摘要:對于事業(yè)單位而言,人力資源管理始終不容忽視。高素質(zhì)、高效率的員工,是事業(yè)單位辦事能力和服務(wù)能力的根本保障。由于事業(yè)單位自身的特性,激勵機制往往會成為事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新的重點和難點,探索行之有效的激勵方式,激發(fā)員工對于工作的熱情,從而更好地促進事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展,是一個具有重要意義的課題。本文指出了事業(yè)單位目前在人力資源激勵方面的不足之處,對于如何尋求有效的激勵方式進行了探索,力求通過激勵方式的推動,讓事業(yè)單位的人力資源管理水平得以提高。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;激勵方式
與民營企業(yè)不同,事業(yè)單位的工作崗位往往相對穩(wěn)定,員工按部就班完成分內(nèi)工作,這很容易導(dǎo)致事業(yè)單位員工在工作中的積極性不高。人力資源管理方面,很多事業(yè)單位對于人力資源的激勵沒有給予足夠的重視,所采取的激勵措施簡單而低效,無法真正對員工起到激勵作用。這不僅會大大降低事業(yè)單位的辦事效率,而且也容易導(dǎo)致事業(yè)單位缺少活力,難以與新時期的社會變化相適應(yīng),從而不利于事業(yè)單位的改革與發(fā)展。因此事業(yè)單位要加強人力資源管理方面的建設(shè),構(gòu)建起完善的人力資源激勵機制,讓激勵方式得以落實,激勵效果得以體現(xiàn),讓事業(yè)單位的工作效率不斷提高,在改革中煥發(fā)生機和活力。
一、事業(yè)單位在人力資源激勵方面的不足之處
(一)人力資源管理理念滯后
在人力資源的激勵方面,事業(yè)單位并非毫無辦法,事實上多數(shù)事業(yè)單位都能拿出自己的人力資源激勵方案,并付諸實施。然而由于事業(yè)單位的管理理念沒有得到及時更新,很多管理者的思維滯后于時代發(fā)展,導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理往往既不科學(xué)也不合理,管理手段簡單而僵化,缺少彈性和柔性。體現(xiàn)在激勵方式上,就是激勵機制表面化,沒有在激勵中體現(xiàn)出“以人為本”的原則。一方面,管理者僅僅是按照傳統(tǒng)的方式,通過物質(zhì)獎勵來激勵員工努力完成工作任務(wù),卻沒有關(guān)注員工在心理方面的訴求;另一方面,在計劃經(jīng)濟思維的影響下,很多管理者在管理中仍然片面強調(diào)集體發(fā)展,對于員工個人的發(fā)展不夠重視,也沒有給予相應(yīng)的引導(dǎo)和幫助,從而導(dǎo)致了和員工之間的溝通障礙。這樣激勵的結(jié)果,是員工看似得到了激勵,實際上仍然是工作任務(wù)的附庸,員工個人的意愿和利益,沒有在激勵中得到滿足,從而導(dǎo)致員工對于激勵不為所動,積極性的調(diào)動更是無從談起。
(二)薪酬激勵形同虛設(shè)
在所有人力資源激勵方式中,薪酬是最直接有效的一種,當員工的薪酬隨著貢獻的增長而不斷提高,很容易產(chǎn)生良好的激勵效果。然而很多事業(yè)單位的薪酬激勵可以說是形同虛設(shè),基本停留在紙面上,不能很好地提高人力資源的使用效率,也難以在事業(yè)單位人才配置中起到作用。歸根結(jié)底,在于事業(yè)單位的工資制度改革相對滯后,仍然是基本工資,統(tǒng)一分配,市場導(dǎo)向的競爭機制雖有引入,但面對工資分配的剛性標準,也只能是杯水車薪,收效甚微?;竟べY水平取決于國家財政和經(jīng)濟發(fā)展,雖然保證了員工的工資收益,但一味地平均分配,就會出現(xiàn)“干多干少都一樣”的情況,員工的業(yè)務(wù)能力、服務(wù)能力及其所作出的貢獻,無法通過薪酬得以體現(xiàn)。這不但會挫傷員工的工作熱情,導(dǎo)致員工對于工作態(tài)度消極,而且也不利于事業(yè)單位對人才的能力進行評估,降低了事業(yè)單位培養(yǎng)人才、選拔人才的效率。
