薛有志　李鑫　王順昊

摘 要：基于群際關(guān)系理論和歸因理論，本文以董秘性別薪酬差異為研究對象，探究了女性董事參與治理如何影響高管性別平等性的問題。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司中存在董秘性別薪酬差異，女性董秘的薪酬總額和年度薪酬增加額均顯著低于男性董秘，但女性董事參與治理能夠有效抑制董秘性別薪酬差異。實(shí)證結(jié)果顯示，當(dāng)女性董事在董事會中占比達(dá)到1/3時(shí)，董秘薪酬總額和年度薪酬增加額的性別差異均不再顯著。本文解構(gòu)了女性董事通過影響董事會的歸因偏差，進(jìn)而影響董秘性別薪酬差異的作用路徑，證實(shí)了女性董事參與治理能夠切實(shí)提升高管性別平等性的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：女性董事;歸因偏差;女性董秘;性別薪酬差異

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-5192（2021）03-0009-08doi：10.11847/fj.40.3.9

Will Female Directors Enhance Gender Equality of Executives？

——Empirical Test Based on the Gender Pay Gap of Board Secretary

XUE You-zhi1，2， LI Xin1，2， WANG Shun-hao1，2

（1.China Academy of Corporate Governance， Nankai University， Tianjin 300071， China; 2.School of Business， Nankai University， Tianjin 300071， China）

Abstract：Based on the theory of intergroup relations and attribution theory， this paper explores the influence of female directors on gender equality of executives by taking the gender pay gap of board secretary as research object. The study finds that the compensation of board secretary differ by gender in Chinese listed companies， the total compensation and the annual compensation growth of female secretaries are significantly lower than that of their male counterparts. Fortunately， the participation of female directors in governance can effectively restrain the gender pay gap of board secretary. The empirical results show that when the proportion of female directors on boards reaches one-third， female board secretary and male secretarys compensation and annual compensation growth no longer have significant gender differences. This paper deconstructs the acting path by which female directors bridge gender pay gap of board secretaries by influencing the attribution bias of the board， confirming the view that the participation of female directors in governance can effectively enhance gender equality of executives.

Key words：female directors; attribution bias; female board secretary; gender pay gap

1 引言

女性是社會生產(chǎn)生活的重要參與者和推動者。習(xí)近平總書記指出：“中國實(shí)踐證明，推動?jì)D女參加社會和經(jīng)濟(jì)活動，能極大提升社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)活力”。但在我國勞動力市場，性別薪酬差異問題卻普遍存在。根據(jù)已有研究，影響我國勞動力市場性別薪酬差異的因素繁多，教育背景、職業(yè)經(jīng)歷、行業(yè)差異、年齡差異、地區(qū)差異等因素均會對性別薪酬差異產(chǎn)生重要影響[1]。然而，作者在以精英階層為對象的研究中發(fā)現(xiàn)，即使控制了上述影響因素，性別薪酬差異仍然顯著存在。這是否意味著還有其他重要因素在影響著精英階層的性別平等性？

回溯心理學(xué)和公司治理領(lǐng)域的相關(guān)研究，在同一組織中，成員很可能會依據(jù)性別自動分為兩個群組，各成員對于內(nèi)群體和外群體的行為認(rèn)知存有偏差[2]，當(dāng)該組織中男性群體占主導(dǎo)地位時(shí)，群體決策可能更符合男性群體的利益需求，而損害女性群體的利益，反之亦然[3]。以上述研究發(fā)現(xiàn)為基礎(chǔ)，出于對女性群體性別特質(zhì)的認(rèn)知，研究者們逐漸開始期待女性董事通過參與公司治理來緩解職場中的性別不平等問題。例如，Elkinawy和Stater[4]使用美國企業(yè)數(shù)據(jù)探索了女性董事在降低高管性別薪酬差異上的作用，卻沒有對其研究發(fā)現(xiàn)進(jìn)行成因探究。Wang和Kelan[5]基于挪威上市公司數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了董事會性別配額制度對高層領(lǐng)導(dǎo)職位中女性成員數(shù)量的影響，研究發(fā)現(xiàn)董事會性別配額制度提高了高層領(lǐng)導(dǎo)職位中的女性占比，但他們將這一現(xiàn)象歸因于性別配額制度的外源性政策沖擊，即企業(yè)對女性領(lǐng)導(dǎo)所帶來的合法性利益的需求?？傮w而言，現(xiàn)有關(guān)女性董事參與治理的研究仍然集中于探索女性董事對任職公司經(jīng)濟(jì)行為決策[6]、環(huán)境行為決策[7，8]等的影響。關(guān)于女性董事對組織內(nèi)部性別平等性影響的研究主要停留在“what”的層面，學(xué)者們主要關(guān)注的是女性董事對組織內(nèi)部性別平等性問題產(chǎn)生了怎樣的影響，忽視了對“why”的探究，未能有效地回答女性董事參與公司治理為什么能夠降低高管性別薪酬差異的問題。

