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摘 要：在人才資源配置中，能夠?qū)⑷瞬艤y評作為一項重要的基礎(chǔ)，伴隨我國科技水平的迅猛進步，許多企業(yè)均已然運用了新型的人才測評方式、以及技術(shù)實施人才測評，而這則能夠為現(xiàn)代企業(yè)合理利用人才提供重要根據(jù)?；诖?，本文以人才測評概念分析出發(fā)點，而后探討了企業(yè)人才測評中存在的問題，最后對于企業(yè)人才測評對策進行了一定研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才測評;問題;對策;研究

在企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理中，對于人才測評技術(shù)實施了普遍運用，但就真實運用情況來說，其中所存在的問題還較多，而針對其中所存在的問題，就務(wù)必要重視分析問題產(chǎn)生的主要因素，而后制定出良好的策略加以應(yīng)對和解決，從而真正保障人才測評技術(shù)可發(fā)揮出作用，推動企業(yè)獲得飛速進步。

一、人才測評概念

人才測評概念主要是以系統(tǒng)論、心理學(xué)和測量學(xué)等諸多學(xué)科為重要基礎(chǔ)的，根據(jù)事先所明確好的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對于現(xiàn)代企業(yè)工作人員的特定技術(shù)水平，工作態(tài)度和工作知識等諸多方面實施測量、以及評價的選才方式體系之一。以其內(nèi)容來說，則主要涵蓋人格、能力、以及動力這三項內(nèi)容，不但可促進現(xiàn)代企業(yè)準(zhǔn)確評價人員的綜合素質(zhì)情況、以及專業(yè)技能情況，也能夠提高工作人員對于自我的正確性認知，從而確保企業(yè)對于人才可真正做到人盡其才。以目前情況來分析，我國企業(yè)對于人才測評方式的運用時間還相對較晚，自改革開放之后，伴隨許多外資企業(yè)涌入至中國之后，才使得人才測評在中國企業(yè)進行人力資源管理時，獲得了普遍性的應(yīng)用，且也引進了不少發(fā)達國家的人才測評軟件，我國的不少企業(yè)也已運用了新型的人才測評方式。但要明晰的是，我國不可一味借助于發(fā)達國家在此方面的成果，我國自身也要對此進行大力的探析與研究，以期確保我國所運用的人才測評方式，能夠滿足于現(xiàn)代企業(yè)在開展人力資源管理工作時的各項要求，使其能夠作為推動現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的一項重要方式。

二、企業(yè)人才測評中存在的問題

（一）缺失人才測評理論分析

人才測評的目標(biāo)，在于促進“事”和“人”二者之間的最優(yōu)匹配，因此人才測評理論通常是以崗位著手，對于人進行考查時，測評指標(biāo)的明確、以及測評方式的選用應(yīng)針對于實際的崗位來加以衡量和分析，而在此情況下，要求對于各種崗位的素質(zhì)要求等方面進行具體性的分析，但因我國應(yīng)用人才測評技術(shù)的時間還相對較晚，所以在此方面的理論體系則通常是運用國外的，而自身卻未能注重分析及研究人才測評理論體系，所以就會導(dǎo)致在人才測評過程中產(chǎn)生照抄的情況，但卻不能夠保障國外的人才測評技術(shù)，能夠符合我國的人才測評要求。

（二）人才測評人員較為匱乏

在人才測評過程中，對于測評人員的工作技能具備著很高的要求，要求測評人員在接受系統(tǒng)性的培訓(xùn)之后，并獲得此方面的經(jīng)驗，才可確保評價具備客觀性以及公正性。然以目前的情況來分析，我國在此方面的人才較為匱乏，不少測評人員均為民間測評機構(gòu)中的工作人員，而這些人員對于測評知識的掌握、以及技術(shù)的熟練程度均較為薄弱，在設(shè)置評估標(biāo)準(zhǔn)以及評價表時，往往會根據(jù)自身的主觀意愿來進行設(shè)置。且在人才測評期間，也易于產(chǎn)生任意修改測評內(nèi)容的情況，因而會致使最終的人才測評結(jié)果缺失信度。

（三）缺失人才測評工具

據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國所開發(fā)出的人才測評工具僅有約十種，而發(fā)達國家則超過了1萬種，所以我國當(dāng)前所運用的人才測評工具，許多都是從發(fā)達國家修定而來的，所以就會導(dǎo)致企業(yè)在實施人才測評的過程之中，缺失適合的人才測評工具，使得企業(yè)在開展人力資源管理工作時，在各種目標(biāo)功能之中雖運用了人才測評技術(shù)，然不可否認的是也存在一定問題。這通常體現(xiàn)在人才測評方法單一，在人才測評過程中強調(diào)評價人員的個人素質(zhì)，而卻未能充分考慮素質(zhì)開發(fā)方面的內(nèi)容。另外，在人才測評過程中，也強調(diào)于以文字描述人才的所具備的素質(zhì)，而很少用數(shù)學(xué)方式科學(xué)處理最終的測評結(jié)果，致使人才綜合素質(zhì)之間不具備較強的比較性，進而則不利于決策工作的高效開展。

