趙宏霞，李 豪

(青島科技大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，山東 青島266061)

0 引言

很長一段時間內(nèi)，由于環(huán)境的易變性、不確定性、復(fù)雜性與模糊性(VUCA),導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)期企業(yè)低存活率現(xiàn)象普遍存在[1]。企業(yè)界和學(xué)術(shù)界普遍認為，提高創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力是有效抵御外部風(fēng)險、在激烈競爭環(huán)境下脫穎而出的關(guān)鍵[2]。如何提高創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力，學(xué)者基于企業(yè)外部視角主要從政府引導(dǎo)[3]、創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)[4]等方面展開，基于企業(yè)內(nèi)部視角主要從創(chuàng)業(yè)團隊結(jié)構(gòu)[5]、創(chuàng)業(yè)資源獲取[6]、創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略[7]等方面探討，從組織文化尤其是組織文化結(jié)構(gòu)方面的研究較少，實質(zhì)上組織文化建設(shè)不足也是很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效不高乃至創(chuàng)業(yè)失敗的主要原因[8]。

在國外文獻中，組織文化通常被分為宗族型文化(后發(fā)展為團隊型文化)、靈活型文化、層級型文化、市場型文化4種類型[9]。劉理暉和張德[10]基于中國情境將組織文化劃分為效率型、動力型、和諧型和秩序型4類。目前，大多數(shù)研究指出，組織文化沒有優(yōu)劣之分，需要根據(jù)不同企業(yè)的實際情境相機選擇[11]。對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)而言，從企業(yè)外部環(huán)境看，企業(yè)為從多渠道、多主體獲取創(chuàng)新資源，需要處理與眾多利益相關(guān)者的關(guān)系[12]，而多方利益相關(guān)者的參與極有可能使企業(yè)處于多種組織文化共存的局面；從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境看，初創(chuàng)企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)成員來源多樣，相互間尚處于磨合階段，因此也面臨多種文化共存的狀態(tài)。多種組織文化共存容易產(chǎn)生組織文化“一致性”抑或是“平衡性”問題；對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)來說，多元平衡型組織文化與單一主導(dǎo)型組織文化哪種文化結(jié)構(gòu)更有利于提升企業(yè)創(chuàng)新能力值得深入研究。

整合式創(chuàng)新理論指出，影響創(chuàng)新的各個要素(結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、資源、文化等)相互協(xié)同，需要系統(tǒng)考慮[13]。陳春花和尹俊[14]指出，未來對組織文化的研究需要考慮其與其它因素的交互作用。人力資源是組織文化的承擔(dān)者和踐行者，也是創(chuàng)新的第一資源。因此，基于創(chuàng)新能力導(dǎo)向，本文將組織文化結(jié)構(gòu)與人力資源結(jié)構(gòu)整合起來協(xié)同考慮。目前，關(guān)于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的測度指標通常涉及團隊異質(zhì)性、群體斷裂帶[15]，由于考慮個體特征的多重性和聚合作用，群體斷裂帶對創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)績效更具有解釋意義。另外，考慮到創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的任務(wù)導(dǎo)向和分工合作，本文將組織文化平衡、群體任務(wù)斷裂帶以及兩者的交互作用作為前置變量加以分析。

對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)來說，整合利用團隊成員與利益相關(guān)者的知識、技術(shù)和社會網(wǎng)絡(luò)資源，是保證企業(yè)健康發(fā)展的有效途徑[16]。同時，基于創(chuàng)新能力視角，在所有需要拼湊[17]、整合的資源中，知識資源是最重要的資源。因此，本文選擇知識流耦合[18]作為中介變量解析組織文化平衡對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力的影響機制。選擇知識流耦合作為中介變量是因為其既具有動態(tài)視角，也同時考慮了企業(yè)內(nèi)外部知識吸收和整合。

