宋慶陽

潘菽是我國近現(xiàn)代著名的心理學(xué)家，現(xiàn)代心理學(xué)的奠基人之一。他早年留學(xué)美國，獲得博士學(xué)位，歸國后在南京中央大學(xué)先后任心理學(xué)副教授、教授、心理系主任。幾十年的術(shù)業(yè)專攻，奠定了他作為中國心理學(xué)開創(chuàng)者的學(xué)術(shù)地位。

潘菽一生從事心理學(xué)理論的研究與教學(xué)實(shí)踐，對(duì)學(xué)科中許多基礎(chǔ)性重大問題提出了獨(dú)到的見解，受到廣泛的認(rèn)同，特別是他提出心理學(xué)既不純屬于自然科學(xué)，也不等同于社會(huì)科學(xué)，而是跨學(xué)科專業(yè)，形成了自己的理論特色。這也就為他后來從心理學(xué)角度進(jìn)行人事工作理論的研究創(chuàng)造了前提條件。

1940年代，潘菽在學(xué)校開設(shè)了“理論心理學(xué)”課程，他在課堂上大膽地引用馬克思的辯證唯物論的觀點(diǎn)來闡述心理學(xué)理論，聽課者反響熱烈，而當(dāng)局也無從公然干預(yù)。

潘菽對(duì)心理學(xué)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)為三個(gè)方面。第一，他的研究促進(jìn)了心理學(xué)基本理論的研究與進(jìn)展。潘菽改變了基于實(shí)驗(yàn)研究的心理學(xué)，轉(zhuǎn)而致力于心理學(xué)基本理論的研究，進(jìn)行了系統(tǒng)的研究與撰述，留下了一批有份量的研究成果。他認(rèn)為心理學(xué)是研究人類發(fā)展心理智能的科學(xué)，目的在于怎樣來說明“人之所以為人”，是一門關(guān)于“人”的基礎(chǔ)科學(xué)。這奠定了他在心理學(xué)基礎(chǔ)理論研究中的領(lǐng)先地位。第二是提出了中國心理學(xué)研究發(fā)展要走自己的路。他批評(píng)了中國學(xué)術(shù)界“全盤西化”的現(xiàn)象，認(rèn)為雖然近代心理學(xué)傳自外國，但中國古代就有心理學(xué)思想，應(yīng)倡導(dǎo)開展符合中國社會(huì)實(shí)際的心理學(xué)研究，切不可照搬外國，這才能夠解決中國人自己的問題。他在晚年更明確提出了發(fā)展中國心理學(xué)的主要途徑，即在堅(jiān)持馬列主義哲學(xué)指導(dǎo)，密切結(jié)合中國實(shí)際的基礎(chǔ)上，有鑒別地繼承中國古代心理學(xué)思想，同時(shí)吸收外國心理學(xué)精華，博采眾長，繼承發(fā)揚(yáng)，創(chuàng)造中國自己的心理學(xué)理論與實(shí)踐。這是潘菽為中國心理學(xué)發(fā)展做出的根本性的貢獻(xiàn)。第三，潘菽以自己的努力推動(dòng)心理學(xué)研究組織的成立與教學(xué)實(shí)踐。除了中國科學(xué)工作者協(xié)會(huì)外，潘菽還推動(dòng)成立了中國心理學(xué)會(huì)，并在其下設(shè)立了心理學(xué)基本理論專業(yè)委員會(huì)；在中國科學(xué)院心理研究所成立了心理學(xué)基本理論研究室。他親自擔(dān)任后兩個(gè)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)了一支具有中國特色的心理學(xué)專業(yè)隊(duì)伍。

以往關(guān)于潘菽的記載與研究，基本上都是心理學(xué)理論與教學(xué)實(shí)踐方面的內(nèi)容，但在1944年蕭孝嶸編寫的《人事心理論文集》[1]一書中，刊登了一篇潘菽于1944年所寫的關(guān)于人事工作理論的論文《人事效率的因子》，這是目前所發(fā)現(xiàn)少見的潘菽基于心理學(xué)研究人事工作理論的論文，對(duì)于研究他的學(xué)術(shù)史具有特殊的價(jià)值。

民國時(shí)期正是西學(xué)東漸的中國社會(huì)轉(zhuǎn)型期，人事管理學(xué)也隨著近代國家行政體制一起自西方傳入中國。這對(duì)于在數(shù)千年封建王朝皇權(quán)體制下，習(xí)慣于“科舉”選人、“裙帶”用人、“禮法”管人的人事管理運(yùn)作傳統(tǒng)，無疑是一種革命性的沖擊。孫中山的南京臨時(shí)政府，僅執(zhí)政93天，提出了許多革命性的社會(huì)改革條例制度，但無暇付諸實(shí)踐；袁世凱及其民國北京政府，貌似共和，實(shí)則封建，持續(xù)戰(zhàn)亂中的北洋政府行政人事建設(shè)乏善可陳；而南京國民政府建立后，為鞏固其政權(quán)，對(duì)引用西方行政體制及其人事管理制度做過一些探索，制訂了比較完整的人事管理制度，涉及錄用、考核、定級(jí)、升遷等全環(huán)節(jié)。當(dāng)時(shí)國內(nèi)知識(shí)界也熱衷于此議題的探討，曾經(jīng)撰寫發(fā)表過一些研究著述。但在國民黨專制獨(dú)裁體制下，這些制度與研究都是要為其統(tǒng)治服務(wù)的，因此其中官僚主義、文本主義及照抄西方的特色明顯，許多內(nèi)容并不符合中國實(shí)際。因而潘菽發(fā)表此文在當(dāng)時(shí)具有相當(dāng)大的現(xiàn)實(shí)意義。

