彭思佳

摘 要：本文通過構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新文化、高管激勵(lì)和研發(fā)投入的理論模型，以京津冀地區(qū)A股上市公司2016—2018年的數(shù)據(jù)為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了創(chuàng)新文化、高管激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)投入三者之間的關(guān)系以及高管激勵(lì)在創(chuàng)新文化影響研發(fā)投入路徑中的中介作用。研究結(jié)果表明：（1）創(chuàng)新型文化可以顯著驅(qū)動(dòng)企業(yè)進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新。（2）短期薪酬激勵(lì)和長期股權(quán)激勵(lì)都可以促進(jìn)公司高管加大創(chuàng)新投資。（3）高管短期薪酬激勵(lì)和長期股權(quán)激勵(lì)均在創(chuàng)新文化對(duì)研發(fā)投入的影響中存在中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新文化;高管激勵(lì);研發(fā)投入;變量;薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）04（a）--04

黨的十九大報(bào)告中明確提到“世界正面臨著前所未有之大變局”，大變局中新一輪的科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在形成，同時(shí)面對(duì)美國的技術(shù)封鎖，我國企業(yè)要求生存、圖發(fā)展，應(yīng)將創(chuàng)新放在企業(yè)戰(zhàn)略的重要地位，做到在核心技術(shù)領(lǐng)域自力更生，不再受制于人。

文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)對(duì)待技術(shù)創(chuàng)新的表現(xiàn)不同，歸根結(jié)底是企業(yè)間的文化差異造成的[1]，而創(chuàng)新文化作為一種驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的企業(yè)文化，給面臨著創(chuàng)新動(dòng)力不足問題的廣大企業(yè)提供了解決思路。同時(shí)，在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)模式下，股東和管理者之間利益不一致、信息不對(duì)稱等問題，讓管理層面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)大的研發(fā)投資決策時(shí)傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，作出不利于企業(yè)創(chuàng)新的決策。如何構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制以減少管理層的投機(jī)行為一直以來也是學(xué)者們研究關(guān)注的重點(diǎn)。

在已有對(duì)企業(yè)創(chuàng)新文化的相關(guān)研究中，有數(shù)據(jù)支撐的定量研究較少，以理論研究、案例探討為主，本研究嘗試從創(chuàng)新文化影響企業(yè)創(chuàng)新行為的路徑中找到量化創(chuàng)新文化的新的維度，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新文化強(qiáng)度進(jìn)行量化，實(shí)證檢驗(yàn)創(chuàng)新文化、高管激勵(lì)和研發(fā)投入三者之間的關(guān)系，以期為創(chuàng)新動(dòng)力不足的企業(yè)可以從企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制等多方面尋找問題提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

1 理論分析和研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)新文化對(duì)研發(fā)投入的影響

本文將創(chuàng)新文化定義為：能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在價(jià)值理念和外在具體行為實(shí)踐的一整套體系。將創(chuàng)新文化結(jié)構(gòu)分為內(nèi)外兩個(gè)層次，內(nèi)部層次包括創(chuàng)新價(jià)值理念，外部層次包括創(chuàng)新制度準(zhǔn)則和創(chuàng)新物質(zhì)環(huán)境，創(chuàng)新文化可以通過影響企業(yè)制度體系、企業(yè)成員價(jià)值觀以及物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新行為。

（1）制度體系。首先企業(yè)在制定一系列管理制度和薪酬體系時(shí)，必會(huì)受到企業(yè)創(chuàng)新文化的影響，注重將激勵(lì)創(chuàng)新的措施融入制度體系。以創(chuàng)新為導(dǎo)向的選拔制度和薪酬體系又會(huì)鞭策員工勇于突破、創(chuàng)新，引導(dǎo)管理層探索創(chuàng)新路徑、實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革創(chuàng)新的新高度。

（2）價(jià)值觀。創(chuàng)新型文化能夠在企業(yè)內(nèi)部營造出一種以挑戰(zhàn)、冒險(xiǎn)和創(chuàng)造性為價(jià)值觀、以結(jié)果為導(dǎo)向且勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的文化環(huán)境。當(dāng)企業(yè)成員都認(rèn)同并信守這種創(chuàng)新價(jià)值觀，其潛意識(shí)里便將創(chuàng)新視為工作中的根本立場(chǎng)和指導(dǎo)原則，將創(chuàng)新視為自身和企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)[2]。

