孫艷玲

摘 要：人力資源是社會發(fā)展的動力，人事勞資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。國企是我國國民經(jīng)濟收入主要來源，隨著改革開放的深入推進，國企實力不斷提高。隨著國企改革發(fā)展，國企人事勞資管理方面存在很多問題，制約國企的持續(xù)健康發(fā)展。人力資源由于具有能動性，增值性、社會性等特點，其管理與其他管理不同。如何有效管理人事勞資成為企業(yè)面臨的重要問題。國有企業(yè)為實現(xiàn)科學(xué)化管理模式，加強企業(yè)人事勞資管理對其穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。本文對國企人事勞資管理現(xiàn)狀進行分析，闡述企業(yè)人事勞資管理的重要性，重點探討改善國企人事勞資管理的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人事勞資管理;現(xiàn)狀改善

21世紀后，人類社會向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。人力資源引起企業(yè)的重視，企業(yè)競爭本質(zhì)是人才競爭，優(yōu)秀人事勞資管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。市場經(jīng)濟突出特點是競爭，企業(yè)作為競爭主體，如何確保生存發(fā)展是各國企業(yè)必須思考的問題。培養(yǎng)核心競爭力是關(guān)鍵，企業(yè)人力資源管理難以被競爭對手克隆，高素質(zhì)人才應(yīng)是核心競爭的核心。人事勞資管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要意義。國企人力資源管理時間較短，國內(nèi)企業(yè)依靠人治方法進行管理依舊普遍。國企面臨突出危機的人才競爭加劇，加入WTO為我國帶來新的挑戰(zhàn)機遇，國企人事勞資管理應(yīng)采取積極措施實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

一、國企人事勞資管理概述

（一）人事勞資管理概念

人事勞資是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的勞動力，包括體力與智力等方面。具有勞動力的人是能獨立參加社會勞動的人，國家把勞動年齡限定為16-64歲。宏觀上人力資源以地區(qū)為單位劃分計量，微觀上以企事業(yè)單位劃分。人本身具有智力性等特點，決定人力資源特點是特殊資本性資源。人事勞資管理是企業(yè)管理人員具有廣泛意義的普通管理職能，采用系列管理活動對人事勞資管理，目前是實現(xiàn)企業(yè)社會利益。

（二）人事勞資管理的內(nèi)涵

人力資源是人類資源中的第一寶貴資源，不斷提高人事勞資管理水平是發(fā)展經(jīng)濟的需要，是國家地區(qū)單位長期發(fā)展的保證，是現(xiàn)代人開發(fā)自身潛能，改造社會的重要措施。人事勞資管理的意義體現(xiàn)在充分發(fā)揮人的技能價值，采取措施調(diào)動廣大員工積極性，充分發(fā)揮人的主動性?，F(xiàn)代人力資源管理包括國家組織與個人層面，企業(yè)人力資源管理對決策層與管理者具有重要意義。如何制定科學(xué)的人事勞資管理政策是人力資源管理部門的課題，管理者需要開發(fā)員工潛能。現(xiàn)代人事勞資管理會為員工提供有效幫助，使員工實現(xiàn)自身價值，結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)開發(fā)潛能。人力資源管理核心是認識人性，強調(diào)現(xiàn)代人事勞資管理人本理念。組織中要關(guān)心人與工作的關(guān)系等。

（三）加強國企人事勞資管理的意義

企業(yè)是產(chǎn)生財富的主體，21世紀后中國加入WTO，國內(nèi)市場經(jīng)濟建設(shè)獲得新的機遇。但國有企業(yè)面臨日益惡化的市場環(huán)境，市場競爭激烈使其面臨巨大 挑戰(zhàn)。國企要想生存發(fā)展必須聚焦于體制創(chuàng)新，合理優(yōu)化內(nèi)部資源良性整合。隨著社會的變遷，國企為適應(yīng)市場經(jīng)濟，在組織結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整。企業(yè)改革取得很大進展，但目前部分國企仍存在復(fù)雜的矛盾。勞動密集型企業(yè)管理實踐存在跟風(fēng)冒進等問題。國企人力資源管理職能弱化突出，導(dǎo)致人事勞資管理職能不能充分發(fā)揮，加強對國企人事勞資管理研究對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

