楊學友

未簽勞動合同之雙倍工資應(yīng)從何時起算？主張補交社保仲裁應(yīng)當受理嗎？經(jīng)濟補償金最高不能超過12個月嗎？多年未休年休假，可否一并主張？這些常見的問題讓申請仲裁維權(quán)的勞動者困惑不已，至少四個常見誤區(qū)當提防。

誤區(qū)一：未簽勞動合同雙倍工資，當然從解除之時起算

【案例】汪曉月于2015年10月9日入職某公司藥店任柜臺員，雙方口頭約定汪曉月基本工資為2600元，雙方一直未簽訂勞動合同。2018年11月初，因公司一直拒絕為包括汪曉月在內(nèi)的所有員工繳納社會養(yǎng)老保險，汪曉月提出辭職，并向公司提出三項要求：補交社會養(yǎng)老保險；給付未簽訂勞動合同二倍工資；給付相當于本人工資標準的3個月經(jīng)濟補償金。

仲裁委員會經(jīng)開庭審理，僅對汪曉月主張的“給付3個月工資標準的經(jīng)濟補償金”一項予以支持，而對未簽訂勞動合同二倍工資等請求不予支持。

【點評】《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！笨梢?，除因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。而雙倍工資是一種懲罰性賠償，并非實際意義上的工資，故應(yīng)從知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本案公司自2015年10月9日起至滿一年未與汪曉月簽訂勞動合同，汪曉月應(yīng)在2016年10月8日前知道自己的權(quán)益受侵害起算，一年的訴訟時效應(yīng)在2017年10月8日前提出，否則超過時效而不能得到法律的支持。汪曉月于2018年11月初辭職時主張，已超過一年的仲裁時效期間，當然不會得到法律的支持。

誤區(qū)二：主張補交社保費，仲裁應(yīng)當受理

【案例】趙旭方系某公司勞務(wù)工，2014年7月21日入職至今4年來，公司一直未為其繳納包括養(yǎng)老保險在內(nèi)的社會保險費。最近趙旭方在為公司建廠房時不慎摔傷。公司除為其墊付醫(yī)療費外，其他一概不管。趙旭方申請勞動關(guān)系仲裁時，提出兩項請求要求：1.確認雙方自2014年7月21日以來存在勞動關(guān)系；2.裁定公司為申請人繳納社會保險費。仲裁院立案審查時提出，社會保險費繳納糾紛不屬于勞動仲裁受案范圍，建議趙旭方撤銷第二項請求。趙旭方未接受。仲裁院最終僅支持其第一項請求，而對第二項作出駁回之裁定。

【點評】《社會保險法》第八十六條規(guī)定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責令限期繳納或者補足?！笨梢姡萌藛挝粦?yīng)為勞動者按時、足額繳納社會保險，應(yīng)由社會保險費征收機構(gòu)負責催收，該項請求不屬于仲裁受案范圍，當然不會得到支持。值得注意的是，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規(guī)定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理?！笨梢?，在不能補辦導致勞動者無法享受社會保險待遇，要求用人單位賠償損失時（包括個人繳納后要求單位給付的），屬于仲裁及法院受理范圍。

誤區(qū)三：經(jīng)濟補償最高不能超過12個月

【案例】劉天一于2005年9月30日入職某物業(yè)公司，并簽訂勞動合同，先任保安員，后于2011年7月1日任保安隊隊長。2017年10月5日，劉天一因腦血栓兩次住院后，至今身體左側(cè)半身及上下肢活動嚴重受限，行走困難，思維與語言表述欠流暢。2018年12月5日，劉天一的醫(yī)療期結(jié)束后，因不能從事公司為其安排的工作，經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動合同，公司也同意給付劉天一12個月（工資標準）的經(jīng)濟補償金。劉天一提出自己于2002年9月參加工作（工作3年后入職物業(yè)公司），至今已經(jīng)工作16年，故應(yīng)給付16個月的本人工資。公司回答是《勞動合同法》規(guī)定最長不越過12個月。公司的說法對嗎？

【點評】《勞動合同法》第四十七條關(guān)于經(jīng)濟補償，區(qū)分兩種情況，分兩款作出不同的規(guī)定，第一款規(guī)定：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

第二款規(guī)定：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。可見，最高不越過12年，是針對“勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的”提出的，其他情況，應(yīng)適用第一款的規(guī)定，即“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付”，劉天一工作16年，故應(yīng)支持16個月（本人工資標準）的工資。

誤區(qū)四：多年未休年休假，可一并主張

【案例】崔歡于2014年3月24日入職某能源公司時，雙方簽訂的《勞動合同》約定，崔歡任車間操作工，工作時間均為連續(xù)工作12小時，休息24小時。根據(jù)工資記錄，崔歡平均月工資3200元。2018年7月以來，公司因效益下滑，幾次放長假10天至20天不等，且放假期間未支付工資。崔歡入職以來，公司從未為崔歡安排年休假。崔歡于2019年3月30日辭職后，遂申請仲裁，要求公司支付未足額支付（放假期間）工資；支付5年來未休年休假工資；以及經(jīng)濟補償金。對于未休年休假工資項，仲裁僅支持2017年3月24日至2019年3月24日二年未休年休假工資，而對2016年3月24日之前的未予支持。

【點評】《職工帶薪年休假條例》第五條第二款的規(guī)定，年休假可以跨1個年度安排。也就是說，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年截止日前用人單位未安排勞動者進行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，勞動者就應(yīng)當知道其權(quán)利受到侵害。因此，未休年休假工資的申請仲裁時效期間應(yīng)從第三個年度的截止日起算。崔歡于2019年3月30日申請仲裁，其2017年3月24日之前未休年休假的工資已經(jīng)超過了仲裁時效，當然不能得到法律的支持。