靳小倡

人們的實際能力，往往低于他所處的職位，這就是所謂的“負(fù)位”，它離職位需求總還差那么一點兒。

事物總有兩面性，“負(fù)位”常常會把事情干砸，但適當(dāng)?shù)摹柏?fù)位”卻是一種較好的激勵方式，因為對更“高位”的追求，可以使人實現(xiàn)目前的“歸位”;對“升位”的追求，可以使人把手頭的工作干得更好。

傳統(tǒng)的人事管理講究能級對應(yīng)原則，你有多大能耐就用到多大崗位上。這其實是一種靜態(tài)人才管理觀念，忽略了人的潛能。量才適用固然好，但并不能激發(fā)人的激情，也不能最大限度地挖掘潛能。一個精明的人事主管，應(yīng)積極創(chuàng)造“負(fù)位”，讓B級的人干A級的事，“跳起來摘桃子”，給予一定的壓力反而會調(diào)動更多的積極性，激發(fā)人不斷努力前進，創(chuàng)造更多的價值。

“少和比自己水平差的人下棋”，“多與比自己優(yōu)秀的人交往”，說的就是這個道理。遺憾的是，在現(xiàn)實中，有很多單位招人選人時，往往不是從自己的實際出發(fā)，而是一味貪高求好，本來只需要?？粕妥銐虻?，非要招本科生甚至要碩士或博士，不僅浪費了人才，也給單位造成損失，因為學(xué)歷越高，你付出的成本（薪水）也越高。

當(dāng)然，“負(fù)位”并非都是好事，樹上的桃子很漂亮，伸手可摘，肯定用不了幾天就全沒了;但伸長了手或跳起來還是夠不著，成了鏡中花水中月，久而久之，再漂亮的桃子，人們也會失去耐心。崗位或者目標(biāo)沒有挑戰(zhàn)性，不足以調(diào)動人全部的能量，太平常反而會消磨人的激情;崗位或目標(biāo)太高，遠(yuǎn)離能力所及也起不到激勵作用。所以實行“負(fù)位”激勵，？給擬任人選提供更高一級位置時，一方面要充分考慮位置與個人能力相“負(fù)”的差距，不要成為“以蚊負(fù)山”;另一方面還要充分考慮職位與個人特質(zhì)相結(jié)合，不能“負(fù)”得太遠(yuǎn)。

因為位置往往能夠顯出為人，所以更能暴露弱點。更高的位置提出更高的要求，甚至原來的優(yōu)點也可能變成缺點。比如為人隨和，做領(lǐng)班時可能是優(yōu)點，但做監(jiān)工時卻是致命缺點。

不是所有的“負(fù)位”激勵都會取得理想效果，因為職位可以帶來權(quán)力，但不能帶來權(quán)威;能增加力量，但不能增加能力;能提高收入，但不能提高素質(zhì)。一個副經(jīng)理被提升到經(jīng)理位置，權(quán)力、收入可能擴大幾倍，但其能力和素質(zhì)卻不可能同時擴大同等倍數(shù)。

對于有的人，這種職位提升能激發(fā)加倍努力的激情，使能力和素質(zhì)達到職位要求;但有的人可能從此坐享其成，無所作為，對于這種扶不起的“阿斗”，要果斷地予以調(diào)整，敢于為其“歸位”。一個稱職的人事主管，除了具有為老板物色合適人選的眼光外，還必須有強烈的人才成本意識。需知一個不稱職的人造成的浪費是巨大的，帶來的不利影響更不可低估。

（編輯??大江）