在這篇論文中，潘菽開宗明義地寫道：“在抗戰(zhàn)建國的艱巨任務(wù)中，增進(jìn)各方面各部門的人事效率的確是非常重要的。一切事都是人做的，都要人去完成，假如人有問題而要希望事能完滿進(jìn)行，那是緣木求魚的想法?！薄叭耸滦蕟栴}也是一個(gè)科學(xué)的問題，必須用科學(xué)態(tài)度和科學(xué)方法去研究解決。負(fù)責(zé)人事效率的人也必須具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)訓(xùn)練。……若要對(duì)人事效率問題企圖給予科學(xué)的解決，就必須先考察一下人事效率包含有何幾方面的重要因子。這些因子因事而定，因情形而定，要做概括的說明是很難切當(dāng)?shù)??！盵2]

緊接著潘菽論述了他對(duì)于人事效率因子分析的五點(diǎn)因素，主要為：

“一是動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)對(duì)于一個(gè)人的工作效率有很大的決定作用。要一個(gè)人好好工作，充分表現(xiàn)出他的能力，必須得到他的忠心誠意的合作，要使他感覺到所擔(dān)任的一份職務(wù)就是自己的本分，要使他能工作安心，因此對(duì)于他的生活方面必須予以相當(dāng)?shù)恼疹?，?duì)于他的職位也必須予以相當(dāng)?shù)谋Ｕ??！迸溯奶岢龉ぷ髦械莫?jiǎng)優(yōu)罰劣和給予職員閑暇和表現(xiàn)創(chuàng)造性余地的原則。他說“要使一個(gè)人能好好工作，必須使他能好好的活著，理由是很簡單的，但怎樣能做到適當(dāng)恰好的地步，這問題卻并不算是簡單?！盵3]

在這里，潘菽談到的是人事工作的中心問題，即怎樣對(duì)待人的問題。所謂做好工作的“動(dòng)機(jī)”，也就是講要以良好的措施來調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性與工作積極性，制成良好的工作出發(fā)點(diǎn)。雖然從人事工作研究層面來看，端正個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)與調(diào)動(dòng)其主觀積極性很重要，但潘菽從心理學(xué)的角度，更為細(xì)致地論述了從生活、待遇、職級(jí)、獎(jiǎng)懲、管理諸方面對(duì)此的影響及其注意點(diǎn)。以心理學(xué)的研究來支撐人事工作，具有其獨(dú)到性，表現(xiàn)出潘菽從事人事管理工作研究的特色。

“二是工作環(huán)境。環(huán)境對(duì)于工作的效率的影響是顯而易見的?！?他從辦公環(huán)境的光線與溫度、辦公設(shè)備安放幾方面進(jìn)行了論述，最后說“我們必須詳細(xì)明了某種工作的性質(zhì)，然后能判斷怎樣是適當(dāng)?shù)沫h(huán)境”[4]。

其實(shí)工作環(huán)境作為一種客觀條件，本已不屬于人事工作的范疇，但從心理學(xué)的角度出發(fā)，環(huán)境的優(yōu)劣會(huì)對(duì)從事工作的人的心理造成影響，因此這一外因也受到潘菽的重視。這是他從心理學(xué)概念出發(fā)對(duì)改進(jìn)人事工作提出的建議，體現(xiàn)出其治學(xué)的細(xì)致性一面。

“三是工作方法。同樣一件事情用不同的方法去做，可以有很不相同的效率?！彼源蜃謾C(jī)的操作方法為例，說明怎樣使工作“迅速而不容易有錯(cuò)誤”[5]。關(guān)于這一點(diǎn)，在當(dāng)時(shí)已經(jīng)受到國人的重視。如1934年1月27日，毛澤東在江西瑞金召開的第二次全國工農(nóng)兵代表大會(huì)上發(fā)表講話，最后結(jié)論段即《關(guān)心群眾生活，注意工作方法》，由此可見，關(guān)注工作方法與工作成果的聯(lián)系已經(jīng)成為行政治理、人事管理和心理研究具有共性認(rèn)識(shí)的內(nèi)容。

