裘嬋波

摘 要：在現(xiàn)階段的社會發(fā)展中，企業(yè)的競爭環(huán)境越來越復雜。與此同時，在財務方面的管理發(fā)生了相應的變化，呈現(xiàn)出了明顯的多元化特點。在經(jīng)濟價值被創(chuàng)造的過程中，一直以來財務部門都發(fā)揮著不可忽視的重要作用。雖然對于一個企業(yè)來說，其內部的職能部門較多，但是財務部門發(fā)揮的為核心部門的作用。在現(xiàn)階段，財務部門的作用越來越被重視，其地位也相應的得到了不斷提升。因此，本文簡單分析了財務團隊績效考核與管理策略。

關鍵詞：財務團隊;績效考核;管理策略

引文：在企業(yè)的生存與發(fā)展中，任何一個團隊的努力都十分重要。以管理團隊為例，其能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，制定出發(fā)展的規(guī)劃;以銷售團隊為例，其能夠通過對市場上的了解，為企業(yè)的發(fā)展積極開拓市場;而作為財務團隊，其不僅僅是財務工作進行的關鍵，也是多個職能部門中的關鍵部門。因此，對于企業(yè)來說，需要重視對財務團隊的績效考核，通過對財務團隊的科學管理，為企業(yè)提供有利于發(fā)展的內部環(huán)境。

一、建立財務團隊績效考核體系的重要性

財務工作不同于其他工作，在管理方面具有一定的特殊性，并且團隊內部具有較大的差異，在構建績效考核體系時比較復雜，在多種因素的影響下，可能會面對各種各樣的問題。如果對于財務工作的定位不同，那么考核的內容不同，考核的難度也會發(fā)生變化。比如，如果將其當做財務會計工作，則在進行考核時需要考慮的因素較多，考核的難度也會大大提升;但是如果僅僅將其當做一項財務管理工作，那么在制定考核內容時，可以適當制定一些具有延伸性質的內容。第一，從監(jiān)督方面來看，比較重要的各項費用的監(jiān)督。比如，涉及到費用的報銷問題，包括報銷的流程是否規(guī)范、報銷的時間是否嚴格按照規(guī)定的時間;在與供貨商進行對賬時，各項信息是否準確，與客戶的對賬是否及時等等，這些方面都可以作為考核的重要指標。除此之外，還有其他方面的監(jiān)督。比如，對現(xiàn)金管理工作的監(jiān)督、對固定資產(chǎn)管理情況的監(jiān)督等等，同樣可以將其當做監(jiān)督工作中的重要內容;第二，對信息傳達情況的考核。對于財務團隊來說，在特定的時期內，通過對市場上信息的了解、總結，第一時間為企業(yè)經(jīng)營者提供相應的財務信息十分重要，是他們工作中的一部分，能夠為經(jīng)營者的管理與決策提供重要參考。但是在實際的工作過程中，財務人員往往比較容易忽略這一工作職責，這方面的職能通常被弱化，沒有被發(fā)揮出來。與此同時，包括對于內部控制工作的情況，及時向經(jīng)營者進行反饋和提出意見，對投資方面所提供的各項信息、資料等等，都能夠從有用性、及時性等不同的方面進行考核。在目前的社會發(fā)展中，財務工作經(jīng)過長期的摸索與實踐，已經(jīng)取得了較大的進步，得到了不少實質性的進展，隨著人們對這項工作認識的不斷改變，不僅會在一定程度上影響著考核的具體內容，并且會直接導致考核的方式發(fā)生較大的變化。但是需要注意的是，不管是在什么時期，考核的目標都沒有發(fā)生任何改變，從本質上來說，都是為了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的事業(yè)能夠取得更大的進步，而不是為了個人的發(fā)展、個人的業(yè)績而開展的工作[1]。