與現(xiàn)有文獻相比，本文創(chuàng)新之處在于：①針對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)特點，關(guān)注組織文化多元平衡結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新能力的影響；②基于整合式創(chuàng)新理論，探討創(chuàng)業(yè)期企業(yè)組織文化平衡與群體任務(wù)斷裂帶的交互效應(yīng)；③考慮到創(chuàng)業(yè)期資源內(nèi)外互動頻繁，以知識資源為創(chuàng)新核心資源，選擇知識流耦合作為中介變量，剖析組織文化平衡對創(chuàng)新能力的影響。

1 研究假設(shè)

1.1 組織文化平衡與創(chuàng)新能力

對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新活動離不開多元化內(nèi)部員工、多樣化外部利益相關(guān)者的參與和支持，此時創(chuàng)業(yè)期企業(yè)很有可能處于一種多文化共存的內(nèi)外環(huán)境中。如果企業(yè)能夠采用一種適度平衡的組織文化結(jié)構(gòu)，將會激發(fā)組織各個層面的活力，團結(jié)各方利益相關(guān)者，凝聚不同價值觀、信念和責(zé)任，滿足不同利益相關(guān)者需求，抓住市場機遇形成創(chuàng)意項目或創(chuàng)新產(chǎn)品，引導(dǎo)個體行為和認知走向。如Song & Vinig等[19]認為，混合型組織文化有利于開展創(chuàng)業(yè)計劃、技術(shù)和營銷交流。

但是，過度平衡的組織文化結(jié)構(gòu)不利于企業(yè)共同價值觀的形成。如Randle some[20]認為，相較于平衡型組織文化結(jié)構(gòu)，一致性組織文化結(jié)構(gòu)能夠同化組織成員態(tài)度、價值觀和標準，有助于形成一致的組織行為規(guī)范，對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)來說，由于成員來源多元化、利益相關(guān)主體多樣化，此時企業(yè)天然具有獲取不同渠道信息、團結(jié)不同力量的優(yōu)勢，所欠缺的恰恰是企業(yè)內(nèi)部凝聚力、一致性。因此，如果選擇過度平衡的組織文化結(jié)構(gòu)，將不利于提升企業(yè)執(zhí)行效率和創(chuàng)新能力。

綜上所述，對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)來說，員工文化背景、利益相關(guān)者文化背景相對多元，企業(yè)組織文化建設(shè)應(yīng)該順應(yīng)這一現(xiàn)狀，并發(fā)揮其優(yōu)勢作用，但同時也要逐步營造出一種主導(dǎo)型組織文化，對多元化文化劣勢進行一定程度的管控。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)組織文化平衡對創(chuàng)新能力具有倒U型影響。

1.2 知識流耦合的中介作用

根據(jù)知識基礎(chǔ)理論，企業(yè)創(chuàng)新能力取決于其在多大程度上能比競爭者獲取、生成、儲存和使用更多知識。Strambach[21]認為，創(chuàng)新需要知識流動和碰撞，即需要知識流耦合；于飛等[22]指出，知識流耦合是兩個或兩個以上技術(shù)領(lǐng)域中的知識元素通過動態(tài)滲透、聯(lián)結(jié)、組合與重構(gòu)等相互作用方式整合成新知識的過程和結(jié)果。

對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)來說，當企業(yè)選擇兼容多種文化并存的組織文化平衡結(jié)構(gòu)時，有利于促進企業(yè)內(nèi)外部成員間相互信任、不斷學(xué)習(xí)和開放式交流，從而可以從企業(yè)內(nèi)外部獲取不同類型、不同內(nèi)容的知識。但是，當組織文化結(jié)構(gòu)過于多元化、過于平衡時，企業(yè)缺少共同的推理方式、行動方式、行為準則和價值觀，從而導(dǎo)致企業(yè)成員間協(xié)調(diào)溝通成本上升，知識流集成、聯(lián)結(jié)和組合比較困難。綜上所述，保持適度水平的組織文化平衡既有利于獲取多元知識，促進知識流動和重構(gòu)，也有利于知識滲透與聯(lián)結(jié)，從而提升創(chuàng)業(yè)期企業(yè)知識流耦合水平。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)組織文化平衡對知識流耦合具有倒U型影響。

