何涵婧

(廈門大學(xué) 法學(xué)院，福建 廈門 361005)

一、問題的提出

共享經(jīng)濟(jì)沖擊傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式與用工模式，帶來良好經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的同時(shí)，也產(chǎn)生了許多傳統(tǒng)理論無法妥當(dāng)解決的法律問題。概念與技術(shù)的運(yùn)用只是手段，運(yùn)用手段之際發(fā)生侵權(quán)則是常態(tài)性問題。此時(shí)，對(duì)法律關(guān)系的分析又將回歸侵權(quán)責(zé)任法對(duì)行為的評(píng)價(jià)。但是，共享經(jīng)濟(jì)模式中的企業(yè)或者平臺(tái)的職工侵害他人權(quán)益，能否直接運(yùn)用我國《民法典》第1191條“用人者責(zé)任”之規(guī)定，以及采取何種解釋論予以歸責(zé)更為合理，尚待論證。

比較法層面探討隱蔽雇傭關(guān)系，最典型的案例當(dāng)屬美國Uber司機(jī)集體起訴Uber Technologies Inc，前者要求認(rèn)定雙方成立勞動(dòng)關(guān)系(1)Uber是一家以“Drive Your Car & Be Your Boss” 為廣告詞的互聯(lián)網(wǎng)公司，Uber對(duì)入駐司機(jī)采取了高標(biāo)準(zhǔn)的管理，包括有權(quán)解聘Uber司機(jī)、有權(quán)收取司機(jī)收入的部分傭金、有權(quán)提出禁止向乘客索取消費(fèi)以及索要號(hào)碼、有權(quán)要求最低服務(wù)時(shí)間等。Uber司機(jī)認(rèn)為如此嚴(yán)格管理限制，已經(jīng)超出了原本追求自由、互利的平臺(tái)合作關(guān)系，因此Uber司機(jī)多次以個(gè)人訴訟與集體訴訟方式要求法院認(rèn)定Uber司機(jī)與Uber公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。詳見陸胤、李盛楠：《分享經(jīng)濟(jì)模式對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)——美國Uber案和解的一些借鑒》,《中國勞動(dòng)》2016年第16期，第45-51頁。。該案法官、加利福尼亞州勞動(dòng)行政長官以及加利福尼亞失業(yè)保險(xiǎn)委員會(huì)都認(rèn)定，在這件案件中，Uber司機(jī)是勞動(dòng)者而非Uber公司主張的獨(dú)立承包商[1-2]，最終，Uber公司考慮到最終判決下達(dá)的不利后果，主動(dòng)提出和解方案[3]。

我國以滴滴公司為代表的平臺(tái)也面臨著其勞工者身份定位與勞工者工作期間實(shí)施侵權(quán)行為最終歸責(zé)于何者的問題。然而，司法實(shí)踐裁判結(jié)果迥異，直接或者間接導(dǎo)致受害人損失填補(bǔ)難度上升。本文對(duì)滴滴出行公司涉訴案件中案由排名前四的部分案件整理如下表1(2)本表格根據(jù)中國裁判文書網(wǎng)、企查查官網(wǎng)“滴滴出行公司”及其母公司“北京小桔科技有限責(zé)任公司”2016-2019法律訴訟情況整理，參考案例范圍大約1 500件。，以期能說明問題。

表1 2016-2019年北京小桔科技有限責(zé)任公司、滴滴出行公司排名前四的訴訟案件案由及其判決結(jié)果

如此看來，滴滴專車司機(jī)、代駕司機(jī)等在履行平臺(tái)派遣任務(wù)過程中經(jīng)常過失乃至故意侵權(quán)造成乘車人受損，已有當(dāng)事人開始主張滴滴公司的雇主責(zé)任了，要求在符合實(shí)質(zhì)雇傭關(guān)系的情形下，滴滴出行公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主責(zé)任。較為遺憾的是，判決結(jié)果大多回避滴滴平臺(tái)與司機(jī)之間的關(guān)系認(rèn)定問題，即使判決滴滴平臺(tái)對(duì)滴滴司機(jī)的侵權(quán)行為負(fù)責(zé)，判決理由也是含糊其辭，多處可見原《侵權(quán)行為法》第24條(已失效)“公平責(zé)任”的“和稀泥”身影，甚至有法院對(duì)此問題直接表示不予置評(píng)。上述法院判決結(jié)果，往往導(dǎo)致動(dòng)輒上百萬的損害賠償只能由行為人承擔(dān)，而行為人大多無力清償或者所投保險(xiǎn)不足以清償債務(wù)，最終受害人索賠無望。因此，關(guān)于隱蔽雇傭關(guān)系的雇主責(zé)任認(rèn)定與受害人權(quán)益保護(hù)等問題的司法現(xiàn)狀是比較混亂的，不足以維護(hù)受害人合法權(quán)益。