二、國企人事勞資管理現(xiàn)狀

國企是國家經(jīng)營控制的生產(chǎn)經(jīng)營單位，企業(yè)國有資產(chǎn)為國家所有。企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)管管理條例國企界定為政府企業(yè)。國企是國家執(zhí)行宏觀調(diào)控政策的工具，關(guān)系到國家的穩(wěn)定安全。隨著中國經(jīng)濟改革發(fā)展，國企體制發(fā)生深刻調(diào)整。加強對國企人力資源管理對促進企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，提升企業(yè)管理水平具有重要意義。

（一）國企人事勞資組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理

國企人力資源思想素質(zhì)較高，目前存在人事勞資配置不合理問題。體現(xiàn)在人員素質(zhì)水平不高，員工老齡化嚴重，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。我國國企人事勞資管理中存在的突出問題體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，激勵機制不完善，招聘過程缺乏科學(xué)性等。組織結(jié)構(gòu)按科層制管理模式設(shè)計，過度集權(quán)組織使各部門失去自我適應(yīng)能力。削弱了組織整體應(yīng)變能力。隨著組織規(guī)模過大，基層發(fā)生問題經(jīng)層層匯報后才能決策。多數(shù)國企不考慮企業(yè)規(guī)模市場等情況設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，組織部門界定不明確，部門設(shè)置臃腫，缺乏真才實干的人才。組織內(nèi)部交易成本虛耗，制度建設(shè)滯后，面向職能的組織變革模式，造成管理幅度狹窄，降低管理效率。

（二）企業(yè)人事勞資管理機制不完善

我國國企人力資源管理機制不健全，傳統(tǒng)干部身份對國企有深遠的影響，身份等級下的工資制決定職工的收入。改革開放后，國企逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾鹘?jīng)營的市場主體，但內(nèi)部制度未取得突破進展。目前大多數(shù)國企績效考核依附企業(yè)等級工資制，績效考核模式難以發(fā)揮績效考核激勵效應(yīng)。國企激勵機制采取集權(quán)式管理模式，忽視員工自我實現(xiàn)高層次需求，挫傷了員工工作積極性，導(dǎo)致人力投入但效果不理想。

（三）國企人事勞資管理問題分析

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，七八十年代國企發(fā)展弊端日益突出。為改善國企發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境，保證其在市場上有更大的發(fā)揮自主權(quán)機會，需要對國企體制進行改革。隨著改革開放的深入，先進技術(shù)與管理理論推動下，大部分國企經(jīng)過體制改革得到長足進步，引進先進的生產(chǎn)經(jīng)營理念，擺脫舊體制下對企業(yè)的束縛，形成特有的發(fā)展方式。雖然國企改革取得很大進展，但目前改制后企業(yè)仍存在復(fù)雜的問題，中小企業(yè)管理理念存在創(chuàng)新困境等問題。人力資源管理體制機制缺乏有效的完善，導(dǎo)致人事勞資管理未發(fā)揮預(yù)期效應(yīng)。

三、國企人事勞資管理改善對策

國企人事勞資管理改革涉及到很多歷史遺留問題，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人事勞資管理制度創(chuàng)新熱情不足，經(jīng)濟社會等各方面發(fā)展變革的時代下，企業(yè)成功是基于領(lǐng)導(dǎo)者、實施者及企業(yè)文化樹立等方面共同努力實現(xiàn)。企業(yè)需要有高素質(zhì)的人才隊伍，如何進行人事勞資管理成為企業(yè)面臨的重要問題。針對國企人事勞資管理現(xiàn)狀，要通過創(chuàng)建精簡高效的組織結(jié)構(gòu)，實施公平公正的激勵措施，完善人事勞資培訓(xùn)機制等措施提升企業(yè)管理水平。