企業(yè)創(chuàng)新活動離不開知識儲備，對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)而言尤其如此。隨著產(chǎn)品開發(fā)費用的日益增加以及工藝流程的日漸復(fù)雜，能否有效吸收、轉(zhuǎn)化和利用來自不同領(lǐng)域的關(guān)鍵知識，以此提高企業(yè)創(chuàng)新能力至關(guān)重要。對此，相關(guān)學(xué)者從不同角度進行了論證。如謝洪明等[23]認為，企業(yè)如果能夠有效整合內(nèi)外部及不同領(lǐng)域知識，將有力推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；Ardito等[24]研究發(fā)現(xiàn)，供應(yīng)鏈利益相關(guān)者采購知識流耦合對供應(yīng)鏈節(jié)點企業(yè)雙元創(chuàng)新具有重要貢獻。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)知識流耦合在組織文化平衡與創(chuàng)新能力關(guān)系中具有中介效應(yīng)。

1.3 群體任務(wù)斷裂帶的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段需要拓展很多業(yè)務(wù)，無論高管團隊還是部門員工往往各自負責(zé)一個方面、一個領(lǐng)域，企業(yè)成員內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)間交融較小，企業(yè)成員間非常容易形成任務(wù)斷裂帶[25]。

基于知識管理視角，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)群體任務(wù)斷裂帶對知識流耦合發(fā)揮雙刃劍作用[26]。一方面，群體任務(wù)斷裂帶能夠為企業(yè)開拓創(chuàng)新提供多渠道、多領(lǐng)域的多元化知識，但另一方面也有可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部子群或小圈子產(chǎn)生情感沖突，增加企業(yè)內(nèi)部知識流組合與重構(gòu)成本。綜合考慮企業(yè)成員結(jié)構(gòu)和組織文化結(jié)構(gòu)關(guān)系發(fā)現(xiàn)，組織文化結(jié)構(gòu)既依附于成員結(jié)構(gòu)又反作用于成員結(jié)構(gòu)，因此兩者間存在協(xié)同關(guān)系。當創(chuàng)業(yè)期企業(yè)群體任務(wù)斷裂帶強度較低且組織文化結(jié)構(gòu)主導(dǎo)性較強時，企業(yè)凝聚力強、溝通成本低、知識組合容易，但異質(zhì)性知識少，知識流流動性差；反之，當群體任務(wù)斷裂帶強度高且組織文化結(jié)構(gòu)多元性較強時，企業(yè)子群間知識差異性較大，雖然知識流流動性很好，但很難完成知識耦合。如果群體任務(wù)斷裂帶和組織文化平衡均處于中等水平，勢必兼顧知識異質(zhì)性和滲透性；或者如果群體任務(wù)斷裂帶強度和組織文化平衡水平一高一低，組織文化平衡結(jié)構(gòu)就會控制或消化群體任務(wù)斷裂帶的負面效應(yīng)，從而有利于知識流耦合。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)群體任務(wù)斷裂帶與組織文化平衡交互對知識流耦合具有倒U型影響。

基于創(chuàng)新管理視角，學(xué)者發(fā)現(xiàn)任務(wù)斷裂帶對創(chuàng)新績效具有權(quán)變影響。如林明等[27]研究發(fā)現(xiàn)，當國有與非國有大股東股權(quán)制衡較強時，高管團隊任務(wù)斷裂帶強度對創(chuàng)新績效具有顯著負向作用，而當大股東中投資者持股到一定程度時，高管團隊任務(wù)斷裂帶強度對創(chuàng)新績效則具有正向影響。對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)來說，當群體任務(wù)斷裂帶強度較小且組織文化平衡水平較低時，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)獲取異質(zhì)性信息和資源的能力下降，特別不利于企業(yè)探索式創(chuàng)新[26]；當群體任務(wù)斷裂帶強度較大且組織文化平衡水平較高時，子群間的協(xié)調(diào)和信息共享成本加大[28]，從而降低對新市場、新技術(shù)機會的敏銳性；當群體任務(wù)斷裂帶與組織文化平衡均處于適度區(qū)間時，既有助于維持子群間差異，培養(yǎng)與發(fā)展創(chuàng)造性思考和發(fā)散性思維，又不至于導(dǎo)致子群間情感沖突和資源整合困難；或者群體任務(wù)斷裂帶與組織文化平衡水平一高一低時，組織文化平衡會潤滑或削弱群體任務(wù)斷裂帶過高或過低的負面效應(yīng)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)群體任務(wù)斷裂帶與組織文化平衡交互對創(chuàng)新能力具有倒U型影響。