三、企業(yè)人才測評對策研究

（一）建立人才測評指標(biāo)體系

受到文化背景、經(jīng)濟發(fā)展水平以及價值理念等諸多因素的影響，所以我國所運用的人才測評技術(shù)，絕不可全然依賴于發(fā)達國家的人才測評技術(shù)、以及理論。對于我國企業(yè)來說，務(wù)必要重視增強人才測評的效度，而對此就能夠以深化研究和分析人才測評理論來加以實現(xiàn)，應(yīng)從強調(diào)于心理測驗的分析，轉(zhuǎn)化為專門分析人才測評理論，實現(xiàn)鋪墊好理論基礎(chǔ)。同時，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)之中各個崗位的說明書，來構(gòu)建體現(xiàn)員工水平、人格以及動力等諸多方面的人才測評指標(biāo)體系。

（二）強化建設(shè)人才測評隊伍

強化建設(shè)人才測評隊伍，能夠作為開展好人才測評這項工作的必要保障，也為推動人才測評發(fā)展的一項關(guān)鍵動力。所以，對于企業(yè)來說，就要針對自身的真實情況來引入新型的測評設(shè)備以及設(shè)施等，還應(yīng)注重優(yōu)化測評的各項條件，強化開展測評人員的培訓(xùn)工作，扎實測評人員的理論基礎(chǔ)，強化其技術(shù)能力，促使其充分掌握測評的主要原理，最終實現(xiàn)構(gòu)建出一支高水平、高素質(zhì)的現(xiàn)代測評隊伍。主要為基本理論分析、及運用技術(shù)分析隊伍，一同肩負起工具開發(fā)、測評指導(dǎo)等方面的職能，最終提升現(xiàn)代企業(yè)人才測評的效度。

（三）規(guī)范人才測評程序

若想確保人才測評的效果，那么還應(yīng)做到規(guī)范人才測評程序，對于企業(yè)來說，應(yīng)針對自身測評的真實需求，來構(gòu)建出適宜的人才測評程序，主要內(nèi)容涵蓋明確人才測評的根本目標(biāo)，明晰是為聘用及選拔人才、或?qū)嵤┤肆Y源診斷，或是分析需求。另外，還要設(shè)計人才測評方案，明確測評的主要對象、以及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)等，科學(xué)制定測評指標(biāo)體系，選用合適的測評工具，也要了解相關(guān)的注意事項，制定應(yīng)急策略。除此之外，還需自主研發(fā)人才測評的主要工具以及方式，這樣才更利于保障人才測評技術(shù)發(fā)揮出作用，組織開展人才測評工作，針對人才測評的最終結(jié)果，對于測評報告進行編寫。由上述內(nèi)容可知，在進行人才測評的過程之中，能夠?qū)⒁?guī)范人才測評程序作為一項必要的前提，從而切實凸顯出人才測評方式及工具對于企業(yè)人力資源管理的促進作用。

（四）科學(xué)選用人才測評技術(shù)及方法

對于企業(yè)人才測評工作人員來說，務(wù)必要緊緊追隨時代發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變自身的工作觀念，切實明晰到人才測評工作開展的主要目的，將開發(fā)企業(yè)職工的素質(zhì)作為重點，而以評價職工的素質(zhì)作為輔助，將人才測評工作開展的核心，由之前的智力素質(zhì)了解、以及工作績效轉(zhuǎn)化為關(guān)注綜合素質(zhì)，也要善于利用適宜的人才測評方式以及技術(shù)來進行人才測評。例如，針對專業(yè)性相對較強的一些職位來說，或是該崗位應(yīng)聘的人員較多的情況之下，那么則能夠?qū)⒐P試當(dāng)作起初篩選的重要工具，而后則能夠利用于心理測試軟件，對于應(yīng)聘人員的性格特點進行測試。同時，還能夠利用于情景模擬等評價中心法，深入測評應(yīng)聘的人員，之后利用定量以及定性這兩種方式，合理化處理最終的測評結(jié)果，這樣則能夠提高人員素質(zhì)之間的比較性，并最終也利于保障測評工作的開展具備極大的效度。

四、總結(jié)

總而言之，人才測評對于現(xiàn)代企業(yè)來說是至關(guān)重要的，利于保障企業(yè)人力資源管理工作的開展效果，然以現(xiàn)如今情況來看，在企業(yè)的人才測評之中，所存在的問題還較為明顯，而針對其中所存在的問題，就能夠利用于建立人才測評指標(biāo)體系，強化建設(shè)人才測評隊伍，規(guī)范人才測評程序以及科學(xué)選用人才測評技術(shù)與方法等諸多的策略來實施良好性應(yīng)對，從而真正保障企業(yè)人才測評的效果，使得企業(yè)能夠更為合理的利用人才，同時也能夠推動企業(yè)自身獲得更為迅速的進步及發(fā)展。

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