孫足霞 朱留華

摘 要：高校績效工資改革是高等教育改革的重要環(huán)節(jié)之一。隨著不同的績效工資改革方案在地方高校試點(diǎn)運(yùn)行，一些問題也隨之暴露出來。通過對西部地區(qū)地方高?？冃ЧべY改革過程中出現(xiàn)的一系列不和諧的分配方式進(jìn)行分析，提出解決這些問題的策略，旨在讓地方高?？冃ЧべY方案變得更為公正透明，便于陽光操作。

關(guān)鍵詞：地方高校;績效工資;激勵(lì)制度;協(xié)同發(fā)展

中圖分類號(hào)：G645.1? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2021）09-0105-03

引言

績效工資俗稱績效加薪，是指雇主依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資?？冃ЧべY是以員工在某一階段或年終考核結(jié)果作為依據(jù)，將工資與考核結(jié)果直接掛鉤的薪酬制度，它的理論基礎(chǔ)就是獎(jiǎng)勤罰懶、以績?nèi)⌒絒1～3]。

建國以來，我國高校工資改革大致經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一階段，建國初期實(shí)施的“實(shí)物工資制和供給制”階段;第二階段，20世紀(jì)50年代初期執(zhí)行的“工資分制”階段;第三階段，20世紀(jì)50年代后期至80年代中期實(shí)施的“等級工資制”階段;第四階段，20世紀(jì)80年代后期至今執(zhí)行的“結(jié)構(gòu)工資制”階段[4]。2011年8月，由人力資源和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)起草制定的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》正式出臺(tái)，文件明確指出，績效工資改革的原則是：單位屬于誰，績效工資就由誰的財(cái)政來負(fù)擔(dān)。承擔(dān)高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù)的單位劃入公益二類。對于高等院校而言，績效考核的目的在于提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)高校良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的協(xié)同發(fā)展[5～8]。

目前，我國高校現(xiàn)行的工資制度仍沿襲公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，地方政府對所屬高校績效工資實(shí)行項(xiàng)目審核與總量調(diào)控的管理模式。地方高校在上級部門核定的績效工資總額內(nèi)，依據(jù)項(xiàng)目規(guī)范細(xì)則，結(jié)合本校校情，自行制定內(nèi)部分配方案進(jìn)行自主分配[9～10]。其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資屬職工激勵(lì)性收入，地方高校享有自主支配權(quán)。如何利用有限的資金去激發(fā)教師的工作積極性是本文的主旨。

一、西部地區(qū)地方高校績效分配存在的窘境

1.西部地區(qū)非中心城市高校在資源平臺(tái)、隊(duì)伍建設(shè)、研究經(jīng)費(fèi)等各方面均落后于國家平均水平，與東部高校之間的差距日益擴(kuò)大。區(qū)位劣勢更加明顯，西部地區(qū)幾乎都是山地丘陵，例如廣西素有“八山一水一分田”的說法，貴州更是“天無三日晴，地?zé)o三尺平”。眾多的山地丘陵給當(dāng)?shù)氐慕煌ê统鞘邪l(fā)展帶來了極大的困難，成為整個(gè)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大障礙。地方高校從外界獲得的支持力度不大，地方政府每年撥給高校的經(jīng)費(fèi)非常有限。

2.高校是高級知識(shí)分子的聚居地，博士是教師隊(duì)伍的主力軍，博士學(xué)位的獲得伴隨著大量的精力與資金的投入，博士們對于職業(yè)薪酬具有較高的心理預(yù)期。西部地區(qū)地方高校目前的工資水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們的期望值，與國稅、電力等單位無法相比。為了吸引高層次人才，許多地方高校做出了重大調(diào)整，大幅提升新進(jìn)博士安家費(fèi)和科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。遺憾的是，后勁不足無力長期留住優(yōu)秀人才。許多博士、教授一滿服務(wù)期就轉(zhuǎn)到他校，制約了學(xué)校的長期發(fā)展。

3.績效工資與職稱、職務(wù)掛鉤，保障性功能比例偏高。為了能晉升高一級職稱，學(xué)術(shù)造假，論文灌水，無實(shí)用價(jià)值書籍頻出，同事間明爭暗斗。一旦獲得教授職稱立馬不思進(jìn)取，淪落為無科研項(xiàng)目、無學(xué)術(shù)論文、無理論專著的“三無教授”。此外，高校結(jié)構(gòu)總體規(guī)模較大，職能部門交叉設(shè)置，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置過多，超過上級規(guī)定設(shè)置數(shù)，擠占績效工資份額，背離了績效工資的初衷，抑制了教職工的工作熱情。