二、財務團隊績效考核與管理的具體策略

（一）團隊整體績效考核管理

從團隊整體績效考核的角度出發(fā)，可以從兩個方面入手進行考核。一方面，行為;另一方面，結果。針對這兩個方面的考核，需要根據(jù)團隊的類型、目標等作出具體的確定。第一，在行為績效的考核中，需要重點考慮團隊各項工作推進的具體情況、對各項風險的控制情況等等，包括是否完成學習型組織的搭建等等;第二，在結果績效考核中，需要考慮團隊所提供的信息，是否為管理者以及決策者的工作提供了重要依據(jù)，企業(yè)中其他部門對于財務團隊的滿意程度，工作是否在特定的時間內及時完成等等。由于不同的企業(yè)內部團隊的類型不同，目標的設定不同，在考核的內容上側重點也會有所不同[2]。

（二）團隊個人的績效考核管理

在對團隊績效進行考核時，如果僅僅重視其中某一個部分的考核，或者將其中一個層面的內容單獨拿出來進行考核，而忽略了其他層面工作的開展情況，這都是片面的考核，會導致考核出現(xiàn)漏洞或者存在缺陷。但是如果將個人績效放在考核中的重要位置，重視程度過于高，經(jīng)過長時間后，可能會導致團隊內部出現(xiàn)問題。比如，內部的個人可能會為了自己的業(yè)績或者利益，采用一些不合規(guī)定的手段，與他人之間展開惡性競爭，如果競爭超出了一定的限度，不僅可能會導致整個團隊的戰(zhàn)斗力大幅度降低，并且在某些情況下，可能會出現(xiàn)個人利益大于團隊利益，不愿意為了團隊的發(fā)展而做出相應的犧牲，出現(xiàn)損害團隊利益的情況。如果過分重視團隊整體的發(fā)展，弱化了個人的作用，那么很難確定個人對團體所做出的貢獻，長此以往，很容易使個人對于工作產(chǎn)生疲軟心理。尤其是在績效的評價環(huán)節(jié)，在涉及到與獎勵、懲罰相關的內容時，很容易使其中的某些人產(chǎn)生負面情緒，出現(xiàn)一些不公平的情況，對整個團隊的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。與此同時，還會出現(xiàn)一些“搭便車”的情況。比如，在團隊中，有一些人不想付出自己的努力，而只想從中獲得好處。這種思想一旦產(chǎn)生，將會直接影響整個團隊的發(fā)展，很有可能會導致整個團隊所設定好的目標無法順利實現(xiàn)。對此，在團隊發(fā)展的背景下，需要充分考慮到其中個人所做出的努力，考量其對于團隊內部所做出的貢獻，可以通過具體的措施，使整個團隊的動力得到提升[3]。從個人考核的方面來看，主要包括以下兩個方面的內容：

第一，在對個人的行為進行績效考核時，需要對個人參與團體活動的情況進行重點考慮。其中，需要給予重點關注的為個人在參與具體的團隊業(yè)務時是否主動、對于其中某個模板工作的完成情況、在參與業(yè)務時是否積極與他人進行了交流與溝通、與他人進行工作時的配合程度等等;在對個人行為的結果進行考核時，需要重點考慮的為針對特定的團隊任務，個人完成任務的結果。其中，主要包括對于團隊為個人所分配的任務，個人完成的時間是否及時、是否達到了具體的標準、是否為團隊的發(fā)展提供了針對性的建議等等。以資金模塊為例，可以從三個方面制定具體的考核和評價指標。第一方面，資金計劃的執(zhí)行情況。對于這方面的考核，可以重點考核財務人員的日常工作紀錄。通過這方面的考核，能夠了解資金執(zhí)行計劃的情況，保證計劃能夠按照預期開展和按時完成;第二方面，對回款信息是否做到了及時、準確紀錄，是否對信息進行了二次核對。針對這方面的考核，可以重點檢查每天的回款統(tǒng)計表，主要是為了避免回款方面出現(xiàn)問題，做到對回款信息的及時、準確登記;第三方面，資金的安全性。對于這個方面的考核，可以從日常的紀錄入手進行檢查，主要是為了避免企業(yè)的資金出現(xiàn)安全問題[4]。