(三)績效考核作用發(fā)揮不充分
任何機制的運行效果,都要通過績效考核來進行衡量,沒有考核也就沒有制約,就沒有保證人力資源激勵機制得以落實的必要手段。由于計劃經(jīng)濟體制的影響,事業(yè)單位的資金一直從國家獲取,分配方面也是一味平均,這樣不僅不利于激勵方式的改革和推進,也不利于績效考核工作的落實。缺少了必要的激勵和鞭策,員工就沒有工作的動力和激情,也無法在工作產(chǎn)生成就感。長此以往,勢必會在事業(yè)單位滋生出消極懶散、缺乏活力的工作作風(fēng),這不僅會導(dǎo)致事業(yè)單位的辦事效率低下,而且也會妨礙員工個人的發(fā)展。
(四)激勵制度發(fā)展與現(xiàn)實情況脫節(jié)
事業(yè)單位進行體制改革,是為了更好地適應(yīng)新時期的發(fā)展需求。在改革的過程中,事業(yè)單位紛紛引進市場競爭機制,同時也降低了原有的福利待遇,取消了很多員工福利。部分單位為了節(jié)約資金,干脆放棄了物質(zhì)激勵,這對于事業(yè)單位的人力資源激勵而言,是非常不利的。福利待遇在事業(yè)單位的人力資源激勵中占有重要的地位,是事業(yè)單位留住人才的關(guān)鍵所在,一旦福利待遇下降,很容易影響員工的工作積極性,甚至造成人才的流失。此外,事業(yè)單位在人才的使用方面往往限制較多,管理較嚴,不給人才以發(fā)揮能力的空間,即便員工的能力出眾,在諸多的束縛下也難有用武之地。這樣的管理會極大地限制員工的個人發(fā)展,使員工失去進取心,對于工作得過且過,即便事業(yè)單位采取了激勵措施,員工礙于各種條條框框,也仍然無法放開手腳。
(五)激勵制度不能做到公平公正
濃厚的行政色彩,是事業(yè)單位管理的特征之一,這使得事業(yè)單位在激勵制度的落實中往往容易出現(xiàn)官僚主義問題,導(dǎo)致事業(yè)單位對員工的評價不夠客觀,不能體現(xiàn)公平公正的原則。這樣的激勵,效果只會適得其反,不但不能通過激勵,調(diào)動員工的積極性,反而使員工對激勵產(chǎn)生了抵觸情緒,認為激勵方式在事業(yè)單位沒有得到正確的使用,從而對激勵的效果產(chǎn)生負面的影響。此外,在平均主義的影響下,很多事業(yè)單位對于激勵方式的態(tài)度和工資制度一樣,都是“一碗水端平”,無論崗位的價值幾何,無論員工的貢獻大小,激勵方式大抵相同。有的員工付出了更多的努力,得到的回報卻與其他員工沒多大差別,這會造成員工的心理不平衡,打消他們的工作積極性,人力資源激勵也成了無用功。
二、事業(yè)單位人力資源激勵有效方式的探索
(一)人力資源激勵的基本原則
首先,切實做到以員工為主體,圍繞員工的個人發(fā)展和切身利益采取激勵措施,貫徹以人為本原則。在激勵方式的選擇上,要充分聽取員工意見,結(jié)合員工的實際情況,確保激勵方式能夠促進員工成長,滿足員工需要,符合員工利益,激勵員工以更好的狀態(tài)投入到工作中。在人力資源管理中,要敢于放手,為人才的能力發(fā)揮創(chuàng)造良好的條件,讓人才的自我價值在工作中得到實現(xiàn),從而激勵他們作出更大的貢獻。
其次,人力資源激勵要避免官僚主義和平均主義,本著公平公正原則,確保員工的貢獻和價值與激勵相對應(yīng),從而提高人力資源激勵的整體效應(yīng)。
再次,激勵要做到多種方式并行,堅持物質(zhì)與精神相結(jié)合的原則。物質(zhì)與精神兩方面的激勵,在人力資源激勵中同樣重要,只有精神方式,沒有物質(zhì)方式,容易導(dǎo)致激勵空泛化、形式化;反之,只有物質(zhì)方式,沒有精神方式,激勵就會淪為單純的物質(zhì)驅(qū)動,也不能真正滿足員工的個人價值需求。所以必須把不同的激勵方式結(jié)合起來,讓激勵更加合理。