綜上所述，本文構(gòu)建如圖1所示的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，解釋組織文化平衡與創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)檢驗

2.1 問卷設(shè)計

問卷制作分兩階段完成：第一階段走訪企業(yè)，根據(jù)調(diào)研結(jié)果設(shè)計調(diào)研問卷；第二階段預(yù)調(diào)研，以此驗證問卷的科學(xué)性和合理性。預(yù)調(diào)研樣本主要來源于青島市部分創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，根據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果對調(diào)研問卷進行修改和完善。

(1)創(chuàng)新能力(INA)。為使創(chuàng)新能力測度更具有操作性，本文參考Calantone等[29]的量表方法，在題項設(shè)計時采用“兩兩比較”的概念，最終選用5個題項測量創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力，Alpha 信度系數(shù)為0.881。

(2)組織文化平衡(OCB)。本文采用基于競爭價值觀框架的OCAI量表，參考Limaj等[30]的研究方法，選擇OCAI量表的簡化版，包括4個關(guān)鍵維度：主導(dǎo)特征、組織領(lǐng)導(dǎo)、員工管理和組織凝聚力，每個維度包含4個題項，分別對應(yīng)組織文化的4種類型。為確定文化平衡水平，根據(jù)OCAI量表打分情況，使用標準差量化4個維度的OCAI得分，計算出每個維度下OCAI得分的標準差。根據(jù)標準差從小到大的排列順序，最小標準差區(qū)間對應(yīng)最低文化平衡水平(賦值為1)，最大標準差區(qū)間對應(yīng)最高文化平衡水平(賦值為5)，其余區(qū)間根據(jù)標準差所在區(qū)間范圍依次賦值，得到文化平衡4個維度下的得分情況。經(jīng)處理，組織文化平衡由4個測度指標組成，Alpha 信度系數(shù)為0.802。

(3)知識流耦合(KFC)。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)在內(nèi)部以創(chuàng)新為導(dǎo)向，關(guān)注組織內(nèi)部知識集成；在外部以利益相關(guān)者為導(dǎo)向，注重多方關(guān)鍵知識獲取。本文綜合考慮國內(nèi)外學(xué)者對利益相關(guān)者與知識流耦合的研究，參考王新華等[18]設(shè)計的知識流耦合量表，共包含6個題項，Alpha 信度系數(shù)為0.845。

(4)群體任務(wù)斷裂帶(TRF)。當前，關(guān)于斷裂帶的測度主要采用精確的計量方法[31]，這些方法旨在強調(diào)測度的精確性，但由于屬性指標并不能反映斷裂帶真實情況，導(dǎo)致測度結(jié)果不一定準確。除借助大數(shù)據(jù)分析外，江洋和陳樹文[32]還開發(fā)了感知斷裂帶的量表，本文參考該量表中的斷裂帶強度測度指標，共包含24個題項，Alpha 信度系數(shù)為0.838。

(5)控制變量選取企業(yè)年限C1、企業(yè)規(guī)模C2。

2.2 數(shù)據(jù)獲取

本文參考胡望斌等[5]的研究，將創(chuàng)業(yè)期企業(yè)界定為成立時間在5年內(nèi)的企業(yè)，樣本數(shù)據(jù)由筆者所在團隊和青島市一家專業(yè)市場調(diào)查公司在山東省34家創(chuàng)業(yè)中心按照系統(tǒng)分層抽樣法隨機抽樣獲取。首先，依照等額抽樣配額比例，計劃在每個創(chuàng)業(yè)中心抽取10～15家企業(yè)，在實際調(diào)研中只有16家省級創(chuàng)業(yè)中心能夠獲取10～15家有效企業(yè)樣本；其次，基于16個創(chuàng)業(yè)中心，按照分層系統(tǒng)抽樣原則，共訪問217家創(chuàng)業(yè)期企業(yè)。