第二，對于任何一個團隊來說，其中的每一個成員都有相應的職責，扮演著不同的角色，角色不同，所對應的任務、要求也會相應的有所不同。而對于個人的考核，需要從團隊的角度出發(fā)，在整個績效目標的指導下，結合個人的工作內容與目標，將個人的考核內容進行細化，且根據(jù)不同的工作階段確定考核的重點。以項目模板的考核為例，可以從三個方面入手進行考核。第一方面，為了避免在日常的工作中出現(xiàn)失誤，降低出錯的幾率，可以對日常工作紀錄的檢查，了解其對于相關軟件的應用情況，掌握對軟件應用的熟悉程度;第二方面，為了使個人能夠學會將工具應用到工作中，提升工作效率，可以通過對日常工作的項目紀錄，了解業(yè)務系統(tǒng)的運行情況;第三方面，培訓達標情況。對于這方面的考核，可以重點檢查培訓達標考試的具體情況。

（三）團隊績效考核管理

團隊績效考核是一項復雜、難度較高的工作，所涉及到的內容較多。一方面，要重視對團隊整體的績效考核;另一方面，要對團隊個體績效的考核同樣重視。與此同時，不僅需要將行為績效的考核放在考核管理工作中的重要位置之上，并且不能忽略結果績效考核的重要意義。只有進行全面、深入的考核，才能夠真正意義上推動企業(yè)的發(fā)展[5]。

三、加強財務團隊績效管理工作的建議

（一）合理設計財務團隊人員薪酬體系

通過了解發(fā)現(xiàn)，從財務人員的薪酬上來看，主要有兩個方面構成，即為固定工資與績效工資相結合。一般情況下，績效工資在工資總額的1/5左右比較合適。通過這種方式，能夠使財務人員的工作更加有動力。第一，固定工資要避免過于低，可以以企業(yè)中員工的人均工資為水平線。與此同時，還需要結合同行業(yè)的薪酬水平，可以稍稍提升薪酬，使本企業(yè)在行業(yè)中具有明顯的競爭優(yōu)勢，進而吸引更多的人才投入到發(fā)展中。此外，基礎工資并不是一成不變的，可以根據(jù)人員的工作時間，每一年或者每兩年適當增加;第二，在制定績效工資時，可以從兩個方面入手。一方面，所在部門的績效完成情況。另一方面，個人的表現(xiàn)情況。從整體上來看，可以將績效工資分為三個部分。第一部分，結合企業(yè)在特定時間內的發(fā)展情況，包括銷售的收入情況、利潤情況等等，使財務人員能夠將自己的工作與業(yè)務指標結合起來，促進自身業(yè)務能力的提升;第二部分，與財務人員的基礎工作掛鉤。比如，在一個月中自己工作中的出錯情況、報表的出錯率等等;第三部分，將財務人員與其他部門的工作情況結合起來。比如，可以通過客戶的評價指標、滿意度等指標的考核，鼓勵財務人員在做好本職工作的同時，努力與其他部門等外界的人員之間建立良好的合作關系，進一步提升團隊的協(xié)作能力[6]。

（二）制定財務團隊人員的職位晉升制度

財務人員不同于企業(yè)中其他部門的工作人員，與其他職能部門的工作人員相比，具有較強的穩(wěn)定性。尤其是對于大部分規(guī)模較大、發(fā)展時間較長的企業(yè)來說，團隊中的人員工作時間都比較久，團隊中的人員幾乎不會發(fā)生較大變化。但是需要注意的是，有不少的企業(yè)，財務人員經(jīng)過長時間的工作，工作時間甚至長達七八年之久，由于得不到晉升的機會，薪酬也比較固定，很難有上升的空間，導致其出現(xiàn)辭職的情況。為了解決此類問題，可以從以下兩個方面入手。一方面，優(yōu)化崗位設計。具體的來說，可以根據(jù)財務人員的工作能力，從中選擇出優(yōu)秀的人員，使其參與到公司的管理中，甚至可以是決策環(huán)節(jié)。比如，對于規(guī)模較大的企業(yè)來說，可以使其到分公司或者子公司中管理財務團隊，使其有繼續(xù)發(fā)展的空間;另一方面，為其提供職務晉升的機會。比如，對于各方面能力都較強的財務人員，可以使其向專業(yè)技能人才的方向發(fā)展，讓有能力的人員能夠享受更高水平的待遇，為團隊營造知識學習、技能提升的待遇。此外，針對團隊中的人員，可以為其制定一個長期的發(fā)展計劃，使其有努力的方向，在做好本職工作的同時，做到不斷提升自己[7]。

