陳書仙

摘要：現(xiàn)如今，越來越多的人開始認識到人力資源管理的重要性，這在當前競爭激烈的市場行業(yè)中非常重要，本身醫(yī)院就是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，其內部的醫(yī)護人員以及部門也比較多，而要想提高人力資源管理水平，必須要對各部門人員進行合理地管理，這就需要設立有效的激勵薪酬機制來提高人員工作積極性，使他們能夠恪盡職守做好份內事，可以說激勵薪酬機制的確立，對醫(yī)院人力資源管理有著重要的價值，進而促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

關鍵詞：醫(yī)院;績效改革;激勵機制

前言

相對于其他專業(yè)而言，醫(yī)學類相關專業(yè)人才培養(yǎng)過程更加復雜和艱難。醫(yī)學相關專業(yè)人才不僅需要豐富的理論知識，掌握足夠關于人體結構、藥品類目等知識，而且需要具備理論與實踐結合的能力，能夠將病人的病癥與治療方案與所學習的理論知識相結合，從而實現(xiàn)治病救人的目的。除此之外，受目前醫(yī)院人才晉升機制、醫(yī)患關系等外界因素和醫(yī)護人員自身的從業(yè)意愿等內部因素影響，醫(yī)院部分科室出現(xiàn)人才流失嚴重的現(xiàn)象?；卺t(yī)學類專業(yè)人才培養(yǎng)難、醫(yī)院人才流失嚴重的現(xiàn)狀，如何留住醫(yī)院現(xiàn)有人才、吸引更多的專業(yè)人才，是醫(yī)院人力資源激勵機制最基礎也是最重要的目標。

1醫(yī)院激勵薪酬機制中存在問題

1.1人事管理制度僵硬

目前，醫(yī)院人力資源管理水平并不高，設立的激勵薪酬機制往往存在問題。其中，人事管理制度僵硬是較為突出的問題，本身醫(yī)院就是一個人才密集的行業(yè)，它具備較強的專業(yè)性，更應該“以人為本”來加強人力資源管理。但是，鑒于管理體制過于僵硬化，致使各項工作之間存在著沖突，同時也沒有結合實際狀況來設立人事管理體制，直接影響內部職工的工作積極性，也會影響自身綜合管理水平的提高。此外，大多數(shù)領導人員往往過于重視經濟利益，容易忽視對內部醫(yī)護人員需求的關注，這都不利于人力資源管理工作的順利展開。

1.2績效考核存在問題

醫(yī)院在進行人力資源管理過程中，應當確?？冃Э己梭w系的科學性，因為只有這樣才能夠調動員工的工作積極性，使他們能夠恪盡職守做好份內事，且與其他部門人員友好的合作與交流，但是據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)醫(yī)院內部所設立的績效考核體系往往存在較大的問題。普遍現(xiàn)象是，考核方式過于形式化且缺乏靈活性，這樣不僅會影響員工的工作積極性，還會阻礙人力資源管理工作的順利進展。再加上績效考核沒有做到以“以人為本”，這樣都將致使所設立的績效考核體系喪失考核的意義，使其流于形式難以發(fā)揮出真正的作用，無形之中，也阻礙了我國醫(yī)院行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展速度，以及削弱了市場競爭力。

1.3工資分配形式單一

工資分配形式過于單一也是較為突出的問題，這將影響醫(yī)院人力資源管理質量。很多職工沒有得到與付出相對應的薪酬，久而久之，就會削弱他們的工作積極性，也會使其產生不良情緒，同時也會流失很多優(yōu)秀的人才。而致使此類問題產生的原因有很多，可能是由于醫(yī)院領導人員忽視所致，致使工資分配與員工實際工作狀況不統(tǒng)一問題屢見不鮮。此外，對于不同的崗位工資分配形式也是千篇一律的，難以保障員工的工作熱情，嚴重的話還會拉低人力資源管理的質量，最終，阻礙我國醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的進程。

1.4缺乏有效激勵機制

據(jù)相關調查數(shù)據(jù)顯示，當前醫(yī)院所設立的獎勵措施往往存在很多漏洞，并不能夠調動內部員工工作積極性，致使整個人力資源管理工作不能有序展開。普遍現(xiàn)象是，內部缺少靈活性的獎勵機制，而過于籠統(tǒng)且僵硬式的獎勵方式，難以滿足內部員工工作需求，也不能夠為其發(fā)展提供幫助，久而久之，人力資源管理工作的質量勢必會被降低。其次，即使設立了相應的激勵機制，但是激勵機制往往缺乏公平、公正性，很容易引起內部員工的不滿，如此，鑒于采用這種沒有差別的激勵方式，致使人力資源管理工作停滯不前。