（3）物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。現(xiàn)代社會(huì)中，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)建設(shè)傳播創(chuàng)新文化時(shí)起著很重要的作用，因此本文在前人研究的物質(zhì)環(huán)境基礎(chǔ)上加上了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境給予了員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新文化最直觀的感受，自由開放的工作環(huán)境可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，弘揚(yáng)創(chuàng)新精神網(wǎng)絡(luò)文化環(huán)境可以激發(fā)公司成員的創(chuàng)新動(dòng)力。

研發(fā)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的主要途徑，而研發(fā)投入作為企業(yè)在研發(fā)方面的投資，能夠在一定程度上代表企業(yè)的創(chuàng)新力度。據(jù)此提出第一個(gè)假設(shè)：

H1：創(chuàng)新文化強(qiáng)度與研發(fā)投入正相關(guān)。

1.2 高管激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響

有效的激勵(lì)機(jī)制可以協(xié)調(diào)股東和管理層之間的利益沖突，使管理層仍能以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為己任，加大研發(fā)投入力度，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

（1）高管薪酬。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，由于高水平薪酬滿足了高管的低層次需求，從而會(huì)激勵(lì)其敢于嘗試突破、追求事業(yè)上的成功，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我的需求。因此從某種程度上來說，給予高管的薪酬激勵(lì)越高，高管人員就越傾向于加強(qiáng)企業(yè)研發(fā)投資管理[3]。提出假設(shè)：

H2-a：高管薪酬和研發(fā)投入正相關(guān)。

（2）高管持股。無權(quán)享受研發(fā)投資可能帶來的剩余收益卻要承擔(dān)與之相對(duì)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，使管理層傾向于減少對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)研發(fā)項(xiàng)目的投資。高管持股可以使得其利益與股東一致，從而促使管理層更加關(guān)注企業(yè)未來的業(yè)績，抓住潛在的投資機(jī)會(huì)。提出假設(shè)：

H2-b：高管持股和研發(fā)投入正相關(guān)。

1.3 高管激勵(lì)的中介作用

從創(chuàng)新型文化影響研發(fā)創(chuàng)新的路徑來看，Nacinovic（2009）認(rèn)為創(chuàng)新文化通過激勵(lì)機(jī)制驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。黃華新和顧堅(jiān)勇（2001）將企業(yè)文化對(duì)創(chuàng)新的作用從外顯文化和內(nèi)隱文化進(jìn)行考慮，其中外顯文化作用于企業(yè)的制度層面，建立起有助于促進(jìn)創(chuàng)新行為的制度準(zhǔn)則（尤其是激勵(lì)制度），從而激發(fā)組織成員對(duì)創(chuàng)新的意識(shí)和熱情，提高對(duì)研發(fā)創(chuàng)新的投資力度。

創(chuàng)新型企業(yè)文化形成以后，將會(huì)激發(fā)和推動(dòng)企業(yè)的制度創(chuàng)新[4]，同時(shí)企業(yè)文化越強(qiáng)調(diào)和鼓勵(lì)創(chuàng)新，企業(yè)就越傾向于提供更多資源以促進(jìn)創(chuàng)新并發(fā)展競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)[5]，因此當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新型文化水平較高時(shí)，企業(yè)對(duì)于促進(jìn)創(chuàng)新的支持程度較高，高管激勵(lì)作為可以促進(jìn)高管進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的有效措施，此時(shí)高管激勵(lì)制度的實(shí)施能夠較少受到其他方面的限制并獲得更多的資源支持。

高管激勵(lì)機(jī)制能在一定程度上激發(fā)高管人員的創(chuàng)新意識(shí)，加大研發(fā)投入力度，同時(shí)創(chuàng)新文化可以通過影響企業(yè)制度體系促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，那么高管激勵(lì)在創(chuàng)新文化對(duì)研發(fā)投入的影響中是否發(fā)揮了中介作用？本文將進(jìn)一步從高管激勵(lì)制度的角度研究創(chuàng)新文化對(duì)研發(fā)投入影響的傳導(dǎo)機(jī)制。提出假設(shè)：

H3-a：高管薪酬在創(chuàng)新文化影響研發(fā)投入路徑中有中介作用。

H3-b：高管持股在創(chuàng)新文化影響研發(fā)投入路徑中有中介作用。

2 研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)來源

2.1 數(shù)據(jù)來源

本文選取京津冀地區(qū)全部A股上市公司為初始研究樣本，區(qū)間為2016—2018年，刪除異常值后共得到865個(gè)有效樣本。企業(yè)創(chuàng)新文化數(shù)據(jù)通過公司官網(wǎng)、年報(bào)及其他公開渠道手工搜集，其他數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)。