如何認(rèn)定企業(yè)或者平臺(tái)與其勞工者之間的關(guān)系？這些獲利巨型企業(yè)或平臺(tái)是否應(yīng)當(dāng)對(duì)合作勞工者在完成平臺(tái)提供工作之際侵害第三人權(quán)益的行為承擔(dān)法律責(zé)任？滿足什么條件可以成立雇主責(zé)任？解決好上述問題，才可避免受害人一方面因加害人經(jīng)濟(jì)窘困無法承擔(dān)損害賠償，而另一方面企業(yè)或平臺(tái)又拒絕承擔(dān)勞工者責(zé)任，以致出現(xiàn)不合理的“風(fēng)險(xiǎn)損害自擔(dān)”。此即本文擬解決問題。

二、共享經(jīng)濟(jì)下隱蔽雇傭關(guān)系內(nèi)涵與認(rèn)定

共享經(jīng)濟(jì)(平臺(tái)經(jīng)濟(jì))是指個(gè)人或者組織以數(shù)字化互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為依托，將閑置資源(包括勞動(dòng)力資源)有償或者無償讓渡給其他個(gè)人或組織，并以此獲得物質(zhì)性或者非物質(zhì)性回報(bào)，從而達(dá)到盤活資源、提高資源利用效率且滿足多元化需求的一種現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)范式(3)“美國前勞工部長Reich和參議員Warren談共享經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者影響”，詳見http://uslaborlawob.com。。共享經(jīng)濟(jì)對(duì)于企業(yè)、平臺(tái)更具吸引力，原因是共享經(jīng)濟(jì)中的勞工關(guān)系最大程度改變了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的人身依附性。對(duì)于企業(yè)而言，既可以依靠平臺(tái)合作者為其創(chuàng)造盈利，同時(shí)這類勞動(dòng)者招之即來、呼之即去，并不屬于正式員工，無需為其行為負(fù)責(zé)，總體有助于降低企業(yè)運(yùn)營成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益最大化[4]。

但是，法律公平屬性不允許企業(yè)平臺(tái)只享其利而免擔(dān)社會(huì)責(zé)任，“利之所在，損之所歸”。隱蔽雇傭關(guān)系下發(fā)生的侵權(quán)行為，企業(yè)或平臺(tái)對(duì)勞工者構(gòu)成侵權(quán)的行為承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。因此，判斷共享經(jīng)濟(jì)下隱蔽雇傭關(guān)系是否成立成為首要任務(wù)。

所謂隱蔽雇傭關(guān)系，即指對(duì)勞工者進(jìn)行役使管理并且給予勞動(dòng)報(bào)酬，但營造或者利用某種與傳統(tǒng)勞動(dòng)事實(shí)不同的表面現(xiàn)象，從而可限制或削弱法律所提供的保護(hù)或可避免承擔(dān)其他法律責(zé)任的一種雇傭關(guān)系(4)《雇傭關(guān)系的范圍》報(bào)告五，第91屆國際勞工大會(huì)，2003年，日內(nèi)瓦。。因此，這是一種隱藏或扭曲雇傭關(guān)系的行為，其手段包括以另一種法律外殼加以掩蓋，或賦予另一種使工人獲得更少保護(hù)的工作形式[5-6]。在本文中，對(duì)隱蔽雇傭的定性包括但不限于故意或者惡意制造隱蔽雇傭，還包括雇主與雇員客觀上自動(dòng)形成的隱蔽雇傭關(guān)系。法律實(shí)務(wù)工作者和學(xué)者認(rèn)為，雇傭關(guān)系目前“主要”但并非全部受勞動(dòng)合同法的調(diào)整[7](5)《最高人民法院公報(bào)》，詳見http://vip.chinalawinfo. com/newlaw2002/slc/slc.asp?db=cas&gid=33634441?！傲_倩訴奧士達(dá)公司人身損害賠償糾紛”一案中，羅倩母親為奧士達(dá)員工，羅倩僅為幫工，并非其員工。。