縮減性別薪酬差距從而提升高管性別平等性對于提升企業(yè)經(jīng)營效率具有重要意義。本文嘗試基于群際關(guān)系理論和歸因理論，以董秘性別薪酬差異為研究對象，檢驗(yàn)女性董事參與治理對高管性別平等性的影響及其內(nèi)在機(jī)理。與以CEO作為分析對象[9]的研究不同，本文選擇以董秘作為分析對象，主要原因如下：一方面，中國上市公司CEO多數(shù)由控股股東或其利益代表擔(dān)任，董事會對CEO薪酬的自由裁量權(quán)和影響力有限，以CEO薪酬檢驗(yàn)高管性別薪酬差異可能導(dǎo)致研究結(jié)果出現(xiàn)偏差。另一方面，外部利益相關(guān)者對董秘工作職責(zé)的了解程度有限[10]，對董秘性別薪酬平等性的關(guān)注程度低、監(jiān)督力度小。以董秘作為研究對象有利于揭示“聚光燈”之外隱藏著的性別平等性問題。

本文可能的創(chuàng)新和邊際貢獻(xiàn)是：（1）已有研究著重探討了女性董事能否降低高管性別薪酬差異的問題。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，解構(gòu)了女性董事通過影響董事會的歸因偏差，進(jìn)而影響董秘性別薪酬差異的具體路徑。（2）與已有研究相比，本文更加細(xì)致地剝離了董秘履職能力、家庭—工作沖突等諸多因素對董秘性別薪酬差異的影響。（3）在關(guān)注董秘薪酬總額的同時(shí)，本文關(guān)注了董秘年度薪酬增加額的性別差異，使研究發(fā)現(xiàn)能夠清晰地揭示當(dāng)薪酬調(diào)整時(shí)，董事會性別偏見對男女董秘薪酬變動影響的差異性效果。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 董秘性別對董秘薪酬的影響

歸因理論認(rèn)為，人們通常試圖將個體的行為歸結(jié)為內(nèi)部原因（個人性格、動機(jī)、態(tài)度、能力、努力程度等）或外部原因（環(huán)境氣氛、運(yùn)氣、工作性質(zhì)等）[11]。然而，受情境意識、文化差異、個體偏好等因素影響，人們在多數(shù)情況下的歸因總是偏離實(shí)際的[12]。

群際關(guān)系理論將歸因理論強(qiáng)調(diào)的個體行為上升到了群體行為，并關(guān)注了不同社會群體之間的相互作用[13]。群際關(guān)系理論體系中的自我歸類理論認(rèn)為，人們會進(jìn)行自動歸類，將自己所在的群體看作內(nèi)群體，而將其他群體視為外群體[2]。Pettigrew[14]在1979年發(fā)表的研究成果中，將歸因偏差引入群際關(guān)系理論，提出了基于群際關(guān)系的基本歸因偏差（ultimate attribution error），揭示了歸因錯誤是如何導(dǎo)致人們在理解群體成員的行為時(shí)出現(xiàn)偏差的。研究指出，人們總是給予內(nèi)群體成員善意的理解，即內(nèi)群體偏好，而在解釋外群體成員的行為時(shí)，則傾向于給出消極的解釋，即外群體偏見。群際偏見現(xiàn)象導(dǎo)致的后果是：人們往往將內(nèi)群體人員取得的成功歸因于內(nèi)部因素，將他們遭遇的失敗歸因于外部因素[3];而在對外群體人員進(jìn)行評價(jià)時(shí)，卻傾向于將外群體人員取得的成功歸因于外部因素，將他們遭遇的失敗歸因于內(nèi)部因素[15]。