4.績效考核中制定的硬性指標(biāo)過多，對師德與學(xué)術(shù)道德等意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的考核力度不夠，滋生了教學(xué)和科研的急功近利。有的教師為了完成教學(xué)進(jìn)度，將原本一學(xué)期的教學(xué)任務(wù)硬是壓縮在一個(gè)月內(nèi)完成。科研論文重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，原本一篇文章即可講清楚的成果，硬是拆分成兩篇來發(fā)表。一些教師對待工作缺乏積極性，具體表現(xiàn)在以下幾方面：在教書育人上靜不下心來，心浮氣躁滿足于敷衍了事;在自我學(xué)習(xí)上提不起神，滿足于得過且過;在科研創(chuàng)新上不求上進(jìn)，故步自封，習(xí)慣于擬規(guī)畫圓。

5.沒有形成科學(xué)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，績效考核只作為人事管理和勞資分配的一部分。絕大多數(shù)地方高校沒有專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，人事處只根據(jù)年初績效工資分配方案，分撥出教學(xué)單位和行政部門的績效總額，沒有根據(jù)工作差異和工作能力設(shè)計(jì)出具體分配方案和操作細(xì)則。各二級教學(xué)單位在制定績效考評時(shí)，具體操作不盡相同，簡化程序，評估方式單一，疏忽特殊崗位的指標(biāo)。在考核過程中缺少必要的監(jiān)督，只重考核結(jié)果，沒有具體的考核過程。許多考核結(jié)果偏重領(lǐng)導(dǎo)層和行政人員，輕基層員工。結(jié)果就是基層人員不愿多做工，新增任務(wù)或無法量化的工作無人肯干，導(dǎo)致任務(wù)落實(shí)難、推進(jìn)更難。

6.在進(jìn)行績效分配時(shí)，對同一科研成果存在重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。首先是學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科給予獎(jiǎng)勵(lì)，其次是二級學(xué)院給予獎(jiǎng)勵(lì)，最后是科研處給予獎(jiǎng)勵(lì)。此外，在這些獎(jiǎng)勵(lì)考核體系中，只要是掛個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，先占基數(shù)，基層做事的人員分配基數(shù)反而占較小的比重。這樣造成了少數(shù)人的績效工資數(shù)額突出，基層員工心寒。

二、完善地方高?？冃ЧべY分配的策略

1.立足本位，抓住機(jī)遇。西部高校應(yīng)堅(jiān)定本土化的服務(wù)理念。西部地區(qū)是多民族聚居區(qū)，西部高校已融入西部發(fā)展史與民族文化傳承。西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，給西部高校帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。為了加快西部地區(qū)高等教育的發(fā)展，中央財(cái)政的投入逐年增加。西部高校應(yīng)加強(qiáng)區(qū)域內(nèi)的聯(lián)系，主動(dòng)為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，推進(jìn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略、技術(shù)推廣、政策解讀、文化傳承及社會(huì)服務(wù)、高層次人才培養(yǎng)、產(chǎn)學(xué)研深度融合等。鼓勵(lì)高校盤活閑置國有資產(chǎn)，為績效工資改革最大效益化提供財(cái)力保障[11]。

2.堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平。把公平公正、以崗定酬和促進(jìn)創(chuàng)新等方式運(yùn)用到工作中，逐步形成以績效為主的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?、多勞多得的考核目?biāo)。學(xué)校應(yīng)合理增設(shè)行政配置，對于交叉重復(fù)設(shè)置的行政崗位及時(shí)撤銷，既能提高工作效率，又能減少推諉扯皮，優(yōu)化績效工資分配系數(shù)比[12]。

3.建立師德考評機(jī)制。師德興則教育興，在績效工資考核體系中增加師德、學(xué)術(shù)道德層面的考核，增設(shè)特殊事項(xiàng)。例如將考研錄取率、學(xué)生就業(yè)滿意度作為考核基數(shù)，廣泛征求職工意見，建立民主評議和重大事項(xiàng)決策機(jī)制。設(shè)立專門的績效工資監(jiān)督機(jī)構(gòu)，便于教職工對出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象進(jìn)行申訴，把職工的合理訴求列入考核體系中，不斷完善考核體系[13]。

4.加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)。組織整體效率是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)。負(fù)責(zé)人不僅要有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，而且要有較高的制訂工作計(jì)劃的能力。成員除了獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策之外，還需要經(jīng)常走訪各個(gè)教學(xué)單位和職能部門與他們積極配合，結(jié)合地方高校自身的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的績效考評體系，將激勵(lì)機(jī)制充分融入單位組織目標(biāo)與個(gè)人業(yè)績考核，獎(jiǎng)勤罰懶、以績加薪。

