李欣宇

摘 要：隨著人力資源和人力資本的國際化、全球化趨勢越來越明顯，國有煤炭企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，這使得國有煤炭企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機。而中國經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”迫使煤炭企業(yè)不得不正視轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要性和緊迫性，煤礦企業(yè)正處于從傳統(tǒng)能源企業(yè)向新型企業(yè)、高質(zhì)量企業(yè)轉(zhuǎn)變，正在向大力推進(jìn)機械化、自動化、智能化、信息化進(jìn)行變革，如何在變革中屹立不倒，高技能人才起到了決定性作用。本文以煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展高技能人才培養(yǎng)模式為切入點進(jìn)行研究，結(jié)合陜西彬長大佛寺有限公司人才培養(yǎng)模式為具體實踐，探索煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展人才培養(yǎng)的新模式。

關(guān)鍵詞：煤炭行業(yè);轉(zhuǎn)型發(fā)展;高技能人才;培養(yǎng)模式;人才培訓(xùn)

一、引 言

人力資源是第一發(fā)展動力，煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展往往伴隨著人力資源的變革，而在人力資源變革中，以人為信心的變革是最徹底、最有效的手段之一，針對于煤礦企業(yè)，往往高技能人才的培養(yǎng)始終是企業(yè)所要研究的熱點問題。一般認(rèn)為，高技能人才是指在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員。在大力倡導(dǎo)提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓(xùn)高技能人才，被視為中國提升國家核心競爭力的戰(zhàn)略舉措。

二、實施背景

由于煤炭行業(yè)職工生產(chǎn)、生活條件艱苦，盡管各企業(yè)也采取了很多措施吸引人才，但人才流失仍在不斷擴大，一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術(shù)工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業(yè)挖走。目前，中國經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”迫使煤炭企業(yè)不得不正視轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要性和緊迫性，煤礦企業(yè)正處于從傳統(tǒng)能源企業(yè)向新型企業(yè)、高質(zhì)量企業(yè)轉(zhuǎn)變，正在向大力推進(jìn)機械化、自動化、智能化、信息化進(jìn)行變革，如何在變革中屹立不倒，人才起到了決定性作用，我國煤炭企業(yè)普遍存在人才短缺問題，在技術(shù)能力上出現(xiàn)青黃不接、后繼乏人的困難，在成果創(chuàng)新上出現(xiàn)舉步維艱、乏善可陳的局面。究其原因，大致上有以下幾點：一是煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)周期長，職業(yè)生涯晉升難;二是傳統(tǒng)人才標(biāo)準(zhǔn)模式固定，不利于新時期高技能人才的成長;三是薪酬激勵和后勤保障機制缺乏，投入少、要求低，導(dǎo)致大量優(yōu)質(zhì)人才流失;四是為企業(yè)后續(xù)發(fā)展儲備的專業(yè)性生源數(shù)量和質(zhì)量下滑，職業(yè)技能教育發(fā)展滯后。

關(guān)于技能型人才短缺普遍存在的問題，一般認(rèn)為，觀念陳舊是造成現(xiàn)有勞動力中高技能人才短缺的主要原因;職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展滯后，“造血”機能喪失，是造成高技能人才短缺的直接原因;專用性人力資本投資風(fēng)險大，使企業(yè)不重視職工培訓(xùn)和人力資本投資，是導(dǎo)致高技能人才短缺的重要原因。從對我國現(xiàn)階段的高技能型人才緊缺的供需兩方面原因的分析看，高技能人才的現(xiàn)實需求強勁與有效供給相對不足進(jìn)一步加劇了高技能人才的短缺。

煤炭行業(yè)作為重工業(yè)的龍頭老大，在高技能人才培養(yǎng)方面既是“老大”又是“老大難”。傳統(tǒng)觀念上，煤礦行業(yè)的從業(yè)者屬于“出大力一族”，只要身體有力量、健康，就可以從事“挖煤掘炭”的工作。因此，稍不重視，管理人員就會對煤炭職工技術(shù)能力層次不做更高的要求;后繼乏人也是煤炭行業(yè)高技能人才短缺面臨的困境。作為艱苦的高危行業(yè)，新一代九零后、零零后多為獨生子女，其主動投身于煤炭行業(yè)的積極性較差，職業(yè)技術(shù)教育很難將專業(yè)性技術(shù)人才招收到煤炭企業(yè)，后備積蓄力量差，直接導(dǎo)致煤炭企業(yè)出現(xiàn)職工隊伍老化、年齡結(jié)構(gòu)斷層等問題。