性別是典型的群際分類標(biāo)準(zhǔn)，由性別差異引致的群際偏見是研究者們關(guān)注的重點(diǎn)。其中部分學(xué)者重點(diǎn)關(guān)注了公司精英階層內(nèi)部存在的性別偏見。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，評價(jià)男性高管人員時(shí)，男性評價(jià)者傾向于將績效下降的原因歸結(jié)為外部因素，而評價(jià)女性高管人員時(shí)，男性評價(jià)者則傾向于將績效下降的原因歸結(jié)為女性高管本身[15]。Hill等[16]同樣認(rèn)為，男性在對女性所取得的成績進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往傾向于低估女性所取得的成績，或者將女性所取得的成績歸于外部機(jī)遇和性別優(yōu)勢。

當(dāng)性別偏見被用來分析董事會與高管之間的關(guān)系時(shí)，則進(jìn)一步表現(xiàn)為男性董事會成員對女性高管的性別偏見。無論是在中國還是在其他國家，男性成員一直是董事會的主要構(gòu)成。在人數(shù)上占據(jù)優(yōu)勢的男性董事通常會在潛意識中將女性成員默認(rèn)為外群體人員，進(jìn)而對其產(chǎn)生偏見[17]。與此同時(shí)，受傳統(tǒng)文化影響，女性很容易給董事會成員帶來缺乏足夠領(lǐng)導(dǎo)力的刻板印象[16]，這也加深了男性董事對女性董秘的性別偏見。上述因素帶來的后果是：男性董事很容易引導(dǎo)董事會成員將女性董秘取得的成績歸因于外部因素，而將女性董秘面臨的失敗歸咎于女性董秘的能力不足或不夠努力[16，18]。

董事會對高管取得成績的歸因?qū)⒅苯芋w現(xiàn)在高管的薪酬制定活動上[16]，由歸因偏差造成的董事會性別偏見將直接導(dǎo)致女性董秘遭到薪酬上的不公平待遇。性別薪酬差異是衡量職場性別不平等現(xiàn)象的通用指標(biāo)。李實(shí)等[1]研究認(rèn)為，我國勞動力市場的性別薪酬差異會受到員工教育背景、年齡、行業(yè)等多方面因素的影響，其差異表現(xiàn)主要體現(xiàn)在觀測對象的平均薪酬額度上。由于公司董事會秘書通常只設(shè)置一個崗位，無法得到平均薪酬數(shù)據(jù)，因此在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，本文在分析董秘性別薪酬差異時(shí)首先考察了不同性別董秘的年度薪酬總額差異。據(jù)此，本文提出研究假設(shè)1a：

假設(shè)1a 在控制了其他可能對董秘薪酬產(chǎn)生影響的因素之后，女性董秘的年度薪酬總額顯著低于男性董秘。

在上市公司委托—代理的管理模式下，高層管理人員對企業(yè)績效的影響是決定其薪酬變化的關(guān)鍵因素[4]。但根據(jù)《中華人民共和國公司法（2018修正）》對董事會秘書工作權(quán)責(zé)的規(guī)定，董秘對企業(yè)績效的直接影響是有限的，這導(dǎo)致董事會對董秘薪酬獎懲決策的客觀性下降。上文分析指出，在群際關(guān)系視角下，董事會同性成員之間的組內(nèi)認(rèn)同與異性成員之間的組間偏見會導(dǎo)致歸因偏差。在此情境下，董事會更有可能將男性董秘取得的成績歸因于男性董秘自身較高的才能和努力，而將男性董事遭遇的失敗歸因于外部環(huán)境的不利影響;在評價(jià)女性董秘時(shí)，則會將女性董事取得的成績歸因于外部環(huán)境的促進(jìn)作用，將女性董秘遭遇的失敗歸因于女性董秘較低的才能和努力。最終導(dǎo)致公司為董秘加薪時(shí)，男性董秘得到高于女性董秘的薪酬獎勵;在公司降低董秘薪酬時(shí)，女性董秘的降薪程度高于男性董秘。據(jù)此，本文提出研究假設(shè)1b：

假設(shè)1b 在控制了其他可能對董秘薪酬增加額產(chǎn)生影響的因素之后，當(dāng)發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，女性董秘的薪酬增加額顯著低于男性董秘。

