)的行為準則，另外，還有工程師行業(yè)的操作規(guī)范、醫(yī)師行業(yè)的各種診療規(guī)范等。

勞動者在遇到涉及工作崗位或操作違規(guī)行為是否達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定時，不能僅以用人單位的規(guī)章制度或勞動者的行為本身來簡單認定，除已造成特別嚴重后果的，首先應考慮參照的就是行業(yè)標準或行為規(guī)范、準則來認定。雖然有些勞動者行為當時并未造成損害，但行為的潛在損害或預期損害在行業(yè)發(fā)展中可能都發(fā)生過，也會體現在行業(yè)標準、規(guī)范、準則里，所以通過對照行業(yè)標準作出的認定更科學。

（三）參照基本的道德規(guī)范予以認定

文章所援引的道德規(guī)范“通常被人們看作重要的或主導性的準則，都是最大限度地被公開宣布過”。所以，我們作為參考方面的道德準則一定是大眾所熟知的，也是大眾依據一般的社會標準能作出理性判斷的行為。道德問題在勞動者就業(yè)中最主要的表現就是誠信問題，勞動者個人不誠信在工作中體現出來進而牽連用人單位，導致用人單位的社會評價和商譽降低。勞動者在誠信方面經常發(fā)生的情形是應聘時信息造假騙取工作，以及勞動者在工作中費用報銷時虛報、工作報表數據造假、通過假的事由騙取假期；等等。

三、結語

規(guī)章制度是用人單位實行勞動管理的重要手段，在判斷用人單位規(guī)章制度中規(guī)定員工違規(guī)行為是否“嚴重”時，應根據勞動者工作崗位性質、用人單位勞動管理、可能產生的負面影響、行業(yè)標準及行政法規(guī)規(guī)章的特殊要求加以綜合判斷，防止用人單位違法濫用勞動合同解除權，同時也要尊重用人單位為加強企業(yè)管理和維護勞動者與企業(yè)雙方利益時對嚴重程度的認定。判斷企業(yè)依法解除與勞動者的勞動合同時，在認定不違反法律法規(guī)規(guī)定的情況下，也要避免用人單位濫用用工自主權，解除勞動合同的理由要合理且未顯示不公平，亦符合普通民眾對公序良俗、職業(yè)道德、行業(yè)規(guī)范的社會認知。

參考文獻：

[1]劉曉倩.勞動關系中的管理權邊界[M].北京：社會科學文獻出版社，2017.

[2]劉曉倩.勞動關系中的管理權邊界[M].北京：社會科學文獻出版社，2017.

[3]馮彥君.勞動法上“合理”的多重意蘊及其應用[J].中國法學，2018（05）：181-197

[4]朱軍.認定“嚴重違反勞動規(guī)章制度”的因素及規(guī)范構成[J].法學，2018（07）：168-183.

[5]切斯特·巴納德.經理人員的職能[M].北京：電子工業(yè)出版社，2016：210.