2.2 變量定義

（1）被解釋變量：研發(fā)投入強(qiáng)度

本文用企業(yè)研發(fā)投入金額/主營業(yè)務(wù)收入的比值來衡量。

（2）解釋變量：創(chuàng)新文化、高管激勵(lì)

創(chuàng)新文化的測(cè)量。黃華新和顧堅(jiān)勇（2001） 把企業(yè)文化分為兩個(gè)層次：一是外顯文化，即顯露在外部的人們可以直接察覺到的諸如工作環(huán)境、規(guī)章制度和培訓(xùn)等;二是內(nèi)隱文化，即較深層的不易察覺的諸如企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)精神等，從這兩個(gè)層次研究企業(yè)文化對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的作用。

本文在前面說明了創(chuàng)新文化可以通過創(chuàng)新價(jià)值觀、激勵(lì)創(chuàng)新的制度體系和傳遞創(chuàng)新思想的物質(zhì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新行為，同時(shí)參考以上學(xué)者的做法，將創(chuàng)新文化結(jié)構(gòu)分為內(nèi)隱文化和外顯文化，結(jié)合實(shí)際操作時(shí)搜集到的資料，進(jìn)一步將創(chuàng)新文化按照企業(yè)理念、制度體系、物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境三個(gè)層面刻畫創(chuàng)新文化強(qiáng)度：一是企業(yè)的價(jià)值理念是否重視、追求創(chuàng)新;二是企業(yè)是否有對(duì)員工創(chuàng)新觀念和創(chuàng)新能力的要求、培養(yǎng)和激勵(lì)，以說明企業(yè)是否有激勵(lì)創(chuàng)新的制度體系;三是企業(yè)是否通過網(wǎng)絡(luò)和工作環(huán)境等直接感知的方式營造了宣傳創(chuàng)新文化、激發(fā)創(chuàng)新思維的物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。為了保證資料的真實(shí)性和可獲得性，筆者篩選出了6個(gè)層次的具體識(shí)別項(xiàng)目和內(nèi)容，如表1所示。

通過各公司官網(wǎng)、年報(bào)及其他公開渠道手工搜集資料，再采用文本分析法對(duì)6個(gè)層次的具體識(shí)別項(xiàng)目進(jìn)行識(shí)別，若某一層次的一項(xiàng)或多項(xiàng)識(shí)別項(xiàng)目符合識(shí)別內(nèi)容中的文化表現(xiàn)，相應(yīng)層次的變量取值為1，否則為0，再將6個(gè)層次的創(chuàng)新文化變量取值加總作為對(duì)企業(yè)創(chuàng)新文化強(qiáng)度的整體衡量。

高管激勵(lì)的度量。本文將高管激勵(lì)分為短期薪酬激勵(lì)和長期股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行研究，選擇高管前三名薪酬總額的對(duì)數(shù)作為短期薪酬激勵(lì)的衡量指標(biāo)，高管持股比例之和作為長期股權(quán)激勵(lì)的衡量指標(biāo)。

（3）控制變量

參考了相關(guān)的理論和實(shí)證文獻(xiàn)，選取了下列變量作為控制變量，如表2所示。

由表3可看到：創(chuàng)新文化強(qiáng)度為2或3的樣本占比74.5%，占到了樣本企業(yè)的絕大多數(shù)，說明絕大部分企業(yè)的創(chuàng)新文化強(qiáng)度處于中等偏下的水平;沒有創(chuàng)新文化的企業(yè)非常有限，只占2.8 %;而沒有企業(yè)具備全部6個(gè)層次的創(chuàng)新文化構(gòu)建與宣傳行為。

表4結(jié)果顯示：就創(chuàng)新文化強(qiáng)度的均值來看，企業(yè)理念> 物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境>制度體系，說明雖然很多企業(yè)的價(jià)值理念是重視創(chuàng)新的，但他們并沒有將這種創(chuàng)新理念落實(shí)到具體的制度準(zhǔn)則上或是營造出激發(fā)創(chuàng)新的環(huán)境以激勵(lì)員工;同時(shí)由于每一層面都包含2個(gè)層次的文化識(shí)別內(nèi)容，但除了企業(yè)理念這一層面，其他兩個(gè)層面的均值都低于1，說明雖然有些企業(yè)在物質(zhì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和制度體系進(jìn)行了創(chuàng)新文化建設(shè)，但不夠全面或者說力度不強(qiáng)。

