杜欣

公立醫(yī)院在深化改革進程中，薪酬與績效管理建設(shè)是現(xiàn)代管理制度的核心內(nèi)容之一，也是其他方面改革的基礎(chǔ)。在如何建立系統(tǒng)規(guī)范的薪酬與績效考核體系方面，本文在基于戰(zhàn)略管理視角下，就如何看待公立醫(yī)院在此方面存在的問題以及對策，提出了一些建議。

我國公立醫(yī)院醫(yī)改已逐步進入深水區(qū)，尤其是2017年7月25日發(fā)布的國務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見，明確提出在堅持公立醫(yī)院的公益性前提下，鼓勵探索創(chuàng)新，健全人力資源管理制度以及健全績效考核制度。在此指導下，各地公立醫(yī)院經(jīng)過幾年的改革與創(chuàng)新，在人力資源薪酬與績效管理變革方面沉淀了豐富的經(jīng)驗，均有各自豐碩的成果。但從我國公立醫(yī)院醫(yī)改政策的不斷推陳出新和創(chuàng)新實踐角度看，仍需要進一步優(yōu)化、創(chuàng)新?？梢哉f，薪酬與績效考核體系是否得到優(yōu)化和完善，關(guān)系著公立醫(yī)院人才隊伍的建設(shè)、醫(yī)院精神文明建設(shè)、社會效益的最大化發(fā)揮，也關(guān)系著公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展。

一、實施公立醫(yī)院人力資源薪酬制度與績效管理的重要性

近幾年隨著我國醫(yī)改逐步進入深水區(qū)，民營醫(yī)院獲得了長足發(fā)展，已對公立醫(yī)院形成了一定的市場壓力;同時，公立醫(yī)院之間的競爭也導致了人才的流動;另外，當下仍存在一定的醫(yī)患關(guān)系也對公立醫(yī)院的發(fā)展造成了一定程度的沖擊。公立醫(yī)院從對內(nèi)的管理角度和對外的社會服務(wù)價值角度看，人才都是其核心要素。因此，在保證公益性的前提下，在公立醫(yī)院構(gòu)建完善、科學的薪酬體系和績效考核管理體系已成為公立醫(yī)院醫(yī)改的核心內(nèi)容之一，也是外在環(huán)境變化和內(nèi)在管理與發(fā)展需求的必然要求。

（一）有利于人才隊伍建設(shè)

對于醫(yī)院而言，人才是最主要的生產(chǎn)要素。公平的薪酬制度和適宜的績效考核不僅可以調(diào)動醫(yī)院員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，還能通過考核及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理和對外服務(wù)方面存在的問題，醫(yī)院依據(jù)問題能夠及時發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，引導員工積極自我調(diào)整，以及為員工提供適宜的培訓，推進員工自身綜合素質(zhì)能夠得到進一步提升。

公平且具有吸引力的薪酬體系能吸引醫(yī)療人才加入本醫(yī)院。當前公立醫(yī)院在編制上雖然仍舊處于事業(yè)編制，但并無實際意義，對于人才真正的保障是社會保障體系。未來公立醫(yī)院的人力要素必然走向市場化，采取聘用合同制方式，當前我國局部省市的試點恰恰說明了這一趨勢。因而，公立醫(yī)院在薪酬體系的制定方面采取的措施越早、越科學將會使本醫(yī)院在未來人力資源的競爭上先走一步，對醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)而言具有極大的現(xiàn)實意義。

除上述作用外，建立公平的薪酬制度和適宜的績效考核能極大地穩(wěn)定人才隊伍。當前，不少公立醫(yī)院人才流失嚴重的主要原因之一就是內(nèi)部環(huán)境有失公允，其關(guān)鍵核心就是薪酬的不公平和績效考核流于形式，未能體現(xiàn)人才的價值。

（二）有利于提高管理水平確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

公立醫(yī)院通過實施適宜的績效考核，能為醫(yī)院管理決策層提供更為科學、系統(tǒng)且數(shù)據(jù)化的管理手段。系統(tǒng)化的績效考核體系，從崗位角度上看，能及時發(fā)現(xiàn)崗位職責是否清晰完善，流程角色是否清晰到位;從部門角度上看，能及時發(fā)現(xiàn)是否優(yōu)質(zhì)完成了部門分解的考核指標，其存在的問題和原因是什么;從醫(yī)院的角度看，能及時發(fā)現(xiàn)當期是否完成國家各項監(jiān)測指標，能及時發(fā)現(xiàn)基于戰(zhàn)略考量下的組織運作效率，即有效產(chǎn)出、去庫存和運營費用，以便于及時調(diào)整服務(wù)流程、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人力資源配置和醫(yī)院文化的變革，提高公立醫(yī)院的核心競爭力，進而推進公立醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

