李曉豐

在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中如何促進(jìn)員工高效工作和降低人才流動(dòng)成為企業(yè)人力資源工作的主要核心內(nèi)容。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主要角色，對于提升市場經(jīng)濟(jì)和提高人們生活水平有著較大的促進(jìn)作用，而推進(jìn)績效考核管理機(jī)制對于提升企業(yè)工作效率有重要的意義。

人力資源績效考核機(jī)制問題分析

人力資源管理專業(yè)水平有限

社會主義市場競爭加劇和我國市場經(jīng)濟(jì)體制完善大趨勢下企業(yè)人力資源管理必須適應(yīng)市場競爭需求和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。因此，發(fā)展現(xiàn)代化人力資源管理就成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理核心任務(wù)。現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理必須基于“以人為本”理念，吸引和引進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀人力資源，激發(fā)企業(yè)生產(chǎn)水平和員工發(fā)展積極性，從而為企業(yè)人力資源發(fā)展制定系統(tǒng)先進(jìn)的人力資源管理制度。而目前，很多的企業(yè)存在著人才專業(yè)水平有限，大多數(shù)人力資源未經(jīng)過專業(yè)人力資源師考核，造成在舊的人力資源管理制度下無法適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理理念。這就造成了企業(yè)管理層將人力資源管理中心偏移，將人力資源績效考核重點(diǎn)“積極性和業(yè)務(wù)水平”忽視，造成專業(yè)素質(zhì)過硬和工作積極性較強(qiáng)的員工能力埋沒，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和績效目標(biāo)無法完成，對企業(yè)發(fā)展造成不可逆轉(zhuǎn)的影響。

績效考核落實(shí)效率低下

績效考核作為激勵(lì)員工工作積極性的一種管理制度，就必須建立在準(zhǔn)確客觀的考核績效指標(biāo)基礎(chǔ)之上，消除人為主觀影響因素確保數(shù)據(jù)具備綜合性和客觀性以及依據(jù)性。我國企業(yè)往往存在著“關(guān)系戶”造成部分人員無法推行管理制度，最突出的就是績效考核中“遲到早退、個(gè)人績效指標(biāo)、績效分成”等存在著嚴(yán)重缺乏公正性和客觀性，導(dǎo)致績效考核無法高效率和全面性覆蓋每位員工。此外，缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)也是造成績效考核無法高效落實(shí)的主要因素，績效考核標(biāo)準(zhǔn)是確保員工利益的前提。很多情況下在民營業(yè)中往往存在著普通員工和管理層績效標(biāo)準(zhǔn)不一問題，造成企業(yè)內(nèi)部收入差距過大和待遇差異化嚴(yán)重，主要表現(xiàn)在親近領(lǐng)導(dǎo)和派系林立等方面。另外，績效考核內(nèi)容覆蓋“德、能、勤、績”等多方面，因此會可能造成部分信息阻礙造成考核信息不對稱，對員工的績效考核不標(biāo)準(zhǔn)或者不全面，打擊員工積極性。并且，考核信息公布公示不及時(shí)也是造成績效考核機(jī)制不能高效落實(shí)的因素。

績效考核體系缺乏健全性

績效考核的目的就是能夠促進(jìn)企業(yè)在過程管理中不斷地監(jiān)督、激勵(lì)企業(yè)在中長期階段性工作中完成戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過不斷地修訂績效目標(biāo)、績效面談、績效改進(jìn)以及再制定績效目標(biāo)等循環(huán)性計(jì)劃中發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)問題，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益分配指標(biāo)性和依據(jù)性，從而達(dá)到全面促進(jìn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步實(shí)現(xiàn)雙贏目的。但是，我國部分民營企業(yè)和國營企業(yè)存在著績效考核目標(biāo)、措施、評估以及激勵(lì)體系不健全問題，最突出的問題就是員工激勵(lì)措施往往表現(xiàn)在“口頭式”和“形式性”獎(jiǎng)勵(lì)，對于員工職稱晉升、獎(jiǎng)金、薪酬體系等核心利益無實(shí)質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)。此外，在這樣的績效考核體制下員工對企業(yè)發(fā)展缺乏共贏性和協(xié)同性，造成員工作懈怠和生產(chǎn)力低下，無法按時(shí)按量完成績效指標(biāo)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)，對于企業(yè)的長期發(fā)展有著嚴(yán)重的威脅。

人力資源對于績效考核重要性認(rèn)識不足

績效考核作為現(xiàn)代化企業(yè)管理工具的主要代表，具有非常明顯的周期性和指標(biāo)性，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門提供最直接和決定性的評估資料，切實(shí)全面的激勵(lì)員工士氣，提升員工與企業(yè)的共存使命感，促進(jìn)企業(yè)健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。但是，在我國由于受到傳統(tǒng)的管理思想影響，在我國企業(yè)中績效考核往往與企業(yè)經(jīng)營水平、員工利益關(guān)系不大。并且在部分中小型企業(yè)中，由于資金匱乏等問題導(dǎo)致業(yè)績指標(biāo)只是一種人力資源管理措施，并沒有明顯的激勵(lì)管理作用。最明顯的現(xiàn)象就是部分企業(yè)人才招聘和管理會出現(xiàn)“崗位專業(yè)不符、崗位變動(dòng)性過大”等問題造成員工薪酬體系和績效考核以及晉升通道等關(guān)乎員工切身利益的內(nèi)容認(rèn)識度不足，造成員工流失嚴(yán)重和創(chuàng)造積極性不足等問題。