被調(diào)研者包括各企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊成員和普通員工，創(chuàng)業(yè)團隊成員采用便利抽樣，普通員工采用隨機抽樣，問卷回收后，要求每個企業(yè)至少包含5名創(chuàng)業(yè)團隊成員、5名普通員工的有效問卷，滿足條件的共有143家企業(yè)，共獲得514份數(shù)據(jù)。樣本整體分布在高技術(shù)服務(wù)業(yè)、電子信息、軟件、機電、化工等領(lǐng)域，涉及范圍較廣。

每個企業(yè)創(chuàng)新能力對應(yīng)5個測項、知識流耦合6個測項、群體任務(wù)斷裂帶24個題項分別取該企業(yè)被調(diào)研人員相應(yīng)得分的平均值；每個企業(yè)文化平衡水平值分兩步得到：第一步將該企業(yè)各調(diào)研人員的16個題項得分值進行算術(shù)平均，進而得到4類文化測度評分；第二步對4個維度分別求標準差，使每個維度降維成1個測項，并將其對應(yīng)到[1，5]區(qū)間內(nèi)。

2.3 數(shù)據(jù)同源偏差分析

為防止同源性偏差，首先將組織文化平衡、知識流耦合、群體任務(wù)斷裂帶和創(chuàng)新能力對應(yīng)的全部測量題項合并成一個單因子進行測量分析。結(jié)果顯示：單因子模型檢驗值為χ2/Df=15.395，p<0.01，TLI=0.198，CFI=0.274，RMSEA=0.395，說明單因子模型擬合度或匹配效果不理想；其次，采用Harman單因子檢驗分析法，對各變量測量題項進行探索性因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：未旋轉(zhuǎn)的探索因子分析出的第一個因子為29.315%，不到總解釋變量的一半。

2.4 組內(nèi)一致性檢驗

樣本數(shù)據(jù)來源于個體層面，但研究變量均為企業(yè)層面，因此將個體層面數(shù)據(jù)聚合到企業(yè)層面進行組內(nèi)一致性檢驗，結(jié)果如表1所示。從中可見，所有變量的Rwg平均數(shù)均大于0.7，ICC(1)值在0.221～0.345之間，ICC(2)值在0.695～0.801之間，說明樣本數(shù)據(jù)組內(nèi)一致性很高，通過取平均值將個體層面聚合到團隊層面比較合適。

表1 各研究變量Rwg平均值與中位數(shù)、ICC(1)、ICC(2)

2.5 驗證性因子分析

量表均為成熟量表，其信度、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)效度均已得驗證，本文主要考察區(qū)分效度。通過驗證性因子分析(CFA)檢驗組織文化平衡、群體任務(wù)斷裂帶、知識流耦合和創(chuàng)新能力4個潛變量的區(qū)分效度，并對擬合指數(shù)進行比較。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，四因子模型各擬合指標明顯優(yōu)于其它備選模型，表明4個變量構(gòu)念不同(見表2)。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

2.6 描述性統(tǒng)計分析

表3給出了各變量的均值、標準差、Pearson線性相關(guān)系數(shù)和顯著性水平，從中可見，知識流耦合與創(chuàng)新能力顯著正相關(guān)(γ=0.399，p<0.05)，這與前文唯一的線性關(guān)系假設(shè)一致，初步驗證了H2，其余假設(shè)需要進一步檢驗。另外，構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)都在0.6以下，表明本文測量數(shù)據(jù)可靠，再一次說明數(shù)據(jù)同源偏差問題不嚴重，可以滿足研究目的。