二、公立醫(yī)院人力資源薪酬制度與績效管理存在的問題

薪酬管理與績效管理是人力資源體系中極為重要的兩個模塊，二者之間存在著密切的內(nèi)部關(guān)聯(lián)，具有不可分割性。將員工的薪酬與量化的業(yè)績指標掛鉤，在設(shè)計過程中，互為考量，不僅能有效降低設(shè)計成本和提高設(shè)計效率，還能有效提高績效考核效率，推進實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。當前我國公立醫(yī)院整體上看，在薪酬制度與績效管理方面存在的問題主要在于如下。

（一）建立薪酬與績效管理體系的意識薄弱

我國自2009年進入醫(yī)改第三階段后，尤其是最近三年在管理體制改革方面進一步提出了新的指導文件，但公立醫(yī)院長期處于事業(yè)單位管理體制下，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)方面缺乏實踐沉淀，遇到問題畏手畏腳故步自封，尤其是建立薪酬與績效管理體系的意識薄弱，思想未得到徹底解放。究其原因主要體現(xiàn)在，首先，公立醫(yī)院長期推行的是粗放的行政化管理模式，傾向于技術(shù)主義，弱化了管理，導致在管理決策層和執(zhí)行層上技術(shù)與管理的復(fù)合存在較為嚴重的失衡;其次，因為傳統(tǒng)的事業(yè)編制壁壘，導致人才市場競爭不激烈，人力資源市場化薄弱;再者，民營醫(yī)院雖然已有一定長足發(fā)展，但鑒于種種原因，其對公立醫(yī)院尚未形成具有根本性的發(fā)展威脅，導致公立醫(yī)院競爭意識薄弱;最后，管理理念陳舊，受長期的體制影響，公立醫(yī)院在績效考核管理方面一直把重點放在了約束人的方面，把員工視為成本進行經(jīng)濟核算，而非作為核心的資源去加以開發(fā)，忽視了人力的增值性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）缺乏戰(zhàn)略視角下的組織、規(guī)劃與實施

作為人力資源管理體系核心模塊，決策層缺乏對績效管理的起源以及其是如何保障實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的清晰了解和認識。在實踐中，只有小部分公立醫(yī)院根據(jù)本醫(yī)院的內(nèi)外環(huán)境和優(yōu)劣勢，建立了醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃體系。其不僅為醫(yī)院全體員工指明了奮斗方向和發(fā)展愿景，也為本醫(yī)院現(xiàn)代制度體系的建設(shè)提出了方向，為具體的組織架構(gòu)優(yōu)化、崗位設(shè)計、制度設(shè)計與優(yōu)化、流程的設(shè)計與優(yōu)化、醫(yī)院精神文明建設(shè)、薪酬與績效考核體系設(shè)計提供了引導，進而形成以戰(zhàn)略規(guī)劃為引導核心，建立了全面系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理體系?？梢?，基于戰(zhàn)略視角下，以薪酬和績效考核為主線索，對于公立醫(yī)院現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)具有重要的作用。

（三）缺乏系統(tǒng)性、流于形式有失公允

1.缺乏二者之間的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性設(shè)計

如前所述，薪酬管理與績效管理是人力資源體系中極為重要的兩個模塊，二者之間存在著密切的內(nèi)部關(guān)聯(lián)，具有不可分割性。在實踐中，公立醫(yī)院往往人為分割二者的互動關(guān)聯(lián)性，注重先設(shè)計薪酬制度，再依據(jù)國家監(jiān)測指標和醫(yī)院內(nèi)部運營指標進行部門分解、崗位分解，最后將薪酬中的部分作為績效工資與指標完成度進行掛鉤。前述設(shè)計嚴重弱化了績效在薪酬制度設(shè)計中的作用，沒有將績效作為考量的重要依據(jù)之一，而是純粹地從員工崗位屬性為依據(jù)拉開薪酬差距，偏離了當期醫(yī)院運營目標和戰(zhàn)略目標。

2.流于形式有失公允

首先，因公立醫(yī)院薪酬制度及績效考核分配制度長期按照行政職務(wù)與技術(shù)職稱兩條線設(shè)定，并采用統(tǒng)一的標準工資分配模式，過于注重學歷、職稱、職務(wù)和工齡等外在形式要素，較少考量崗位風險、工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度、創(chuàng)新方面等內(nèi)在內(nèi)容要素，導致醫(yī)院員工工作積極性不高，甚至是人才流失。