最后,人力資源激勵要根據(jù)員工的個人情況,按照因人而異的原則進行激勵。不同員工對于激勵的看法各異,有人傾向于物質(zhì)方面的獎勵,有人更希望能夠在精神層面獲得肯定,如果激勵方式都是“一刀齊”,也很難對所有員工形成有效的激勵。所以事業(yè)單位在堅持公平公正的前提下,也要靈活機動,針對員工個人需求來調(diào)整激勵方式。
(二)改革事業(yè)單位人才機制
事業(yè)單位的人才機制的構(gòu)建,是人力資源激勵得以落實的基礎(chǔ)。良性運轉(zhuǎn)的人才機制可以充分實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,實現(xiàn)人力結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理,提高人力資源的使用效率,從而讓激勵機制能夠最大限度發(fā)揮作用。目前事業(yè)單位的體制改革仍然很不徹底,特別是在人力資源的管理中,仍然采取編制限定的方式,而且行政手段使用較多,對人才的使用和管理缺少靈活性和藝術(shù)性,這不但會影響人才作用的發(fā)揮,造成人力資源浪費,而且也不利于人力資源激勵機制的運轉(zhuǎn)。事業(yè)單位的人力資源激勵要得以落實,就要先對人才機制進行改革和完善。
人事代理制度是人才機制完善的關(guān)鍵途徑,事業(yè)單位以委托的形式,把人事業(yè)務(wù)交給代理機構(gòu)打理。如此一來,就形成了代理結(jié)構(gòu)管理人事關(guān)系,事業(yè)單位管理人員的局面,人力資源的管理更加靈活,市場競爭機制和人力資源激勵的作用也能得到更好的發(fā)揮。從事業(yè)單位的角度而言,代理制度大大提高了人員考核、激勵、引進和淘汰的效率,有力地保證了人力資源的優(yōu)化配置;從員工的角度而言,代理制度讓事業(yè)單位“鐵飯碗”思想蕩然無存,增強了員工的危機意識,對于員工的工作態(tài)度是一種鞭策,同時也間接促進了激勵效果的提高。
(三)完善事業(yè)單位激勵機制
激勵機制的完善,應(yīng)從以下幾個方面入手。
首先,管理者要及時轉(zhuǎn)變激勵觀念,摒棄僵化過時的激勵思維,從單位實際情況出發(fā),從員工個人發(fā)展需求出發(fā)構(gòu)建和完善人力資源激勵機制。對人力資源的激勵要與單位的人才戰(zhàn)略相適應(yīng),從而讓激勵的價值和效率得到最大化的體現(xiàn)。
其次,事業(yè)單位員工所處的崗位不同,擔任的職務(wù)不同,即便是同崗?fù)?,所作出的貢獻也不一樣。對此,事業(yè)單位要結(jié)合實際情況,制定出公平合理的激勵標準,既要讓每一個員工都有機會通過努力來獲得獎勵,又要保證獎勵與貢獻相稱,切不可一概而論,對激勵的效果產(chǎn)生負面影響。員工在渴望獎勵的同時,也渴望公平,事業(yè)單位一定要處理好其中的關(guān)系。要打破“職稱決定待遇”的固有觀念,在激勵標準的制定上,以能力和貢獻為主,而不是職稱越高,待遇越好。在員工的職稱與其實際工作能力與貢獻不符的時候,不因為其職稱低而吝惜獎勵,也不因為其職稱高而盲目獎勵,這樣才能確保激勵的公平客觀,令人信服。
再次,激勵方式要注意多元化,不是單純的物質(zhì)獎勵,也不是單純的口頭表揚,而是要根據(jù)員工的不同需求,給予薪酬、福利等物質(zhì)獎勵或榮譽、升職、學(xué)習(xí)機會、工作權(quán)限等非物質(zhì)獎勵。不同形式的激勵,代表單位從不同的角度對員工所作貢獻的肯定,通過激勵,員工不僅能夠得到實惠,而且其個人價值也得到了體現(xiàn),從而以更加高昂的斗志開始新的工作,激勵的目的也就達到了。
最后,要構(gòu)建激勵反饋機制,便于管理者及時掌握員工對于激勵的態(tài)度,發(fā)現(xiàn)并解決激勵機制存在的問題,進而采取更加有針對性的激勵方式,提高人力資源激勵的效率。所謂眾口難調(diào),任何的激勵機制在落實過程中,都不可避免地會出現(xiàn)各種問題;激勵反饋機制不僅能夠幫助管理者更好地完善激勵機制,而且激勵反饋機制的存在,本身就代表了管理者廣開言路,聽取民意的積極態(tài)度,使員工樂于通過反饋,與管理者進行交流,這對于員工而言也是一種激勵。