2.2 女性董事參與治理與董秘性別薪酬差異

女性董事的存在可能會糾正董事會成員對女性董秘的偏見，降低董秘性別薪酬差異。首先，基于組間偏差導(dǎo)致的歸因偏差，女性董事更有可能將公司績效上升的原因歸于女性高管自身因素，而將公司績效下滑歸于外部原因[3，15]。其次，個體往往會對與自己具有相同社會屬性同時(shí)又具有較高社會地位的人表現(xiàn)出認(rèn)同[19]。由此推斷，女性董事容易對處于相似工作環(huán)境、具有相似社會地位的女性董秘產(chǎn)生認(rèn)同情緒，將女性董秘取得的成就看作是自己所在的女性分組取得的成績[15]，對女性董秘取得的成就表現(xiàn)出更多的認(rèn)可和同理心[20]，并在董事會中主動為女性董秘爭取合理的權(quán)益。而一旦女性董秘遭受不公平待遇，女性董事具有很強(qiáng)的動機(jī)主動維護(hù)女性董秘利益。最后，女性董事的性別特征會使她們更關(guān)注女性董秘遭遇到的薪酬不公平問題。女性往往比男性更為謹(jǐn)慎，也更加注重社會倫理和社會公平性[15]。Konrad等[21]研究發(fā)現(xiàn)，在董事會進(jìn)行薪酬決策時(shí)，女性董事可能會問一些更為尖銳的問題。Bugeja等[22]進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，女性董事有關(guān)薪酬決策的尖銳提問確實(shí)會引發(fā)董事會更充分的探討與分析。在薪酬變動的問題上，女性董事有能力幫助女性董秘爭取較為平等的薪酬權(quán)益[23]。

女性董事參與公司治理的效果與女性董事規(guī)模息息相關(guān)[24]。根據(jù)臨界規(guī)模理論，群體的作用效果取決于規(guī)模，只有當(dāng)群體規(guī)模達(dá)到一定閾值或臨界數(shù)量時(shí)，才能產(chǎn)生影響力，隨著群體人數(shù)的增加，群體的影響力也逐漸增加[25]。在董事會中，當(dāng)女性董事人數(shù)達(dá)到臨界規(guī)模后，女性董事在董事會中的整體話語權(quán)提升，維護(hù)女性董秘權(quán)益的能力也隨之增強(qiáng)，在進(jìn)行董秘薪酬決策時(shí)，由性別偏見導(dǎo)致的男女董秘之間的薪酬差異會出現(xiàn)消減趨勢。即當(dāng)董事會中女性人數(shù)達(dá)到臨界規(guī)模時(shí)，由歸因偏差造成的董事會性別偏見程度減弱，女性董秘因性別偏見遭受薪酬不公平待遇的可能性變小。本文認(rèn)為，女性董事對董秘薪酬的影響能力既體現(xiàn)在董秘年度薪酬額度設(shè)置上，也體現(xiàn)在董秘薪酬調(diào)整決策上。盡管相比于薪酬總額差異，薪酬變動額上的性別差異更為隱蔽，但達(dá)到臨界規(guī)模的女性董事群體對董事會各項(xiàng)決策的影響力增加，無論是出于組內(nèi)認(rèn)同還是歸因偏差，她們都不會忽視女性董秘在薪酬調(diào)整活動中可能遭遇的不公平。雖然該理論沒有提出具體選擇什么數(shù)字做臨界值，但Wang和Kelan[5]發(fā)現(xiàn)，在對董事會的研究中學(xué)者們通常會選擇使用3作為閾值。據(jù)此，本文提出研究假設(shè)2a和假設(shè)2b：

假設(shè)2a 當(dāng)女性董事人數(shù)達(dá)到臨界規(guī)模（3人及以上）時(shí)，男性董秘和女性董秘的年度薪酬額度差異將顯著降低。

假設(shè)2b 當(dāng)女性董事人數(shù)達(dá)到臨界規(guī)模（3人及以上）時(shí)，發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，男性董秘和女性董秘的薪酬增加額差異顯著降低。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選擇以滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，數(shù)據(jù)時(shí)間跨度為2007～2018年。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，剔除以下樣本：（1）ST、*ST、PT類上市公司;（2）金融保險(xiǎn)類上市公司;（3）主要變量缺失的樣本點(diǎn);（4）董秘任職時(shí)間不足12個月的樣本點(diǎn)。最終確定的樣本為14803個“公司-年”的非平衡面板數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫、Wind數(shù)據(jù)庫和CCER數(shù)據(jù)庫，所有數(shù)據(jù)均經(jīng)跨數(shù)據(jù)庫對比，以降低統(tǒng)計(jì)誤差的影響。為降低極端值影響，本文對所有連續(xù)變量進(jìn)行了1%和99%水平的縮尾處理。