2激勵薪酬機制在醫(yī)院人力資源管理中應用

2.1優(yōu)化績效考核機制

隨著社會經濟的飛速發(fā)展，隱藏在醫(yī)院人力資源管理中的問題也顯露出來，其中績效考核問題比較突出，這將直接影響內部職工的工作效率，本身醫(yī)院工作強度就比較大，更應該通過優(yōu)化績效考核機制提升人員工作熱情，這對于醫(yī)院發(fā)展也十分重要，需要管理人員予以高度重視，同時這也有助于提高人力資源管理水平。本身績效考核的目的就是為了提高內部職工的工作效率，使他們能夠嚴格執(zhí)行考核機制中的內容，進而在做好份內事的同時，也能夠協(xié)助他人去處理其他問題，如此一來，推動整個管理工作有序展開。其次，醫(yī)院也是一個服務范圍較廣的行業(yè)，更加需要優(yōu)化績效考核機制來挽留內部優(yōu)秀人才，當然也可以吸引大量的人才參與到生產經營活動中來。再者，績效考核機制的確立也是對內部職工的一種認可，對其工作水平和效率的提高均具有重要的意義。此外，考核機制的確立要結合實際人力資源管理工作需求來設立，切合實際的將績效考核與薪酬激勵機制相融合，這樣既能提升職工工作積極性，也可以滿足他們的實際需求，最重要的是能夠提升人力資源管理水平。

2.2創(chuàng)新工資分配形式

以往醫(yī)院在人力資源管理過程中，往往會受到很多問題的影響，致使整體管理工作水平難以得到提高。其中工資分配形式單一是較為突出的問題，現(xiàn)有的工資分配形式往往沒有體現(xiàn)職工應有的價值，簡單來講，就是員工并沒有獲得與實際付出相匹配的報酬，久而久之，就會致使大量優(yōu)秀人才流失。所以為了解決這個問題，醫(yī)院必須要創(chuàng)新工資分配的形式，要確保分配形式的多元化。比如，我們可以采取個性化薪酬策略，其主要是指根據(jù)員工的不同情況，來設計不同層級的薪酬分配方式，這樣既能夠節(jié)約大量的人力資源投入成本，如此一來，為人力資源管理工作順利進行提供幫助。當然，這也有助于挽留以及吸引更多優(yōu)秀人才。其次，也可以按照崗位不同來設計薪資，這就需要保證員工最基本的工資，隨后根據(jù)不同人員日常業(yè)績表現(xiàn)設立不同的崗位薪資。如，對于表現(xiàn)優(yōu)異者可以適當?shù)慕o予績效工資，這也是有效的一種獎勵措施，能夠提高其工作責任心。此外，也可以按工齡來優(yōu)化工資分配方式，進而獲得絕佳人力資源管理效果，充分發(fā)揮激勵薪酬機制在醫(yī)院管理中的價值。

2.3建立有效激勵機制

要想促進醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)健康發(fā)展，在人力資源管理過程中還應建立有效的激勵機制，這樣才能夠獲得最理想化的管理效果。首先，醫(yī)院管理人員要結合實際狀況建立有效的激勵機制，機制的確立主要是為了調動員工的工作積極性，使他們能夠在做好本職工作的同時，也能夠形成良好的競爭意識，進而朝著更好的方向快速的發(fā)展。本身醫(yī)療行業(yè)就是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，對人員綜合素質要求也比較高，而激勵機制的確立則可以端正他們的工作態(tài)度，進而主動參與到各項管理工作中來。當然，醫(yī)院也要公平公正對待每一位醫(yī)護人員，要充分地將激勵薪酬機制價值凸顯出來，也要加大在醫(yī)院文化建設方面的宣傳，以此來提高人力資源管理時效性。其次，醫(yī)院也要加大在內部人員道德品質方面的培養(yǎng)，只有高素質、高技能人員才能為人力資源管理工作提供幫助。再者，也可以在內部積極開展一些其他的活動，以此來豐富內部職工的業(yè)余生活，這十分有助于推動人力資源管理工作順利展開，且將激勵薪酬機制全面的落實和貫徹下去。最后，全面提升我國醫(yī)院綜合實力以及社會收益。

結束語

綜上所述，現(xiàn)今階段，醫(yī)院人力資源管理中仍舊存在很多問題，所以我們可以通過設立激勵薪酬機制來提高管理水平。激勵機制的確立能夠提高內部職工人員素質以及工作效率，也可以提升醫(yī)院的綜合實力。而為了更好地提高人力資源管理水平，醫(yī)院還應當完善人事管理制度且優(yōu)化績效考核機制，同時也要創(chuàng)新工資分配形式以及建立有效的激勵機制，只有這樣，才能夠彌補傳統(tǒng)管理方式上的不足，切合實際的改善當前人力資源管理現(xiàn)狀。

參考文獻：

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