法律的適用過程，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的窘境：(某條的)法律構(gòu)成要件對(duì)應(yīng)的解決方案，往往可能在某個(gè)具體的案件中，在一個(gè)非常關(guān)鍵的地方，前提變得不清晰了[8]。確認(rèn)雇傭關(guān)系是否存在，首先關(guān)注的應(yīng)當(dāng)是具體工作中所呈現(xiàn)的客觀事實(shí)，而非簡單依據(jù)合同的名稱來進(jìn)行判斷。也就是說，雇傭關(guān)系是否存在，取決于相關(guān)客觀條件的符合情況，而不在于各方或雙方如何描述這種關(guān)系，采用“事實(shí)優(yōu)先原則”。同時(shí)，參考外國對(duì)這個(gè)問題的規(guī)定以及美國法院對(duì)uber案件的觀點(diǎn)，雇員地位符合以下條件之一者，即可被假設(shè)為雇員(6)資料來源：S.83A，《雇傭的基本條件修訂法案》，2002，Ss．21，詳見《雇傭的基本條件法案》，1997(BCEA)。：此人工作的方式受到另一人的控制或指導(dǎo)；此人工作時(shí)間受到另一人的控制或指導(dǎo)；為某機(jī)構(gòu)工作，且是該機(jī)構(gòu)的一部分；過去3個(gè)月內(nèi)，此人曾為前述“另一人”平均每周至少工作40小時(shí)；此人在經(jīng)濟(jì)上依賴于他/她所為之工作或服務(wù)的另一人；此人用于此行業(yè)的工具或工作設(shè)備由另一人提供。

將上述國際做法與我國確立勞動(dòng)關(guān)系的憑證標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、接受管理標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定(7)我國《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！钡诙l規(guī)定：“用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證:(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的‘工作證’‘服務(wù)證’等能夠證明身份的證件；(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’‘報(bào)名表’等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動(dòng)者的證言等。 ”相比照，即可認(rèn)定企業(yè)或平臺(tái)與勞工者雙方之間雇傭關(guān)系是否成立，而排除雇主的單方面否認(rèn)雇傭關(guān)系的存在，也可避免本來就不是雇傭關(guān)系但勞工者錯(cuò)誤認(rèn)為存在雇傭關(guān)系的現(xiàn)象發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，對(duì)隱蔽雇傭關(guān)系存續(xù)期內(nèi)，勞工者在完成工作任務(wù)之際，侵害第三人權(quán)益的侵權(quán)責(zé)任進(jìn)行判斷。

當(dāng)然，共享經(jīng)濟(jì)的另一面就是風(fēng)險(xiǎn)共享[9]。共享經(jīng)濟(jì)社會(huì)帶來了包括靈活雇傭、實(shí)現(xiàn)人類更高層次的自由解放及各方價(jià)值最大化等利益，然而共享經(jīng)濟(jì)下的隱蔽雇傭關(guān)系造成的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任最終也可能是彌漫性的、難以全面救助的，而首先承擔(dān)這一風(fēng)險(xiǎn)乃至有可能最終承擔(dān)的就是受害人。從這層意義上說，既然要順應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)下雇傭關(guān)系的自然存在，就必須規(guī)范相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)，縷析其在現(xiàn)今侵權(quán)責(zé)任法下的法律地位與認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以便雇主履職與法官裁判。

三、隱蔽雇傭雇主承擔(dān)責(zé)任的理論基礎(chǔ)

(一)相關(guān)的理論學(xué)說

1.替代責(zé)任說 我國《民法典》第1191條第1款規(guī)定：用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為這是一種替代責(zé)任(vicarious liability )。此時(shí)，侵權(quán)行為人與責(zé)任人相脫離。直接行為人是工作人員或提供勞務(wù)的一方，而侵權(quán)責(zé)任由對(duì)他們具有支配關(guān)系的用人者承擔(dān)[10]67。這意味著，受害人在要求用人單位承擔(dān)勞工者侵權(quán)責(zé)任之前，必須能夠證明：按照侵權(quán)責(zé)任法規(guī)定，勞工者的行為已經(jīng)是侵權(quán)行為且當(dāng)負(fù)法律責(zé)任。否則，用人單位無需對(duì)勞工者非侵權(quán)之行為而向受害人承擔(dān)責(zé)任，即無需替代承擔(dān)雇員責(zé)任。替代責(zé)任認(rèn)為，雇主并非是對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，而是對(duì)與之有雇傭關(guān)系的雇員的侵權(quán)行為負(fù)責(zé)，其本身是不負(fù)責(zé)任的，因此，雇主一般也會(huì)向有過錯(cuò)的員工行使追償權(quán)。這種雇主責(zé)任仍然是以自然人過錯(cuò)為歸責(zé)基礎(chǔ)的，只不過由雇傭關(guān)系中的雇主先行承擔(dān)損害賠償責(zé)任而已。