其次，考核力度不夠，基于當前薪酬結(jié)構(gòu)中員工收入的較少部分納入考核范圍，導致考核有結(jié)果，但效果較差，不具有激勵性和約束性。

三、公立醫(yī)院人力資源薪酬制度與績效管理變革對策

（一）解放思想，提高認識

在《國務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》指導下，辦院宗旨以社會公益性為前提下，充分發(fā)揮“管辦分離”政策。公立醫(yī)院決策層應(yīng)以現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)相關(guān)理念為指引，充分認識到簡單粗放的行政化管理模式已不再適應(yīng)當前醫(yī)院發(fā)展的需要，不再適應(yīng)當前日益競爭激烈的市場環(huán)境;充分認識到人才是醫(yī)院最核心的生產(chǎn)要素，要在薪酬公平性、適宜性上吸引、留住、培養(yǎng)人才，勇于打破以往編制門檻，清晰地認識到員工最真實的保障是社會保障，是個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展能否高度相結(jié)合;實踐中，在條件具備時應(yīng)積極引起技術(shù)與管理復(fù)合型人才參與到醫(yī)院的日常運營管理中;亦可在本地分管部門的幫助、指導下，引進第三方專業(yè)管理咨詢公司，借用外腦幫助醫(yī)院建立符合實際的現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范體系，并培訓員工加以掌握、運用。

（二）基于戰(zhàn)略視角下建立系統(tǒng)的薪酬與績效管理體系

在實踐中，應(yīng)以醫(yī)院公益性服務(wù)為綱領(lǐng)，可在行政與技術(shù)兩條職級線路上，打破原有編制內(nèi)外區(qū)別，以學歷、職稱、職務(wù)為基礎(chǔ)并弱化其，以如下要素或設(shè)計方式為核心進行薪酬和績效考核體系的設(shè)計。

1.績效考核指標的確定

在確立科學的戰(zhàn)略目標前提下，在進一步優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)、流程、崗位基礎(chǔ)上，建立醫(yī)院的薪酬和績效考核體系。要將醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃目標結(jié)合國家監(jiān)測目標進行有機的統(tǒng)一，在此基礎(chǔ)上，分解目標至組織結(jié)構(gòu)各個層面，包括決策層、部門執(zhí)行層和崗位上，形成科學、簡潔、清晰、客觀的績效考核體系;其次，將績效考核指標作為薪酬設(shè)計的依據(jù)之一，納入到薪酬制度中，結(jié)合其他設(shè)計要素形成系統(tǒng)的、公正的薪酬制度。

2.薪酬結(jié)構(gòu)的確定

在崗位薪酬差距上，首先，應(yīng)統(tǒng)合考量崗位的醫(yī)療與行政性質(zhì)、崗位風險、工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度、創(chuàng)新方面等內(nèi)在內(nèi)容要素，設(shè)定適宜的崗位分配系數(shù)，既要拉開收入距離，也要體現(xiàn)公平性，徹底打破差距不大的“大鍋飯”，保證薪酬分配的公平性;其次，將績效考核指標作為薪酬設(shè)計的依據(jù)之一，納入到薪酬制度中，充分體現(xiàn)出目標導向，推進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

在績效工資比重上，根據(jù)醫(yī)院實際情況提升績效工資在收入中的占比;

在核心人力資源薪酬設(shè)計上，將決策層、關(guān)鍵核心部門負責人，納入年薪設(shè)計范圍，適當提高年薪中的風險年薪比例，充分體現(xiàn)績效考核目標導向性，推動部門和醫(yī)院的全面發(fā)展。

（三）完善PDCA閉環(huán)下的薪酬與績效考核體系

建立系統(tǒng)完整的薪酬與績效考核體系是個動態(tài)過程，也是不斷優(yōu)化的過程。醫(yī)院應(yīng)運用PDCA循環(huán)理論，在實踐中不斷根據(jù)問題進行優(yōu)化，及時調(diào)整該體系。需要強調(diào)的是，公立醫(yī)院改革必須在符合國家法律法規(guī)的框架內(nèi)，在國務(wù)院發(fā)布的相關(guān)指導方針下，積極開展管理創(chuàng)新、管理變革。在這個過程中要建立起規(guī)范的設(shè)計組織，形成以院長為核心，人力資源部門牽頭，各部門積極參與的組織架構(gòu);要加強職代會的參與度，聽取各個層級員工的心聲;除此之外，執(zhí)行落實一項新的制度需要有組織地宣傳與培訓，動員員工積極參與，進而提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（作者單位：烏海市人民醫(yī)院人力資源部）