表3 變量描述性統(tǒng)計結(jié)果

3 假設(shè)檢驗與結(jié)果分析

3.1 主效應(yīng)檢驗

如表4所示，模型1-模型8的因變量為INA。其中，模型2中OCB的系數(shù)為正且顯著(β=0.298，p<0.01)，表明創(chuàng)業(yè)期企業(yè)組織文化越平衡，越有利于創(chuàng)新能力提升；但是，模型3更好地反映了組織文化平衡水平與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系。在模型3中，OCB2系數(shù)為負且顯著(β=-0.106，p<0.05)，表明組織文化平衡水平與企業(yè)創(chuàng)新能力呈倒U型關(guān)系，H1得到驗證。

表4 多層回歸分析結(jié)果

模型6對模型3和模型5進行整合并增加交叉項OCB×TRF，此時模型中OCB2、TRF2及OCB×TRF的系數(shù)都顯著為負；模型7在模型6基礎(chǔ)上繼續(xù)增加OCB2×TRF2后，與模型6相比，R2變化不顯著，且OCB2×TRF2的系數(shù)也不具有顯著性，因此模型6更能說明組織文化平衡、群體任務(wù)斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新能力三者間的復(fù)雜非線性關(guān)系。這表明，組織文化平衡和群體任務(wù)斷裂帶交互對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力具有負向影響，而不具有倒U型影響，H5未得到支持。

模型8在模型1的基礎(chǔ)上只增加了KFC作為解釋變量，結(jié)果顯示KFC的系數(shù)顯著為正，說明創(chuàng)業(yè)期企業(yè)知識流耦合與其創(chuàng)新能力高度相關(guān)，知識流耦合可作為備選中介變量。

模型9～模型11的因變量為KFC。模型10在模型9的基礎(chǔ)上增加了OCB、OCB2、TRF、TRF2、OCB×TRF作為解釋變量，結(jié)果顯示TRF、OCB、OCB2的系數(shù)具有顯著性，其余變量前的系數(shù)不具有顯著性。其中，OCB的系數(shù)為正，OCB2的系數(shù)為負，說明知識流耦合能力先是隨著組織文化平衡增加而增強，但不會一直持續(xù)下去，當組織文化平衡水平增加到一定程度時，企業(yè)知識流耦合能力隨著組織文化平衡水平的提升而降低，因此H2得到支持。

在模型10中，OCB×TRF的系數(shù)為負，但不具有顯著性，模型11在模型10的基礎(chǔ)上增加OCB2×TRF2后，OCB2×TRF2的系數(shù)顯著為負(β=-0.116，p<0.05)，其它參數(shù)符號沒有發(fā)生改變，且顯著性也沒有發(fā)生根本變化；同時，R2變化顯著(ΔR2=0.056，p<0.05)，說明創(chuàng)業(yè)期企業(yè)群體任務(wù)斷裂帶與組織文化平衡交互對知識流耦合具有倒U型影響，假設(shè)H4得到驗證。

由于KFC與OCB、TRF、OCB×TRF及其平方項具有較高程度的相關(guān)性，將知識流耦合作為解釋變量檢查中介效應(yīng)會出現(xiàn)一定程度的多重共線性問題，采用回歸分析不合適。因此，本文選擇結(jié)構(gòu)方程模型進行分析。

其中：*表示p<0.1，**表示p<0.05，***表示p<0.01，后面表格同理;括號內(nèi)數(shù)字為AVE平方根

3.2 中介效應(yīng)檢驗

為便于分析，本文以O(shè)CB2、OCB2×TRF2為前置變量，以KFC為中介變量，以O(shè)CB×TRF、TRF2為控制變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，得到如表5所示的路徑系數(shù)，各路徑系數(shù)均具有顯著性，并且與主效應(yīng)分析中的符號一致，說明增加中介變量KFC后，原有變量間的關(guān)系未發(fā)生根本性變化，模型各擬合指標也表現(xiàn)較佳(χ2=1 081.742，Df=371，p<0.01，TLI=0.902，CFI=0.924，RMSEA=0.056)。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)

運用Bootstrap方法進一步檢驗KFC中介效應(yīng)，得到KFC在OCB2和INA的中介效應(yīng)點估計值為-0.109，95%置信區(qū)間[-0.175，-0.032]內(nèi)不含有0值，說明KFC中介效應(yīng)確實存在，即假設(shè)H2得到驗證。