3.1.2 其他主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

從表5可以看出：企業(yè)研發(fā)投入最小值接近于0，最大值高達(dá)54.65%，標(biāo)準(zhǔn)差0.0657，表明樣本企業(yè)對(duì)研發(fā)投資的重視程度明顯不同;有的企業(yè)高管沒有持股，而持股比例最高的企業(yè)達(dá)到了74.16%，說明各企業(yè)對(duì)高管的長期股權(quán)激勵(lì)程度不同，均值為12.96%，也表明樣本企業(yè)的高管持股比例總體來說是比較低的。

3.2 回歸分析

3.2.1 企業(yè)創(chuàng)新文化、高管激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響

模型1回歸結(jié)果顯示，企業(yè)創(chuàng)新文化與研發(fā)投入在1%的水平上顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)H1;模型2-a和2-b的回歸結(jié)果顯示，高管薪酬的回歸系數(shù)為0.013，高管持股的回歸系數(shù)為0.073，且都通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，驗(yàn)證了假設(shè)H2-a、H2-b。上述回歸中各變量的VIF值最大為2.747，可判斷變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

3.2.2 高管激勵(lì)在企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)研發(fā)投入影響中的中介作用

本文運(yùn)用偏差矯正的非參數(shù)百分位Bootstrap法進(jìn)行中介作用的檢驗(yàn)。如果中介效應(yīng)的 95% 置信區(qū)間中不包括 0，則表明中介效應(yīng)顯著，具體結(jié)果如表7所示。

本文認(rèn)為創(chuàng)新文化可以通過激勵(lì)創(chuàng)新的制度體系促進(jìn)企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新行為，而以上檢驗(yàn)結(jié)果表明高管激勵(lì)機(jī)制確實(shí)在企業(yè)創(chuàng)新文化影響研發(fā)投入的路徑中發(fā)揮了中介作用，但中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例非常低，可能是因?yàn)闃颖酒髽I(yè)的高管激勵(lì)水平總體來說比較低，還需進(jìn)一步的研究。

4 研究結(jié)論與建議

大部分樣本企業(yè)的創(chuàng)新文化強(qiáng)度處于中等偏下的水平，雖然大多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到了創(chuàng)新的重要性，但是不能將這種創(chuàng)新理念全面貫徹到具體的激勵(lì)機(jī)制上或是營造出激發(fā)創(chuàng)新的物質(zhì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。創(chuàng)新文化顯著驅(qū)動(dòng)了企業(yè)進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新，當(dāng)企業(yè)成員認(rèn)同了企業(yè)的創(chuàng)新價(jià)值觀，其潛意識(shí)里會(huì)將創(chuàng)新作為工作中的指導(dǎo)原則，以創(chuàng)新為導(dǎo)向的晉升和薪酬體系又會(huì)鞭策員工不斷學(xué)習(xí)、突破，自由開放的工作環(huán)境、弘揚(yáng)創(chuàng)新精神的網(wǎng)絡(luò)文化環(huán)境則可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新動(dòng)力。高管激勵(lì)可以顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，并在創(chuàng)新文化促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新中具有中介作用，創(chuàng)新型文化的形成能夠使高管激勵(lì)制度的實(shí)施受到更少的阻礙、獲得更多的資源支持。

因此，企業(yè)應(yīng)全面而細(xì)化地建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)文化，將創(chuàng)新理念落實(shí)到具體的制度準(zhǔn)則中，在工作和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中營造創(chuàng)新文化氛圍，才能切實(shí)地激勵(lì)和感染到組織成員。同時(shí)，不斷完善高管激勵(lì)機(jī)制，高管薪酬不應(yīng)僅與公司短期經(jīng)營績效相關(guān)，更應(yīng)和創(chuàng)新績效相掛鉤，要將短期薪酬激勵(lì)和長期股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行有效地結(jié)合。除此之外，政府方面要為企業(yè)自主創(chuàng)新創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，要完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的相關(guān)法律法規(guī)，加大稅收優(yōu)惠、政府補(bǔ)助政策對(duì)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的扶持力度，要重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，為企業(yè)創(chuàng)新提供豐富的社會(huì)人才儲(chǔ)備。

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