2.企業(yè)責(zé)任說 隨著社會(huì)現(xiàn)實(shí)變化與理論精進(jìn)，有較多學(xué)者提出，雇主替代責(zé)任或者過錯(cuò)責(zé)任已難以適用于風(fēng)險(xiǎn)時(shí)代對(duì)雇主責(zé)任的認(rèn)定，畢竟過錯(cuò)責(zé)任主要是從單個(gè)行為個(gè)體的活動(dòng)角度去考察主觀層面的過錯(cuò)成立與否，再考慮侵權(quán)責(zé)任成立問題，而現(xiàn)代侵權(quán)責(zé)任主體很多是企業(yè)或者平臺(tái)，因此對(duì)于《民法典》第1191條第1款“用人單位責(zé)任”，可以從比較法層面借鑒英美法的“企業(yè)責(zé)任理論”進(jìn)行判斷分析[11]。

企業(yè)責(zé)任理論與替代責(zé)任不同在于，認(rèn)為無需先行證明侵權(quán)人之過錯(cuò)，或者企業(yè)、平臺(tái)有過錯(cuò)，因?yàn)槠髽I(yè)或平臺(tái)有義務(wù)擔(dān)保受害人不會(huì)因?yàn)槭褂昧似洚a(chǎn)品或者服務(wù)而受損失。輔之以企業(yè)或平臺(tái)，則更有能力實(shí)現(xiàn)分?jǐn)傦L(fēng)險(xiǎn)、分?jǐn)偝杀?。因此，一旦受害者因?yàn)槠髽I(yè)提供的產(chǎn)品或者服務(wù)受到損失，即可要求承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

3.組織過錯(cuò)理論 企業(yè)責(zé)任說對(duì)于企業(yè)或者平臺(tái)過于苛刻，不僅打擊覆蓋面太廣，并且容易挫傷市場(chǎng)積極性，因此適用范圍較為有限。德國法律的“組織過錯(cuò)理論”應(yīng)運(yùn)而生。組織過錯(cuò)理論是指企業(yè)經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的監(jiān)管、安排必須保證企業(yè)處于井然有序的運(yùn)行狀態(tài)，未能達(dá)到該程度即視為組織缺陷，企業(yè)經(jīng)營者理所應(yīng)當(dāng)為其過失監(jiān)管行為所產(chǎn)生的損害承擔(dān)賠償責(zé)任。組織過錯(cuò)的判斷以組織義務(wù)的存在為前提，而組織義務(wù)是指企業(yè)組織在其設(shè)立時(shí)就負(fù)有的保證企業(yè)能夠有序運(yùn)營以及能夠?qū)ζ淙藛T進(jìn)行持續(xù)督導(dǎo)的義務(wù)(8)資料來源：S．83A，《雇傭的基本條件修訂法案》，2002，Ss．21，詳見《雇傭的基本條件法案》，1997(BCEA)。。當(dāng)然，組織過錯(cuò)是否成立、組織義務(wù)履行與否，并非直接依靠企業(yè)或平臺(tái)內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判，往往需要第三人居中審視[12](9)對(duì)組織義務(wù)和組織過錯(cuò)的判斷，通常采取客觀的標(biāo)準(zhǔn)，只有當(dāng)企業(yè)能夠證明損害乃不可避免時(shí)，才可能獲得免責(zé)。，畢竟，這個(gè)審視判斷涉及責(zé)任的最終落定，當(dāng)然強(qiáng)調(diào)公允性。

(二)理論應(yīng)用分析

共享社會(huì)隱蔽雇傭關(guān)系下的雇主責(zé)任，在確定雇主責(zé)任之時(shí)，采取不同的解釋論作為歸責(zé)基礎(chǔ)，所需要的法律條件與所造成的法律后果各不相同。