3.2 模型設(shè)定與變量選取

為檢驗(yàn)假設(shè)1a，本文建立了公式（1），檢驗(yàn)董秘性別對董秘薪酬總額的影響。

lnBSwage=α0+α1BSmale+ΣαkControlk+

ΣYear+ΣInd+ε（1）

其中l(wèi)nBSwage為董秘薪酬，BSmale為董秘性別，Controlk為控制變量組，Year和Ind分別為年度和行業(yè)虛擬變量，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

為檢驗(yàn)假設(shè)1b，本文構(gòu)建了公式（2），檢驗(yàn)董秘性別對董秘年度薪酬增加額（調(diào)整額）的影響。

ΔlnBSwage=α0+α1BSmale+ΣαkΔControlk+

ΣYear+ΣInd+ε（2）

其中ΔlnBSwage為董秘薪酬的一階差分，用于衡量董秘年度薪酬增加額（調(diào)整額），ΔControl為各控制變量的一階差分值。在基于公式（2）的實(shí)證回歸中，本文剔除了董秘任職第一年和任職最后一年的樣本，要求董秘任期至少達(dá)到3年，董秘薪酬從未發(fā)生變化的樣本也被剔除了。

根據(jù)研究問題，本文的解釋變量設(shè)定為董秘性別（BSmale），當(dāng)公司董秘為女性時(shí)BSmale取值為1，當(dāng)董秘為男性時(shí)BSmale取值為0。被解釋變量為董秘薪酬（lnBSwage），以董秘年度薪酬的自然對數(shù)計(jì)算。造成性別薪酬差異的原因眾多，這要求我們必須仔細(xì)地剝離非性別因素造成的薪酬差異[4]。借鑒前人研究，本文不僅從公司特征、公司治理特征等方面對影響董秘薪酬的因素進(jìn)行了控制，同時(shí)也控制了董秘履職能力這一可能會對董秘薪酬水平產(chǎn)生重要影響的因素。其中與公司特征相關(guān)的控制變量包括公司規(guī)模lnsize、盈利能力（總資產(chǎn)收益率ROA）、償債能力（資產(chǎn)負(fù)債率Lev）、發(fā)展能力（銷售收入增長率Growth）和高管平均薪酬lnTMTwage。與公司治理特征相關(guān)的控制變量包括董事會規(guī)模Boardsize、董事會獨(dú)立性IDrate、股權(quán)集中度Top1和股權(quán)制衡度Sbalance。本文引入了董秘資本BScapital測度董秘的履職能力，借鑒周建等[10]的研究，以董秘教育或從業(yè)背景、學(xué)歷、年齡、任期、政治背景、學(xué)術(shù)背景、兼職情況等指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化求和進(jìn)行測量。本文使用的主要變量及計(jì)算方法詳見表1。

3.3 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在全樣本中，被解釋變量lnBSwage的均值為12.5758，中位數(shù)為12.6115，偏度系數(shù)為0.0211，不存在明顯的偏峰問題;解釋變量BSmale均值為0.2314，表明樣本中女性董秘占比為23.14%。Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，董秘性別與董秘薪酬之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但顯著性較差，性別是否會對董秘薪酬產(chǎn)生影響還需進(jìn)一步檢驗(yàn)。VIF檢驗(yàn)的最大值為1.99，表明解釋變量和控制變量之間不存在顯著的共線問題，保證了后續(xù)回歸結(jié)果的可靠性。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 董秘性別對董秘薪酬的影響分析

本文首先檢驗(yàn)了假設(shè)1a，探究了董秘性別對董秘年度薪酬總額的影響，回歸結(jié)果詳見表2。其中模型1為僅包含控制變量的固定效應(yīng)回歸結(jié)果;模型2為基于公式（1）的回歸結(jié)果。模型2顯示，BSmale的回歸系數(shù)為-0.123，董秘性別對董秘薪酬的影響在1%的水平上顯著，女性董秘的薪酬顯著低于男性董秘。假設(shè)1a得到數(shù)據(jù)支持。