(四)強化事業(yè)單位績效考核機制
要提高績效考核的效率,確保績效考核在科學(xué)合理的條件下進行,就要先明確考核的目的??冃Э己瞬⒉皇亲咝问?,更不是為了刁難員工,而是為了督促員工更好地開展工作,提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量,所以績效考核要切實反映出每一個員工的能力和貢獻,保證考核結(jié)果公平客觀??冃Э己说闹笜酥贫ㄒ⒅乜茖W(xué)合理,而且指標可量化,防止因指標模糊而導(dǎo)致考核結(jié)果偏差,甚至考核無效。在對員工業(yè)績進行定量評估的過程中,不能片面強調(diào)員工所創(chuàng)造的效益,而是要將評估標準細化,崗位不同,職責(zé)不同,標準也要相應(yīng)發(fā)生變化,從領(lǐng)導(dǎo)干部到普通員工,標準層層落實。在實際的考核中,要按照不同崗位職責(zé)所對應(yīng)的標準,安排與之相應(yīng)的考核內(nèi)容,以確保績效考核的公平公正,所有員工的工作績效都能得到正確的評價,降低主觀意志因素對績效考核的影響。績效考核結(jié)束后,應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果,對員工實施獎勵或懲罰措施,這是體現(xiàn)績效考核有效性的必然要求。無論績效考核的標準如何嚴謹,考核過程如何公正,考核評價如何準確,如果沒有配套的獎懲措施,仍然會被員工視若無睹,不能真正起到激勵員工的作用。因此事業(yè)單位要把績效考核和激勵措施有機結(jié)合起來,讓考核成為激勵的依據(jù),而考核的意義則通過激勵得以體現(xiàn),從而促使員工對于工作更有積極性和緊迫感,更加努力地投入到工作當中。
(五)重視人才的培養(yǎng)
事業(yè)單位的員工,特別是年輕員工,他們往往更在意自己未來的發(fā)展,相比于單純的物質(zhì)獎勵和精神獎勵,自我提升的機會和良好的發(fā)展規(guī)劃更容易引起他們的興趣。對此,事業(yè)單位要重視對人才的培養(yǎng),安排年輕員工參與各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí),提高他們的理論知識和專業(yè)技能水平,幫助他們做好未來的規(guī)劃,明確自己的發(fā)展方向。對于培訓(xùn)學(xué)習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)異,未來可期的員工,單位可以在工作中給予他們更多的機會,讓他們的才能得以充分展示,單位則根據(jù)績效考核結(jié)果,給予員工升職、加薪等不同方式的獎勵,形成良性循環(huán),從而在事業(yè)單位營造出積極進取、奮發(fā)向上的工作氛圍。
三、結(jié)語
事業(yè)單位的人力資源能否最大限度發(fā)揮其作用,很大程度依賴于完善而高效的激勵機制。激勵機制的建設(shè),需要與人力資源激勵的基本原則相適應(yīng),需要有良性運轉(zhuǎn)的人才機制作為基礎(chǔ),需要科學(xué)合理、公平公正的績效考核作為依據(jù),同時也不能忽視了對員工的培養(yǎng)。事業(yè)單位要結(jié)合自身條件,樹立正確的激勵意識,靈活運用多種激勵手段,使員工的主觀能動性在工作中得到充分調(diào)動,從而全面提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)水平。
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作者簡介:祝柳(1985— ),女,漢族,內(nèi)蒙古赤峰人。主要研究方向:國際經(jīng)濟與貿(mào)易。