1.關(guān)于替代責(zé)任理論 替代責(zé)任依賴于勞工者行為的先行否定性評(píng)價(jià)，即要求確認(rèn)雇員對(duì)受害人的侵權(quán)責(zé)任，進(jìn)而才能直接向雇主要求承擔(dān)替代責(zé)任。而且，共享經(jīng)濟(jì)下隱蔽雇傭關(guān)系的特點(diǎn)之一就是，難以像傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系那樣，可直接舉證證明二者之間存在雇傭關(guān)系。也就是說，傳統(tǒng)的替代責(zé)任對(duì)于隱蔽雇傭關(guān)系難以適用，因?yàn)橛邢刃姓J(rèn)定侵權(quán)的前置程序、雇傭關(guān)系認(rèn)證的雙重困難。張民安曾對(duì)原《侵權(quán)責(zé)任法》第34條的“用人單位責(zé)任”提出疑問：什么樣的單位是用人單位，什么樣的人是用人單位的工作人員[13]7？實(shí)踐中，共享經(jīng)濟(jì)下多重形式的隱蔽雇傭關(guān)系常常被雇主以不符合傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系、僅為雙方臨時(shí)性合作等理由否認(rèn)存在雇傭關(guān)系。因此，采取傳統(tǒng)的替代責(zé)任解釋，恐難保護(hù)受害人權(quán)益。

2.關(guān)于企業(yè)責(zé)任理論 以企業(yè)責(zé)任理論為視角，分析共享經(jīng)濟(jì)下隱蔽雇傭關(guān)系的雇主責(zé)任，可發(fā)現(xiàn)這個(gè)理論很大程度上可以解決受害人保護(hù)不充分的問題。受害人可以明確舉證，正是由于使用了該企業(yè)或者平臺(tái)提供的商品或者服務(wù)而發(fā)生了不應(yīng)當(dāng)發(fā)生的損害，即可要求企業(yè)或平臺(tái)承擔(dān)責(zé)任，此時(shí)的雇主責(zé)任是一種總括意義上的雇主責(zé)任。這是因?yàn)?，該企業(yè)或者平臺(tái)所提供的商品或者服務(wù)出現(xiàn)瑕疵或其他問題致人損害，必定是某一員工的行為導(dǎo)致的，雇主承擔(dān)的正是這種企業(yè)義務(wù)或者是這種追求下的侵權(quán)責(zé)任。即使受害人難以證明他所接觸到的侵權(quán)行為人與企業(yè)或者平臺(tái)之間存在的不同于傳統(tǒng)的且較為隱蔽性的雇傭關(guān)系，企業(yè)或者平臺(tái)都必須為此承擔(dān)責(zé)任。也就是說，只要能夠確定其所受損害與企業(yè)或者平臺(tái)所提供產(chǎn)品或者服務(wù)有因果關(guān)系，那么不問損害的起源點(diǎn)在哪位勞工者，企業(yè)或者平臺(tái)都需要對(duì)此承擔(dān)損害賠償責(zé)任，更何況是已經(jīng)得到確認(rèn)的隱蔽性雇傭關(guān)系的雇主責(zé)任。因此，用企業(yè)責(zé)任理論來解釋共享經(jīng)濟(jì)下隱蔽雇傭關(guān)系的雇主責(zé)任無疑對(duì)受害人更有利。問題在于，企業(yè)責(zé)任理論不免太過嚴(yán)苛，企業(yè)在法律上的負(fù)擔(dān)隨著天平傾向受害人，進(jìn)而背負(fù)了更多責(zé)任，動(dòng)輒面臨巨額賠償乃至破產(chǎn)。