三、主要措施

（一）推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理，充分認(rèn)識戰(zhàn)略性人力資源管理的意義

戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。戰(zhàn)略性人力資源是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，隨著技術(shù)、資本、環(huán)境、政策的差異越來越不明顯，人成為實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵時，人力資源的重要性越來越明顯，人力資源將成為核心競爭力，只有將人力資源管理提升至戰(zhàn)略性高度上，從組織策略上注重人力資源管理，注重人員培訓(xùn)，才能順利推進(jìn)培訓(xùn)工作的開展，切實有效的開展煤炭企業(yè)培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)工作。

（二）增加煤炭企業(yè)員工定員管理，確保員工有充足的學(xué)習(xí)時間。

煤炭企業(yè)屬人力資源密集型企業(yè)，員工從事繁重的體力勞動，工作時間長、加班延點作業(yè)較為普遍，對于技能提升員工往往心有余而力不足。這一問題的根源一是人員配備不足，二是礦井機械化、自動化、智能化、信息化程度不高。要解決以上問題，就必須在定編定員上考慮人員配置問題，人員配置相對富余，保證員工有充足的休假、休息、學(xué)習(xí)時間，條件允許采用“四六制”工作方式，減少員工勞動時間，下班后開展職工夜校、技能大賽、技術(shù)比武、知識比賽等技能培訓(xùn)活動，加大員工培訓(xùn)力度，切實提高員工業(yè)務(wù)技能水平。

（三）建立煤炭行業(yè)高技能人才培養(yǎng)反饋機制

培養(yǎng)煤炭生產(chǎn)第一線的高技能人才，形成一條具有反饋機制的人才質(zhì)量信息鏈?zhǔn)潜ＷC培養(yǎng)與使用一致性的重要保障，是不斷調(diào)整新培養(yǎng)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。信息鏈應(yīng)具有準(zhǔn)確、可靠、及時、互動、互利的特點。建立煤炭行業(yè)高技能人才培養(yǎng)反饋機制：建立各專業(yè)培養(yǎng)的鑒定指導(dǎo)部門，及時有效指導(dǎo)采掘、機電、提升、運輸、通風(fēng)、煤質(zhì)及其他專業(yè)對現(xiàn)有技能人才的使用和考評，并通過生產(chǎn)一線反饋的情況來確定下一步培養(yǎng)鑒定工作的思路。專業(yè)培養(yǎng)鑒定指導(dǎo)部門的成員，應(yīng)由各專業(yè)抽調(diào)技術(shù)上過硬、業(yè)務(wù)上一流的管理人員組成，定期開會審核本專業(yè)的技能人才的使用情況和效果，并同時將反饋意見匯總和分析，制定出下一步技能人才培養(yǎng)的需求目標(biāo)和培養(yǎng)重點，及時調(diào)整有關(guān)計劃目標(biāo)和培養(yǎng)專業(yè)的設(shè)置。

（四）采用“理論+實踐”培養(yǎng)方式，注重員工操作技能培訓(xùn)

1.建立全員培訓(xùn)考試系統(tǒng)及微信公眾號培訓(xùn)方式，實行積分制考核，建立指尖課堂，不斷加強員工理論知識學(xué)習(xí)與考核，確實提高員工理論知識水平。

2.邀請礦井設(shè)備生產(chǎn)廠家技術(shù)人員開展專項技術(shù)培訓(xùn)，從設(shè)備原理、參數(shù)、運行方式的理論知識著手，以故障排查為考核依據(jù)，不斷提高員工對礦井生產(chǎn)設(shè)備的認(rèn)識。

3.持續(xù)開展崗位大練兵、技術(shù)比武、技能大賽等職業(yè)技能競賽活動。根據(jù)各技能崗位人員技能水平現(xiàn)狀，結(jié)合生產(chǎn)實際需求，每年精選關(guān)鍵重點技能崗位工種，組織所有在崗位人員進(jìn)行實操培訓(xùn)，對技能崗位人員的專業(yè)理論、技術(shù)能力、技能水平的提升進(jìn)行了一次培訓(xùn)、大交流、大提高、大檢閱，創(chuàng)新實施“導(dǎo)師帶徒”育才工程，推進(jìn)人才興企、人才強企發(fā)展戰(zhàn)略，解決制約公司發(fā)展的人才隊伍接續(xù)問題，破解管理、技術(shù)、技能崗位人才隊伍培養(yǎng)難題，展開“絕技、絕活、絕招”及“以師帶徒”活動，掀起學(xué)技術(shù)、學(xué)技藝工作高潮。