考慮到地區(qū)差異可能對董秘的薪酬產(chǎn)生影響，本文在表2模型3中加入了上市公司所在地級市層面的固定效應(yīng)。模型3顯示，在控制了城市的影響后，模型的擬合度略有提高，模型的顯著性水平和解釋變量BSmale的回歸系數(shù)幾乎沒有發(fā)生變化（β=-0.123，p<0.01）。假設(shè)1a再次得到支持。

考慮到董秘前一期的薪酬水平可能對本期薪酬產(chǎn)生影響，本文在表2的模型4中加入了董秘薪酬的一階滯后項(xiàng)lnBSwaget-1作為控制變量。滯后項(xiàng)的加入有助于控制難以觀測的、不隨時(shí)間變化的公司和董秘個體層面的因素對回歸結(jié)果的影響[26]。在模型4中，BSmale的回歸系數(shù)為-0.117，在1%的水平上顯著，回歸結(jié)果支持了假設(shè)1a。鑒于在動態(tài)面板模型中引入因變量的滯后項(xiàng)作為控制變量可能引致內(nèi)生性問題，借鑒Focke等[26]的方法，本文使用系統(tǒng)GMM方法對加入了lnBSwaget-1的模型重新進(jìn)行回歸，模型5的回歸結(jié)果顯示，使用系統(tǒng)GMM方法估計(jì)出的BSmale回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負(fù)（β=-0.163），支持了模型4的回歸結(jié)果。假設(shè)1a得到模型4和模型5的數(shù)據(jù)支持。

基于公式（2），本文對研究假設(shè)1b進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，主要回歸結(jié)果見表2模型6。面板固定效應(yīng)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，BSmale的回歸系數(shù)為-0.035，在5%水平上顯著。模型6的實(shí)證結(jié)果證實(shí)：當(dāng)男、女董秘的薪酬均上升時(shí)，男性董秘的薪酬增加額高于女性董秘;而在薪酬下降時(shí)，女性董秘薪酬的降低額高于男性董秘。在薪酬調(diào)整活動中，女性董秘和男性董秘沒有得到同等對待。這也解釋了為何董秘性別薪酬差會長期顯著存在。綜上所述，上市公司董秘薪酬存在較為顯著的性別差異，女性董秘的薪酬總額和薪酬增加額均顯著低于男性董秘。在控制了可能存在的內(nèi)生性問題之后，董秘性別薪酬差異依舊顯著。假設(shè)1a和假設(shè)1b均成立。

4.2 女性董事參與治理對董秘性別薪酬平等性的影響分析

為檢驗(yàn)假設(shè)2a，本文按照女性董事人數(shù)是否達(dá)到臨界規(guī)模（3人及以上），將樣本劃分為女性董事人數(shù)不少于3人和少于3人兩個子樣本組，并分別利用公式（1）進(jìn)行面板固定效應(yīng)回歸分析。表3列示了相應(yīng)的回歸結(jié)果。列（1）和列（2）中解釋變量BSmale的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為負(fù)。系數(shù)差異性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，二者并無差異。實(shí)證結(jié)果表明，無論女性董事人數(shù)是否達(dá)到3人，女性董秘的薪酬均低于男性董秘。檢驗(yàn)結(jié)果并未支持假設(shè)2a。

考慮到在規(guī)模較大的董事會中，達(dá)到3人規(guī)模的女性董事人數(shù)實(shí)際占比仍然可能較小，在董事會難以通過行使表決權(quán)扭轉(zhuǎn)董事會對女性成員的歸因偏差，本文進(jìn)一步按照女性董事占比是否達(dá)到1/3作為分組標(biāo)準(zhǔn)，將樣本劃分為女性董事占比達(dá)到1/3和不足1/3的子樣本組。表3中的列（3）和列（4）分別列示了兩組子樣本的回歸結(jié)果：在女性董事占比未達(dá)到1/3的樣本組中，BSmale的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)（β=-0.120），而當(dāng)女性董事占比達(dá)到1/3后，董秘性別薪酬差異不再顯著。系數(shù)差異性檢驗(yàn)結(jié)果也表明，列（3）和列（4）中BSmale的回歸系數(shù)存在顯著差異。對比表3列（1）～列（4）的實(shí)證結(jié)果可知，假設(shè)2a在以女性董事比例是否達(dá)到1/3作為判斷標(biāo)準(zhǔn)時(shí)成立，而在以女性董事人數(shù)是否不少于3人作為劃分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未能得到數(shù)據(jù)支持。