3.關(guān)于組織過錯(cuò)理論 按照組織過錯(cuò)理論，企業(yè)或者平臺(tái)對(duì)監(jiān)管、運(yùn)營這類與消費(fèi)者密切關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)必須盡到遵守社會(huì)交往安全之義務(wù)。而共享經(jīng)濟(jì)下隱蔽雇傭關(guān)系發(fā)生的責(zé)任與企業(yè)或者平臺(tái)對(duì)行為人(勞工者)疏忽管理有很大聯(lián)系，經(jīng)常表現(xiàn)為企業(yè)或者平臺(tái)沒有對(duì)勞工者進(jìn)行嚴(yán)格的定期的資格審查(包括健康方面、技術(shù)方面、特殊違法犯罪記錄方面等)，缺乏對(duì)其勞工者進(jìn)行充分崗位技能培訓(xùn)而導(dǎo)致過失侵權(quán)，對(duì)企業(yè)或者平臺(tái)運(yùn)營環(huán)境與運(yùn)營過程缺乏行之有效的管理與監(jiān)督等。企業(yè)或者平臺(tái)設(shè)立之初，只有對(duì)包括勞工者在內(nèi)的個(gè)體行為積極、適當(dāng)履行組織義務(wù)，才能最大可能性地避免對(duì)交易人的損害發(fā)生[14]。如果違反組織義務(wù)，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的雇主責(zé)任。平臺(tái)或者企業(yè)內(nèi)部治理要求其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任包括“平臺(tái)或企業(yè)選任風(fēng)險(xiǎn)”和“平臺(tái)或企業(yè)組織風(fēng)險(xiǎn)”，平臺(tái)或企業(yè)對(duì)外運(yùn)營中包含了“平臺(tái)或企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)”。一旦勞工者在職務(wù)行為中觸發(fā)這些潛在風(fēng)險(xiǎn)，平臺(tái)或企業(yè)應(yīng)該為潛在風(fēng)險(xiǎn)買單。共享經(jīng)濟(jì)下的隱蔽雇傭關(guān)系，由于其靈活性、便捷性，且較少“面對(duì)面”審核勞工者履職經(jīng)歷，因而較易發(fā)生企業(yè)未能把控的勞工者侵權(quán)，這要求企業(yè)或平臺(tái)應(yīng)當(dāng)定期、分層級(jí)地盡職履行組織義務(wù)、監(jiān)管義務(wù)，避免承擔(dān)過重法律責(zé)任。更為重要的是，共享經(jīng)濟(jì)很大程度上表現(xiàn)為平臺(tái)經(jīng)濟(jì)，管理上更為復(fù)雜、難度更高，更需要企業(yè)或平臺(tái)履行篩選、監(jiān)管、組織的義務(wù)。

綜上所述，組織過錯(cuò)理論比較中肯地解釋共享經(jīng)濟(jì)下隱蔽雇傭關(guān)系的雇主責(zé)任。它首先要求企業(yè)或者平臺(tái)嚴(yán)格履行組織義務(wù)，盡到責(zé)任，避免一旦發(fā)生勞工者侵權(quán)即告企業(yè)擔(dān)責(zé)的窘境，因此大多數(shù)企業(yè)或平臺(tái)較能夠接受。此外，組織過錯(cuò)理論同樣解決了替代責(zé)任要求對(duì)勞工者侵權(quán)責(zé)任先行認(rèn)定的問題。企業(yè)或者平臺(tái)承擔(dān)雇主責(zé)任的依據(jù)在于其未達(dá)到設(shè)立管理標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定之組織義務(wù)，組織成員的過錯(cuò)已吸收于企業(yè)或者平臺(tái)這個(gè)組織體了[15]。

四、隱蔽雇傭關(guān)系雇主責(zé)任認(rèn)定

雇傭關(guān)系可以是隱蔽的，或者客觀上是模糊的。這兩種情況都會(huì)引起法律范圍的不確定性，從而限制法律的保護(hù)作用(10)《最高人民法院公報(bào)》，詳見http://vip.chinalawinfo. com/newlaw2002/slc/slc.asp?db=cas&gid=33634441。。共享經(jīng)濟(jì)下，特定合作者之間的關(guān)系一開始并非是雇主刻意追求的隱蔽雇傭關(guān)系，而是因?yàn)閿?shù)據(jù)時(shí)代的具體發(fā)展難以料想的結(jié)果。這個(gè)結(jié)果在一定階段趨近成熟，那么雇主就不能繼續(xù)使雇傭關(guān)系隱蔽化，以逃避對(duì)雇員的社會(huì)責(zé)任以及對(duì)雇員侵權(quán)行為的雇主責(zé)任。隱蔽雇傭關(guān)系雇主責(zé)任認(rèn)定的前提是雇傭關(guān)系的確立，應(yīng)采取事實(shí)優(yōu)先原則，以是否符合“依附性標(biāo)準(zhǔn)”“授薪性標(biāo)準(zhǔn)”“服從管理標(biāo)準(zhǔn)”等多重角度來認(rèn)定雇傭關(guān)系，不可片面化認(rèn)定，不可表面化認(rèn)定，尤其要注意以民事或者商事合作協(xié)議等形式體現(xiàn)隱蔽雇傭關(guān)系。