人力資源優(yōu)化改進(jìn)績效考核策略

完善企業(yè)績效考核制度

企業(yè)為提升綜合實(shí)力和順應(yīng)市場大環(huán)境就必須建立科學(xué)健全的績效考核管理制度。（1）完善和健全績效考核內(nèi)容，在制度本質(zhì)方面就要體現(xiàn)出制度管理剛性一面，還要彰顯出“以人文本”現(xiàn)代化管理理念。例如，按照員工崗位和工作特點(diǎn)實(shí)行差異化績效考核體系，制定不同崗位和不同工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且依據(jù)市場變化實(shí)行動(dòng)態(tài)考核指標(biāo)，對不同階段、不同崗位、不同工作考核指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)科學(xué)的調(diào)整，提高考核指標(biāo)的具體可操作性。（2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須同行業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)對接，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)符合行業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和確保員工核心利益可持續(xù)發(fā)展。（3）提高員工和管理層績效考核規(guī)范化意識，確?？冃Э己藢?shí)施嚴(yán)格化、制度化，避免出現(xiàn)“人情世故”造成績效考核感情化和主觀化。（4）嚴(yán)格落實(shí)績效考核責(zé)任制，對存在違反和不遵守績效考核機(jī)制的人員進(jìn)行處罰和追究責(zé)任，維護(hù)制度規(guī)范性。（5）建立健全考核管理體系公示制度，規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化操作流程，提升員工監(jiān)督作用，確保績效考核陽光、透明、公正、公開，讓員工及時(shí)了解考核內(nèi)容、結(jié)果，讓員工在公平公正競爭環(huán)境下工作。

提高人力資源管理專業(yè)化水平

人力資源考核管理人員專業(yè)水平直接影響著企業(yè)人力資源管理效率，因此必須切實(shí)提升人力資源專業(yè)素養(yǎng)和水平，強(qiáng)化專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)理念，為企業(yè)長期發(fā)展培養(yǎng)人力資源專業(yè)化管理隊(duì)伍。第一，企業(yè)必須面向行業(yè)最高標(biāo)準(zhǔn)，采用現(xiàn)代化管理理念和人才培訓(xùn)機(jī)制定期開展專業(yè)培訓(xùn)、再教育、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺以及講座等措施培養(yǎng)專業(yè)水平，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)績效考核制度完善性和科學(xué)性。第二，必須及時(shí)優(yōu)化和提升專業(yè)人員綜合素質(zhì)，企業(yè)通過吸引有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才進(jìn)入，提升本企業(yè)人力資源管理整體水平，在新的構(gòu)建國內(nèi)大循環(huán)和國內(nèi)外雙循環(huán)大背景下，為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)就必須儲備專業(yè)素質(zhì)過硬的各類專業(yè)人才管理體系。

增強(qiáng)績效考核公正性和利用率

企業(yè)管理層必須重視和正視績效考核重要性，全面深入地了解和掌握績效考核的公正性和公平性，確保績效考核在公正公平的環(huán)境下應(yīng)用。首先，加強(qiáng)企業(yè)對員工工作績效的考核，考核結(jié)果依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核內(nèi)容、透明過程、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，消除人為因素造成考核結(jié)果客觀影響。此外，還需要成立具有獨(dú)立權(quán)利的監(jiān)督和執(zhí)行小組，確保績效考核過程權(quán)責(zé)分明，避免執(zhí)行過程主觀因素造成考核標(biāo)準(zhǔn)性和客觀性存在質(zhì)疑。其次，將員工核心利益和考核結(jié)果掛鉤，通過績效考核機(jī)制激發(fā)員工主動(dòng)積極性，讓員工主動(dòng)參與績效考核工作，從而更好地激發(fā)員工工作積極性更加容易完成工作目標(biāo)。最后，合理調(diào)整管理層領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化管理層績效公示力度，將普通員工和領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)、晉升等權(quán)利同等化設(shè)置，從而縮小管理層和普通員工之間的差距，增強(qiáng)員工企業(yè)文化深入融合程度，降低專業(yè)人才和經(jīng)驗(yàn)人才流失率。

科學(xué)合理設(shè)計(jì)績效考核體系制度

科學(xué)合理的績效考核體系制度是完成績效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠充分地優(yōu)化和規(guī)范企業(yè)員工行為，使得企業(yè)戰(zhàn)略大目標(biāo)和員工自身小目標(biāo)形成融合，在確保企業(yè)長期的發(fā)展前提下員工能夠?qū)で笞陨砥髽I(yè)價(jià)值。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)必須全面化和綜合化，充分納入“德、能、勤、績”等內(nèi)容，制定量化性和實(shí)際性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，在市場經(jīng)濟(jì)體制完善和競爭加劇的大背景下，企業(yè)通過分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)從實(shí)際經(jīng)營狀況出發(fā)，科學(xué)合理設(shè)計(jì)績效考核體系制度。最后，企業(yè)通過企業(yè)文化學(xué)習(xí)培訓(xùn)等流程科學(xué)合理規(guī)劃績效考核體系，保證考核的公正公平性，提升企業(yè)員工使命感和參與感，激發(fā)每一位員工責(zé)任心和積極性。

結(jié) 論

綜上所述，人力資源管理中提高績效考核效率能夠有效地化解企業(yè)人才流動(dòng)危機(jī)，消除企業(yè)文化對于企業(yè)員工的不利影響，激發(fā)員工主動(dòng)參與工作積極性。因此，就必須建立科學(xué)合理的績效考核體系制度，提升人力資源管理專業(yè)水平，完善績效考核體系，增強(qiáng)績效考核公正性和公平性等策略提升績效考核效率。

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