（五）利用高等院校教育資源，實施“校企合作”

“校企合作”注重人才的實用性與實效性，校企合作是一種注重培養(yǎng)質(zhì)量，注重在校學(xué)習(xí)與企業(yè)實踐，注重學(xué)校與企業(yè)資源、信息共享的"雙贏"模式。校企合作做到了應(yīng)社會所需，與市場接軌，與企業(yè)合作，實踐與理論相結(jié)合的全新理念，為煤礦企業(yè)帶來了人才培養(yǎng)新模式。

（六）分類制定人才培養(yǎng)新模式

煤礦高技能人才主要包含技能人才、科技人才、后備人才三類，要分類進(jìn)行培養(yǎng)儲備，抓住培訓(xùn)關(guān)鍵，形成“雁陣式”人才梯隊。

1.技能人才：一是變招工為招生。堅持“缺什么工種補什么工種”，編制技術(shù)人才培養(yǎng)方案，利用科研高校培訓(xùn)資源，定向培養(yǎng)技術(shù)工種;二是變“相馬”為“賽馬”。建立技能人才成長綠色通道，高頻次開展礦區(qū)技能比武大賽活動，對優(yōu)秀選手不唯學(xué)歷、不唯資歷，破格晉升技能等級。激勵廣大員工真學(xué)實練的積極性;三是技能人才采用“理論+體驗”式培訓(xùn)模式。實行體驗式教學(xué)，建立體驗式安全警示教育基地、VR虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)基地，實現(xiàn)人機實景交互、三維動態(tài)仿真演練，實行自主性培訓(xùn)，研發(fā)學(xué)員自選培訓(xùn)觸控系統(tǒng)，并與手機端相聯(lián)，通過“指尖上的課堂”，實行自行學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)應(yīng)知應(yīng)會知識，學(xué)習(xí)方式更加靈活。

2.科技人才：一是建成一支比較完善，靈活高效協(xié)調(diào)統(tǒng)一的科技體系和高素質(zhì)科技隊伍，建立“一通三防”、“生產(chǎn)技術(shù)”、“機電運輸”、“安全管理”、“地測防治水”五支科技隊伍，建立促進(jìn)科技創(chuàng)新及人才脫穎而出的有效激勵機制;二是做好科研隊伍建設(shè)規(guī)劃，高度重視科研隊伍規(guī)劃工作，以未來為導(dǎo)向，在充分把握礦業(yè)公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，分析未來3年的科研人才需求，做好人員層次搭配，實施“頭雁工程”，形成“雁陣式”科研人才隊伍，規(guī)劃核心科研人員的發(fā)展路徑，構(gòu)建科技創(chuàng)新團(tuán)隊;三是有目標(biāo)性的引進(jìn)外部人才，結(jié)合現(xiàn)有的人力資源狀況，明確人才需求，熟悉各大高校、主要院所的人才培養(yǎng)優(yōu)勢，再此基礎(chǔ)上通過優(yōu)化招聘制度與流程，有重點、有方向的招收所需科研人才，確保有效引進(jìn)外部人才;四是加強現(xiàn)有管理人員創(chuàng)新意識培訓(xùn)，加大科研資金保障。再不能停留在以往的經(jīng)驗總結(jié)、工作體驗上，要著重培養(yǎng)創(chuàng)新意識，采用“產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、校企合作”模式，生產(chǎn)和科研相結(jié)合，校企雙發(fā)互相支持，互相滲透、雙向介入、優(yōu)勢互補、資源互用、利益共享。

3.后備人才：一是建立后備人才管理體系，創(chuàng)建長遠(yuǎn)、有效的有的后備人才培育機制。保證人才梯隊建設(shè)的持續(xù)性、有效性、科學(xué)性，確定人才培養(yǎng)流程、等級晉升、薪資待遇等內(nèi)容;二是建立后備人才儲備庫，完善入庫選拔機制，明確任職資格，建立完善干部選拔管理流程，采用多元化的培養(yǎng)手段對后備人員進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，形成“金字塔式”人員儲備結(jié)構(gòu);三是實行儲備人員交叉輪崗與基層掛職鍛煉實踐方式相結(jié)合的方式，在實踐中提高素質(zhì)，在實踐中增長才干，在實踐中鍛煉成長，不斷提高后備人才業(yè)務(wù)素質(zhì)。

四、結(jié) 論

近幾年，是我國煤炭企業(yè)機制改革時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變煤炭行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路是不可能的。所以，對于大型煤炭企業(yè)來說，應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其能成為企業(yè)發(fā)展的強勁的推動力。

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