本文通過檢驗(yàn)假設(shè)2b，探索了女性董事在董秘薪酬調(diào)整活動中發(fā)揮的作用。表3列（5）和列（6）的結(jié)果顯示，當(dāng)以女性董事人數(shù)是否達(dá)到3人作為分組標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，兩組回歸模型均在5%的水平上顯著為負(fù)，解釋變量BSmale回歸系數(shù)分別為-0.014和-0.047。系數(shù)差異性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，二者的回歸系數(shù)不存在顯著差異。這意味著，無論女性董事人數(shù)是否達(dá)到3人，當(dāng)男女董秘的薪酬均上升時(shí)，男性董秘獲得的加薪額要高于女性董秘;而在薪酬下降時(shí)，女性董秘薪酬的降低額高于男性董秘。列（7）和列（8）分別為女性董事占比達(dá)到1/3和小于1/3的分組回歸結(jié)果。可見，BSmale的回歸系數(shù)僅在女性董事占比小于1/3時(shí)顯著為負(fù)，當(dāng)女性董事占比達(dá)到1/3時(shí)，男女董秘年度薪酬增加額無顯著差異。這意味著，當(dāng)董事會中女性董事占比達(dá)到1/3后，女性董事參與治理能夠糾正董事會歸因偏差，降低男性董秘和女性董秘在年度薪酬增加額上的差異，使女性董秘能夠得到與男性董秘同水平的薪酬激勵，而在薪酬縮減時(shí)女性董秘?zé)o需承擔(dān)因歸因偏差造成的額外的薪酬懲罰。

雖然高管之間的薪酬差距是一種晉升激勵，但性別薪酬差異卻會讓高管感受到“不公平”，這種不公平感很可能會驅(qū)使高管選擇自利行為[27]。有關(guān)假設(shè)2a和2b的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，只有當(dāng)女性董事在董事會中的人數(shù)占比達(dá)到一定比例之后，女性董事降低董秘性別薪酬差異的作用才得以體現(xiàn)，才能消解團(tuán)隊(duì)成員“不公平”的感受。單純以董事人數(shù)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，可能無法準(zhǔn)確體現(xiàn)出女性董事在提高性別平等性問題上的治理作用。

4.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（1）考慮潛在家庭—工作沖突因素的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本研究在控制公司特征、公司治理特征差異、高管平均薪酬差異水平、董秘履職能力差異、地區(qū)差異等諸多因素后，通過數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證了我國上市公司確有存在董秘性別薪酬差異現(xiàn)象。為提高這一研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中增加了對潛在的家庭—工作沖突因素的考量。

家庭—工作沖突是企業(yè)用人時(shí)著重考慮的問題。女性董秘面臨的家庭—工作沖突，尤其是潛在的育兒需要會引致董事會成員對其職業(yè)發(fā)展的擔(dān)憂[28]，導(dǎo)致女性董秘的薪酬低于男性董秘。為控制該因素，本文將全樣本分為董秘年齡高于40周歲和不高于40周歲兩組子樣本進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。根據(jù)《中國女性生育行為調(diào)查報(bào)告》，98.69%以上的中國女性的初育年齡在34歲及以下，只有1.41%的中國女性的初育年齡在34歲以上?！吨腥A人民共和國義務(wù)教育法（2015年修訂）》規(guī)定，滿6周歲的兒童應(yīng)當(dāng)入學(xué)接受規(guī)定年限的義務(wù)教育。據(jù)此，本文最終選擇以40周歲作為分界點(diǎn)。

分組檢驗(yàn)結(jié)果顯示，無論女性董秘是否處于強(qiáng)育兒需求時(shí)期，男性董秘的薪酬均顯著高于女性董秘。這意味著在控制了家庭—工作沖突之后，董秘性別薪酬差異依舊顯著。結(jié)合前文實(shí)證結(jié)果可知，董秘的性別薪酬差異不只是董秘履職能力、地區(qū)差異、潛在的家庭—工作沖突擔(dān)憂等因素造成的，董事會因歸因偏差導(dǎo)致的性別偏見是董秘性別薪酬差異的重要成因。