（三）建立財務團隊的人員反饋機制

建立反饋機制，不僅能夠了解財務人員在工作時的思想動態(tài)，并且能夠及時了解工作中所存在的問題。財務工作與其他工作相比，需要處理的工作相對比較繁瑣，且需要有足夠的耐心。在部分企業(yè)的發(fā)展中，由于需要面對的工作較重，再加上工作環(huán)境不夠如意，可能會導致部分財務人員出現(xiàn)負面情緒。如果負面情緒持續(xù)發(fā)酵，帶著情緒處理問題，可能會直接對工作造成負面影響。比如，在部分企業(yè)中，經(jīng)常會出現(xiàn)加班的情況，工作時間對生活時間造成了擠壓，導致部分財務人員很難有屬于自己的時間，無法兼顧到家庭，久而久之，抱怨心理較重。還有一些企業(yè)，辦公的環(huán)境比較嘈雜，嚴重了影響到了員工的工作。一方面，可以建立相對應的投訴機制;另一方面，可以建立建議機制。首先，在財務人員的工作中，對于其所需要的業(yè)務上的幫助，可以及時向有關部門進行反應，有關部門可以根據(jù)業(yè)務上的需要給予支持;其次，對于工作中所發(fā)現(xiàn)的管理上的漏洞，財務人員發(fā)現(xiàn)之后，可以及時提出來，并且可以向有關部門提出自己的意見，解決問題的同時，也是對企業(yè)管理優(yōu)化的一種重要手段;然后，在財務人員的工作過程中，如果是其為了堅持自己的工作原則，是對工作有利的行為，所遇到的他人或者部門的打擊或者不配合，甚至是報復，都可以及時向上級說明情況，尋找保護和幫助;最后，可以不限制反饋的方式。比如，可以通過口頭反饋、書面反饋、秘密不記名等多種類型的方式進行反饋都可以。此外，需要定期和財務人員進行必要的交流，為其更好的工作營造良好的氛圍[8]。

（四）制定績效考核激勵制度

1. 完善績效考核

績效考核，簡單的來說，主要是指在制定好的工作計劃的指導下，根據(jù)具體的考核指標，嚴格遵循相應的標準與要求，對員工的工作情況，包括在工作中的行為、業(yè)績的情況所進行評價的一種方法。第一，在選擇績效考核的主體時，要使其對自身的工作有全面的了解。比如，財務工作的性質、具體的要求、考核的指標等等。與此同時，還需要了解其在日常工作中的表現(xiàn)。在情況允許和時間充足的情況下，考核者可以對工作人員的行為進行觀察，然后客觀的做出相對應的評價。在選擇考核者時，除了可以選擇財務人員的領導之外，其同事、下屬都可以成為考核者。通過這種方式，能夠使考核工作全方位的進行，保證績效考核工作的公正性;第二，要將科學性、合理性始終貫穿于績效考核工作中的各個環(huán)節(jié)，尤其是對于考核中看似對每個人都“善良”的行為、個人主義思想，要堅決避免出現(xiàn)。從目前績效考核工作來看，已經(jīng)出現(xiàn)了多種類型的考核方式。其中，比較常見的有目標管理法、配對比較法等等，可以根據(jù)崗位的性質確定考核的時間，避免考核的頻率過于高，但是也要避免長時間不進行考核。此外，為了避免在財務績效考核中出現(xiàn)問題而無法解決的情況，可以建立內部的申訴系統(tǒng)，在工作人員遇到不公平待遇或者其他問題時，可以通過相應的程序解決問題[9]。