5.堅(jiān)持績效工資向一線教師傾斜。提升教學(xué)工作量在績效工資分配中的份額。加大對高等教育教學(xué)成果和名師工作室的績效獎(jiǎng)勵(lì)力度。落實(shí)高級職稱教師全員給本科生上課的規(guī)定。制定教學(xué)型教師年終專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)方案，完善教學(xué)型教師業(yè)績評價(jià)體系。對于長期在教學(xué)一線工作中表現(xiàn)優(yōu)異、作出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)單位和優(yōu)秀個(gè)人、在省級以上教學(xué)技能競賽中獲獎(jiǎng)的教師給予重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)[14]。落實(shí)科研型教師的獎(jiǎng)勵(lì)績效，加強(qiáng)對人文社科獎(jiǎng)、自然科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)、論文專著、發(fā)明專利、智庫建設(shè)等科研成果獎(jiǎng)勵(lì)的管理，以“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)”為導(dǎo)向，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)等級，分類細(xì)化各級獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對于實(shí)現(xiàn)學(xué)?！傲阃黄啤钡目蒲谐晒膳R時(shí)增設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)，激發(fā)教師科研工作的熱情。

6.建立長效評價(jià)機(jī)制?，F(xiàn)行的教師績效考核制度中普遍存在著注重短期考核、忽視長期績效的問題。高校每年都會(huì)補(bǔ)充大批的新教師，他們剛剛步入新的工作崗位，毫無高校工作經(jīng)驗(yàn)，面對新接手的工作往往束手無策，此時(shí)對他們執(zhí)行與工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師同樣的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)似乎不近人情。目前，東部地區(qū)某些高校采用了新進(jìn)教師三年內(nèi)“工作量減半、績效不變”，有的高校直接采用“補(bǔ)貼半個(gè)編制”的做法，使得新入職教師有足夠的時(shí)間和精力適應(yīng)新的環(huán)境，找到歸屬感。這種人性化的管理方式，值得西部高校學(xué)習(xí)和推廣。殘酷的長效評價(jià)機(jī)制是：必須接受三年后的綜合考核，即三年之內(nèi)必須評上副教授，否則辭退。

7.監(jiān)督主體應(yīng)多元化。目前，地方院校教師績效考核的主體主要是學(xué)生和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。每到期末學(xué)院都會(huì)“一生一表”對本學(xué)期本班級所有任課教師的教學(xué)情況進(jìn)行評價(jià)，遺憾的是大多數(shù)學(xué)生對待此事的態(tài)度很隨意，有的學(xué)生經(jīng)常逃課，甚至連任課教師都不能認(rèn)全，他也會(huì)如期上交一份評價(jià)表，可見此評價(jià)不真實(shí)，含金量低，流于形式。建議遴選認(rèn)真負(fù)責(zé)的學(xué)生參與對任課教師的評價(jià)，且參與學(xué)生比例不得低于本班人數(shù)的80%。打破領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)制，將教輔人員、教師代表、學(xué)生家長、用人單位等也吸納進(jìn)來，更全面、準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)每一位教師。

結(jié)語

2015年12月，李克強(qiáng)總理在教育改革發(fā)展會(huì)議上指出，“十三五”期間，我國高等教育改革發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，要通過深化改革加快建設(shè)步伐，進(jìn)一步縮小教育資源配置在區(qū)域、城鄉(xiāng)、校際之間的差距，特別是要加強(qiáng)中西部農(nóng)村教育能力建設(shè)，讓更多孩子接受到良好的基礎(chǔ)教育，同時(shí)讓更多貧困學(xué)生有機(jī)會(huì)接受高等教育[15]，這才是高校教師績效改革的初衷。

總之，高校績效工資改革任重而道遠(yuǎn)，西部高校處于地理劣勢，想要擺脫窘境，必須發(fā)掘出符合自身特點(diǎn)的區(qū)位優(yōu)勢，實(shí)施區(qū)域聯(lián)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。此外，地方高?？冃Х峙渲贫雀母餂]有現(xiàn)成模式，需要在不斷實(shí)踐中完善。良好的績效分配制度能有效地促進(jìn)教師自覺提升自己的職業(yè)道德素質(zhì)和科研業(yè)務(wù)水平，最終實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)與員工職業(yè)規(guī)劃協(xié)同發(fā)展，促進(jìn)高等教育事業(yè)的健康有序發(fā)展。

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Research on the Reform Strategy of Performance Wages in Local Colleges and Universities in Western China

SUN Zu-xia1，ZHU Liu-hua2

（1.Finance Office of Yulin Normal University，Yulin 537000，China;

2.School of Physics and Telecommunication Engineering，Yulin Normal University，Yulin 537000，China）

Abstract：The reform of performance wages in colleges and universities is one of the important links in the reform of higher education. As different performance-based salary reform programs are being piloted in local colleges and universities，some problems have also been exposed. Through the analysis of a series of disharmonious distribution methods that appeared in the reform of performance wages in local colleges and universities in the western region，strategies to solve these problems were put forward. The goal is to make the performance plans of local colleges and universities more fair and transparent，and facilitate sunny operations.

Key words：local colleges and universities;performance pay;incentive system;coordinated development