“四是工作組織。這是指工作各部門的相互聯(lián)系以及整個(gè)工作程序的計(jì)劃和管理而說的……現(xiàn)在一般人所了解的人事效率問題大都是偏于這方面的。但我們在這里可以提出一個(gè)基本的原則，就是：工作組織應(yīng)該盡可能的簡單化并系統(tǒng)化，各部門的聯(lián)系必須密切，在他們之間的時(shí)間上和空間上的距離必須減少到最低限度，他們的劃分必須本著自然的單位并有明白清楚的界限。所謂盡可能的簡單化的另一方面的意思就是，凡一切不必要的冗繁手續(xù)都應(yīng)該除去?！盵6]從人事管理工作上來看，追求效率是自然的目標(biāo)，潘菽所提出的組織簡單化系統(tǒng)化、部門之間必須密切聯(lián)系、時(shí)空距離要減少到最低限度、自然單位要有明白的界限等原則，無疑是豐富與細(xì)化了人事管理學(xué)的內(nèi)容，其中也包含了從心理學(xué)研究者角度的觀察與思考。

“五是能力的配合。就是把適當(dāng)?shù)哪芰Ψ峙溆谶m當(dāng)?shù)穆殑?wù)。各種職務(wù)所需要的能力不同，因此每種職務(wù)必須有能力以之相稱的人員去擔(dān)負(fù)起來才能達(dá)到可滿意的效率。所謂相稱具有三方面的意思，一方面是能力不夠固然不行，另一方面大材小用也難以使工作的人安心，再一方面能力的性質(zhì)必須和職務(wù)相適合。就后一點(diǎn)而論，比如在領(lǐng)導(dǎo)地位的人必須有領(lǐng)袖的能力，負(fù)擔(dān)技術(shù)工作的人必須有技術(shù)的能力，如此之類。但怎樣確定一個(gè)人的能力對(duì)于他所任的職務(wù)適當(dāng)不適當(dāng)呢？這卻是一個(gè)專門性而須要一番研究的問題，不是一般人所能隨便答復(fù)的。”[7]所謂能力與職務(wù)相配的問題，即人事管理學(xué)上最重要的因人施用、人盡其才的問題，但其中也有涉及心理學(xué)的研究因素，譬如因能力不夠以致完成不了任務(wù)而倍感壓力、大材小用以致內(nèi)心不服而心燥生怨，這些都是工作者最易產(chǎn)生的心理問題，值得專門注意。

潘菽在文章的最后寫道：“有關(guān)人事效率的因子主要不外于上述的幾方面。所有的理由都是很明白淺顯的，任何人都能了解。但問題在如何能充分做到?！诿恳惶厥獾那榫持拢绾文茉鲞M(jìn)工作的效率乃是一個(gè)須要詳細(xì)的科學(xué)的分析和實(shí)驗(yàn)考察的問題。人事效率之所以成為一門科學(xué)的研究也就為此?！薄叭欢Ь錃w一句，最基本的還是我們是否有科學(xué)的頭腦和態(tài)度。這在居于主要地位的人尤其重要。因?yàn)樵S多事情的推動(dòng)都是從這里開始?！盵8]

潘菽一生中寫過大量心理研究作品，但有關(guān)人事工作的內(nèi)容較為罕見。在當(dāng)時(shí)，除他之外還未有人兼顧人事與心理跨學(xué)科的研究。本來，就人事管理專題研究而言，主張端正個(gè)人動(dòng)機(jī)、采用科學(xué)的工作方法和注重工作的計(jì)劃組織，乃至強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與職務(wù)的匹配都是人事管理范疇內(nèi)的應(yīng)有之義，但潘菽運(yùn)用心理學(xué)的觀點(diǎn)從一個(gè)新的角度來審視研究這些內(nèi)容，并加入了對(duì)于工作環(huán)境影響的強(qiáng)調(diào)，這種研究方法，是對(duì)人事管理工作的擴(kuò)展性研究，也是對(duì)人事管理學(xué)研究的豐富與推進(jìn)，其觀點(diǎn)對(duì)于當(dāng)今社會(huì)的選人用人與人才的培養(yǎng)機(jī)制，仍具有一定的參考意義。

人事工作理論的研究在民國時(shí)期即已開展，雖欠深入，但其作為一門專業(yè)，內(nèi)容涉及近代以來的社會(huì)機(jī)構(gòu)的組織，人才遴選、使用、分工、選拔、合作，及有關(guān)提高工作效率的研究。因其基于清末科舉制度廢除后中國行政用人制度的改革與進(jìn)步，根植于中國傳統(tǒng)社會(huì)之環(huán)境基礎(chǔ)，又具有近代人事改革因素，因此對(duì)今天我國人事管理制度的現(xiàn)代化不無歷史的參考價(jià)值。

注釋與參考文獻(xiàn)

[1]蕭孝嶸編：《人事心理論文集》，人事心理研究社印行，1944年1月版，中國第二歷史檔案館館藏。

[2][3][4][5][6][7][8]潘菽：《人事效率的因子》，蕭孝嶸編：《人事心理論文集》，第19、20、20、21、21、22、22頁。