（一）合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)

組織是企業(yè)存在的載體，有效的組織結(jié)構(gòu)能增強其對環(huán)境變化的適應(yīng)性。國企組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)向小型化轉(zhuǎn)變。企業(yè)過多的管理層會導(dǎo)致信息傳播中出現(xiàn)失真情況，管理幅度與組織層級成反比，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理者工作條件等確定管理幅度。應(yīng)合并不必要部門，解決人浮于事的現(xiàn)象。降低國企組織管理部門的摩擦，減少內(nèi)耗導(dǎo)致的效率損失。企業(yè)應(yīng)破除集權(quán)管理模式，可以提高管理人員的責(zé)任心，適當(dāng)分權(quán)能使各部門及時采取措施提高對環(huán)境適應(yīng)性。

（二）采取針對性激勵措施

人的需求包括生理需要、自我實現(xiàn)需要等。人們做事具有其動機，沒有動機就沒有做事的動力。由于個人需求不同，個體在不同時期有不同需求，如金錢激勵對低層次員工有效，滿足生理需求是其最重要問題。高層次人員更注重精神的滿足。制定激勵措施應(yīng)避免采取單一措施，應(yīng)進行實際的調(diào)查，滿足員工的實際需求。制定激勵措施后要有績效評價措施。管理人員應(yīng)制定有效的績效評價體系統(tǒng)，績效評價要確保對員工擔(dān)任的職位進行界定，與下屬人員針對績效情況討論，只有公平的績效評價才能發(fā)揮激勵的作用。

（三）完善企業(yè)培訓(xùn)機制

企業(yè)培訓(xùn)幫助企業(yè)儲備人才，增強組織凝聚力，激發(fā)員工的積極性。調(diào)查顯示80%的人愿意到提供很多培訓(xùn)機會的外企謀職，通過培訓(xùn)能提高基層員工綜合能力;接受培訓(xùn)的員工具有更強的團隊意識。培訓(xùn)被員工視為企業(yè)福利，視為實現(xiàn)自我價值的機會。企業(yè)應(yīng)重視對員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)需要產(chǎn)生是由于企業(yè)員工技能缺失。增強培訓(xùn)針對性要求培訓(xùn)內(nèi)容方式合適，培訓(xùn)范圍適合。選擇合適的培訓(xùn)方式對員工培訓(xùn)，做好培訓(xùn)效果反饋評估，如未達到預(yù)期目標(biāo)要找出差距分析原因。培訓(xùn)反饋評估起到監(jiān)督作用，管理人員通過評估能了解員工的工作能力落實培訓(xùn)管理。

四、結(jié)語

人才是企業(yè)之本，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。國企在我國經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)重要地位，當(dāng)前國企改革發(fā)展處于關(guān)鍵期，人才流失現(xiàn)象日趨嚴重，嚴重影響國企的改革發(fā)展。人力資源對激烈競爭的企業(yè)尤為重要，擁有豐富人力資源的企業(yè)會帶來巨大經(jīng)濟效益。國企人事勞資管理決定員工的工作狀態(tài)，做好國企人事勞資管理非常必要。需要研究企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀，尋求吸引人才的系列方法，促進國企的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]常雙龍.地方國有企業(yè)面臨經(jīng)營困境研究及對策[J].全國流通經(jīng)濟，2019（19）：63-64.

[2]紀國輝.國有企業(yè)人力資源部門職能轉(zhuǎn)型與機構(gòu)創(chuàng)新[J].中國人事科學(xué)，2019（06）：38-46.

[3]葛宣沖. 我國國有企業(yè)民主制度建設(shè)研究[D].山西大學(xué)，2019.