2. 健全激勵機制

首先，可以對財務團隊的個人的需求進行調查。通過對調查結果的分析，了解他們的實際需求，并且根據(jù)公司目前所實際存在的資源，設計相應的激勵方法。比如，可以有物質獎勵、榮譽獎勵等等，形成一個系統(tǒng)的激勵體系，滿足團隊人員內在以及外在的雙重需求;其次，可以建立行為導向制度、行為規(guī)范制度，使財務人員在以后的工作中，知道哪些行為可以允許出現(xiàn)，哪些行為不允許出現(xiàn)，為其行為提供指導，使其能夠自覺約束自己的行為，從而使整個團隊的管理更加科學;最后，實行雙向交流模式。比如，對于企業(yè)的內部文化、與考核相關的細節(jié)問題，都可以由管理人員可以向財務人員進行具體解釋。而對于財務人員來說，他們可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要展示自己的能力，了解企業(yè)對財務團隊能力上的要求[10]。

（五）加強能力培訓

第一，財務工作比較特殊，所涉及到的工作內容較多，且比較復雜，要求工作人員具備一定的專業(yè)知識。近些年來不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對于財務人員的要求越來越高。對此，在工作人員正式上崗之前，企業(yè)需要開展崗前培訓工作，使其知道在面臨具體的問題時，應該如何解決。對于目前企業(yè)中的人員，需要成立“再學習”的互助小組。與此同時，還可以定期進行職業(yè)能力方面的測試，使其知道自己與其他人員之間的差距，了解提升自己的重要意義，使工作人員能夠以主動的態(tài)度投入到學習中，在工作中學會提升自己[11];

第二，對于財務人員來說，他們僅僅了解本專業(yè)的知識是遠遠不夠的，此項工作比較重要，所涉及到的領域較廣。對此，與財務工作相關的其他領域，比如經(jīng)濟領域、稅收政策方面的變化等，都需要使工作人員進行一定的了解，使他們的知識范圍得到不斷拓寬。比如，還有一些知識，施工企業(yè)工程造價方面的內容，與稅收相關的知識等等，都與財務工作有或多或少的聯(lián)系，都需要使工作人員進行簡單的了解，從而更好的為自身的工作服務;

第三，提升道德修養(yǎng)。一方面，企業(yè)需要加強對員工的道德宣傳，對于員工的違法行為，要嚴格按照相應的法律制度進行處理，使財務人員在面對誘惑時，能夠始終堅守本心，具備一定的自律能力;另一方面，可以將員工的道德水平作為績效考核中的一個重要指標，從而更好的對財務團隊進行管理[12];

第四，實行交叉學習。擁有一個優(yōu)秀的財務團隊，是團隊中每個成員的學習優(yōu)勢。在具體的工作中，要鼓勵員工以團隊中優(yōu)秀的人員為榜樣，要善于看到他人的長處，并且找到自己出現(xiàn)問題的原因所在。與此同時，由于財務工作具有較強的延伸性，不僅需要掌握其他領域的知識，還需要與其他部門相互配合，才能夠更加更好、更快的完成工作。在察覺到自己的工作狀態(tài)明顯不佳，或者存在無法解決的問題時，要主動向他人尋求幫助，并且對于他人的錯誤，也需要用包容的心態(tài)去對待，主動推動整個財務團隊的發(fā)展與提升。作為一個完整的財務團隊，團隊內的每個成員都需要互相幫助，大家不僅在工作中是好同事，在生活中中同樣也是好朋友，不管在生活中，還是在工作中，都需要相互扶持，這樣的財務團隊才能夠走的更遠，團結工作的默契度才能夠得到不斷提升[13]。

結語：綜上所述，財務團隊績效考核與管理十分重要?？冃Э己?，不僅僅是財務部門用人的重要依據(jù)，更重要的是能夠督促財務工作人員不斷提升自己。對此，企業(yè)要從多個不同的方面入手，制定出合理、公平的績效薪酬機制，使財務團隊的職能能夠被全面發(fā)揮出來。

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