（2）基于傾向得分匹配法（PSM）的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

由于本研究中女性董秘在總樣本中的占比不高，為降低樣本選擇偏誤對結(jié)果的影響，本文借鑒Focke等[26]的處理方式，使用傾向得分匹配方法（PSM）對全部樣本進(jìn)行同行業(yè)1：1近鄰匹配。匹配質(zhì)量檢驗(yàn)結(jié)果顯示，相比于原始樣本，配對樣本中男性董秘樣本組和女性董秘樣本組在各指標(biāo)上均不存在顯著差異。較高的配對質(zhì)量有效地降低了控制變量差異對回歸結(jié)果的影響。

使用配對后的新樣本重新檢驗(yàn)本文的四個假設(shè)。其中假設(shè)1a的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，BSmale的回歸系數(shù)為-0.105，女性董秘的薪酬總額在1%的水平上顯著低于男性董秘，假設(shè)1a成立;假設(shè)1b的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果表明，董秘性別對董秘薪酬增加額的影響為-0.07，在10%的顯著性水平上顯著，假設(shè)1b得到支持。假設(shè)2a的穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，當(dāng)女性董事占比小于1/3時(shí)，男性和女性董秘的薪酬總額存在顯著差異（β=-0.106，p<0.01），而當(dāng)女性董事占比達(dá)到1/3后，二者之間的薪酬差異不再顯著（β=-0.075，不顯著）。假設(shè)2b的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，當(dāng)女性董事占比小于1/3時(shí)，男性和女性董秘的薪酬增加額存在顯著差異（β=-0.096，p<0.05），但女性董事占比達(dá)到1/3后，董秘性別對薪酬增加額的影響變得不再顯著（β=-0.121，不顯著）。有關(guān)假設(shè)2a和2b的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果均與前文結(jié)論保持一致。

5 結(jié)論與啟示

本文基于群際關(guān)系理論和歸因理論，解構(gòu)了女性董事通過影響董事會的歸因偏差進(jìn)而影響董秘性別薪酬差異的作用路徑，探索了女性董事對高管性別平等性產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)理，以及女性董事發(fā)揮作用的條件。主要研究發(fā)現(xiàn)如下：

（1）董秘性別薪酬差異確實(shí)存在，女性董秘的薪酬總額和年度薪酬增加額均顯著低于男性董秘。在控制了董秘履職能力、地區(qū)差異、家庭-工作沖突等因素的影響后，實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)了董事會的性別偏見確實(shí)引致了董秘薪酬的性別差異。

（2）女性董事參與治理能夠有效降低董事會性別偏見對董秘薪酬差異的影響，提升高管性別平等性。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)女性董事占比低于1/3時(shí)，董秘薪酬的性別差異顯著;當(dāng)女性董事占比達(dá)到1/3后，男女董秘之間的薪酬差異不再顯著。該結(jié)果與Elkinawy和Stater[4]“當(dāng)董事會中男性董事更多時(shí)，高管性別薪酬差異更顯著”的研究結(jié)果具有較強(qiáng)一致性。

（3）女性董事參與治理能夠顯著降低董秘年度薪酬增加額的性別差異，使女性董秘能夠得到像男性董秘一樣多的薪酬獎勵。而在女性董事占比不足1/3時(shí)，在薪酬調(diào)整活動中，女性董秘得到的薪酬獎勵低于男性董秘，受到的薪酬懲罰卻高于男性董秘。該研究發(fā)現(xiàn)清晰地揭示了董事會性別偏見對男女董秘薪酬變動影響的差異性效果。

本文的研究啟示是：（1）雖然組織內(nèi)部很難規(guī)避由潛意識上的歸因偏差造成的性別偏見問題，但女性董事具備消減性別偏見的動機(jī)和能力。合理發(fā)揮女性董事影響力是解決組織內(nèi)部性別不平等問題的可行方式。（2）人數(shù)占比是權(quán)衡女性董事治理機(jī)制設(shè)計(jì)有效性的重要指標(biāo)，在女性董事人數(shù)在董事會中占比較高的公司，董事會為高管團(tuán)隊(duì)打造無性別偏見的薪酬方案的可能性更高。無性別偏見的薪酬方案能夠提高團(tuán)隊(duì)中女性成員的工作熱情和忠誠度，公平的績效薪酬方案甚至能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)造力。結(jié)合本文的研究結(jié)論，建議企業(yè)加強(qiáng)重視女性董事在紓解組織內(nèi)部性別不平等難題上的作用，更系統(tǒng)地評估女性董事的多元化價(jià)值，更全面地考量董事會人員性別多元化設(shè)置的重要意義，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整董事會女性董事成員比例，打造高效董事會。

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