3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表4回歸分析結(jié)果顯示，OCB2對KFC的回歸系數(shù)顯著為負，TRF2對KFC的回歸系數(shù)不具有顯著性，而OCB2×TRF2對KFC的回歸系數(shù)顯著為負，說明TRF2只作為調(diào)節(jié)變量，加劇了OCB對KFC的倒U型影響；表5結(jié)構(gòu)方程模型也顯示OCB2×TRF2對KFC的路徑系數(shù)為負且具有顯著性，說明TRF2加劇了OCB對KFC的倒U型影響。

如圖2所示，當TRF2較大時，OCB與KFC的倒U型關(guān)系比較陡峭；當TRF2較小時，倒U型關(guān)系比較平坦，假設(shè)H4得到驗證。

圖2 TRF2的調(diào)節(jié)作用

從中可見，當OCB與TRF高度一致(順應(yīng)關(guān)系)或高度互反(控制關(guān)系)時(此時OCB2TRF2較大)，相對不利于知識流耦合；而當OCB與TRF關(guān)系介于高度一致和高度互反時，比較有利于知識流耦合。從知識流耦合角度看，組織文化結(jié)構(gòu)對群體任務(wù)斷裂帶效應(yīng)既應(yīng)適度順應(yīng)又要適度控制。

表4回歸分析結(jié)果顯示，OCB和TRF對INA的回歸系數(shù)均顯著為正，同時交叉項OCB×TRF對INA的回歸系數(shù)顯著為負，說明OCB和TRF互相負向調(diào)節(jié)對方對INA的影響；表5結(jié)構(gòu)方程路徑系數(shù)也顯示OCB×TRF對INA有負向影響。

如圖3所示，當TRF較高時，OCB對INA的回歸斜率系數(shù)較小；同時，當TRF較高時，倒U型曲線拐點相對左移。從中可見，當OCB與TRF互反時有利于創(chuàng)新能力提升，當OCB與TRF一致時不利于創(chuàng)新能力提升。從創(chuàng)新能力角度看，應(yīng)采取對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)群體任務(wù)斷裂帶負效應(yīng)具有控制作用的組織文化結(jié)構(gòu)。

圖3 TRF的調(diào)節(jié)作用

由于TRF2對OCB2與INA關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)發(fā)生在中介路徑上，繼續(xù)采用Bootstrap方法分析不同TRF2水平下KFC的中介效應(yīng)。如表6所示，無論TRF2高抑或是低，KFC對OCB2與INA間關(guān)系均具有顯著中介效應(yīng)；同時，對于不同類型群體任務(wù)斷裂帶TRF2，知識流耦合的中介效應(yīng)存在顯著差異。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

(1)適度的組織文化平衡水平有利于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力提升。對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)來說，由于所處階段的特殊性，其內(nèi)部員工教育背景、工作經(jīng)歷、認知結(jié)構(gòu)等存在較高的異質(zhì)性、多元化，需要與眾多外部利益相關(guān)主體交流合作。此時，如果追求組織文化結(jié)構(gòu)單一性可能會遇到更多障礙，進而加大創(chuàng)新阻力，但如果聽任組織文化結(jié)構(gòu)多元化發(fā)展，又會導(dǎo)致企業(yè)凝聚力、執(zhí)行力差，也不利于企業(yè)創(chuàng)新。

(2)知識流耦合可以部分解析組織文化平衡對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力的影響機理。基于知識管理視角，知識涌現(xiàn)是創(chuàng)新的核心，知識涌現(xiàn)需要通過知識群化、外化、融合和內(nèi)化。因此，提高企業(yè)知識流耦合將會大大促進企業(yè)創(chuàng)新能力提升。保持適度范圍的組織文化平衡水平，允許多種文化共存和協(xié)同友好發(fā)展，有助于企業(yè)內(nèi)外知識流動、互動、交叉和重組，既保證了知識來源的多樣性，又保證了知識所依附載體的有效溝通，從而有利于新知識涌現(xiàn)，促使創(chuàng)新能力不斷提升。