以組織過錯(cuò)理論判斷雇主責(zé)任是否成立，要基于以下要素及邏輯順序：(1)實(shí)質(zhì)雇傭關(guān)系成立；(2)企業(yè)或者平臺(tái)承擔(dān)具體化組織義務(wù)卻未能妥當(dāng)履行義務(wù)；(3)雇員(勞工者)在履行職務(wù)過程中使受害人致?lián)p；(4)雇員致?lián)p行為是由于企業(yè)或者平臺(tái)的組織義務(wù)履行不當(dāng)造成的，且不存在抗辯事由；(5)細(xì)節(jié)事實(shí)，結(jié)合具體企業(yè)或者平臺(tái)運(yùn)行范圍與性質(zhì)以及具體行為人關(guān)系等。因此，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)證明受損原因來源于企業(yè)或者平臺(tái)的組織義務(wù)包括但不限于設(shè)立、審核、監(jiān)管等義務(wù)的未履行或者履行不當(dāng)。

此外，應(yīng)當(dāng)注意的是，此種類型的雇主責(zé)任判定是必要卻又艱難的，需要依靠法官的自由心證，要求其謹(jǐn)慎衡量受害人利益與企業(yè)責(zé)任輕重，既避免企業(yè)或平臺(tái)以“非員工，僅為使用者”為由而拒絕損害賠償，同時(shí)妥善考慮企業(yè)避免動(dòng)不動(dòng)就對(duì)“擦邊”行為人負(fù)責(zé)，以致承擔(dān)過重責(zé)任，違背共享經(jīng)濟(jì)的效率性價(jià)值以及打擊企業(yè)或者平臺(tái)參與共享經(jīng)濟(jì)的積極性[16]，注重公平性與靈活性、適應(yīng)性的協(xié)調(diào)取舍。

關(guān)于雇主是否享有追償權(quán)，《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條第2款規(guī)定，“雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償”。因此，雇員在企業(yè)或者平臺(tái)履行職務(wù)時(shí)致人損害有重大過錯(cuò)，雇主享有追償權(quán)；但是依照反向解釋，如雇員在企業(yè)或者平臺(tái)履行職務(wù)致人損害時(shí)沒有過錯(cuò)或者是輕過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)享有“勞動(dòng)者解放”請(qǐng)求權(quán)[17]，即雇主不享有對(duì)受害人損害賠償之后的追償權(quán)了，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從侵權(quán)責(zé)任中解放出來，以便做更多的經(jīng)濟(jì)安排。這也是經(jīng)濟(jì)效率與相對(duì)公平的體現(xiàn)。

五、結(jié)論

共享經(jīng)濟(jì)正在改變我們的生活方式，提供了靈活性、高效性、尊重個(gè)性的勞工方式。但是，這不代表可以利用這種分享或者分散的形式來隱藏那些事實(shí)上就是勞動(dòng)或者勞務(wù)關(guān)系的雇傭關(guān)系，即不允許以表面關(guān)系掩蓋真實(shí)雇傭關(guān)系。侵權(quán)行為法只有當(dāng)它避免了過分嚴(yán)苛的責(zé)任時(shí)，才能作為有效的、有意義的和公正的賠償體系運(yùn)行[18]1(11)這意味著，為了避免那些過于嚴(yán)苛的責(zé)任，《侵權(quán)責(zé)任法》實(shí)際上也常常作出這樣的決定——多數(shù)侵權(quán)行為無須負(fù)擔(dān)法律責(zé)任。。本文并非一概認(rèn)定，但凡勞工者與企業(yè)或者平臺(tái)稍有關(guān)聯(lián)即成立雇傭關(guān)系，所強(qiáng)調(diào)的是：應(yīng)當(dāng)避免企業(yè)或平臺(tái)在任何條件下均主張其與雇員僅是平臺(tái)使用合作關(guān)系，而非現(xiàn)實(shí)簽約勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而拒絕承擔(dān)雇主應(yīng)承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任。本文認(rèn)為，認(rèn)定隱蔽雇傭關(guān)系應(yīng)堅(jiān)持國際同軌的“事實(shí)優(yōu)先原則”，多角度、多層級(jí)確定雇傭關(guān)系，進(jìn)而先行判斷受害人損害是否緣自企業(yè)或者平臺(tái)之設(shè)立、運(yùn)行、監(jiān)管等組織義務(wù)的履行不當(dāng)，如果是的話，則要求雇主承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。