(3)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)既要順應(yīng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，更要避免人力資源結(jié)構(gòu)負效應(yīng)。學(xué)者以團隊異質(zhì)性、斷裂帶為視角發(fā)現(xiàn)，團隊成員多樣化對組織績效是 一把“雙刃劍”，因此企業(yè)在管理過程中要采取趨利避害的機制或措施。本文以創(chuàng)新能力提升為導(dǎo)向，以組織文化建設(shè)為例，認為創(chuàng)業(yè)期企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)應(yīng)該適度順應(yīng)人力資源結(jié)構(gòu)的客觀狀態(tài)，但更要管控好企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)所固有的負面效應(yīng)。

4.2 理論貢獻

(1)以創(chuàng)業(yè)期企業(yè)為對象，關(guān)注組織文化多元平衡結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新能力的影響?，F(xiàn)有關(guān)于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力的研究大多從創(chuàng)業(yè)團隊結(jié)構(gòu)、資源管理、社會網(wǎng)絡(luò)等視角開展[4，6]，對企業(yè)文化關(guān)注不足；本文聚焦于組織文化結(jié)構(gòu)[30]對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，為研究創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)績效提供了一個新視角。

(2)分析組織文化平衡與群體任務(wù)斷裂帶的交互作用。一般來說，組織文化并無優(yōu)劣之分，關(guān)鍵看其所處的時空條件，不同創(chuàng)業(yè)期企業(yè)應(yīng)建立何種組織文化結(jié)構(gòu)，現(xiàn)有研究并未明確回答。本研究認為，從提升企業(yè)創(chuàng)新能力視角出發(fā)，一個適宜的組織文化結(jié)構(gòu)能對該企業(yè)群體任務(wù)斷裂帶負效應(yīng)有所控制，這一結(jié)論有助于彌補當前組織文化研究領(lǐng)域存在的不足[14]。

(3)以知識流耦合為中介變量，研究組織文化平衡對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)來說，良好的組織文化結(jié)構(gòu)緣何能影響創(chuàng)新能力，現(xiàn)有文獻尚未回答。本文認為，雖然組織文化結(jié)構(gòu)對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)創(chuàng)新能力的影響存在多條路徑，但由于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)處于多樣化知識環(huán)境中，知識流耦合[21]不僅能夠揭示組織文化結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新能力影響的內(nèi)在機理，又能夠抓住創(chuàng)業(yè)期企業(yè)內(nèi)外互動特征[1]。

4.3 管理啟示

創(chuàng)業(yè)期企業(yè)組織文化建設(shè)具有導(dǎo)向性和戰(zhàn)略性，由于所處階段的特殊性，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)往往具有某種先天的任務(wù)斷裂帶特征。此時，企業(yè)應(yīng)該建立一種對群體任務(wù)斷裂帶既順應(yīng)又控制，并以控制為主的組織文化結(jié)構(gòu)。具體來說，對于群體任務(wù)斷裂帶的人力資源結(jié)構(gòu)，企業(yè)組織文化建設(shè)既要客觀上順應(yīng)該結(jié)構(gòu)對多元文化平衡的客觀訴求，也要主觀上通過營造主導(dǎo)文化吸收、消化高群體任務(wù)斷裂帶固有的負面效應(yīng)；對于低群體任務(wù)斷裂帶人力資源結(jié)構(gòu)，企業(yè)組織文化建設(shè)在提倡文化一致性的同時，也要適時引入多元文化，形成一定的組織文化平衡，從而保證企業(yè)能夠不斷獲取來自企業(yè)內(nèi)外的異質(zhì)性知識和資源。

基于創(chuàng)新能力提升導(dǎo)向，無論對高群體任務(wù)斷裂帶人力資源結(jié)構(gòu)還是低群體任務(wù)斷裂帶人力資源結(jié)構(gòu)，企業(yè)在權(quán)衡組織文化建設(shè)對人力資源結(jié)構(gòu)的順應(yīng)和控制作用時，均應(yīng)該以控制人力資源結(jié)構(gòu)的負面效應(yīng)為主。