李穎菲 張穎超 宋艷

【摘? 要】通過探討文化多樣性對海外工程團隊績效影響模型，本研究發(fā)現(xiàn)文化多樣性對海外工程團隊績效具有雙重影響，并可以通過溝通間接影響團隊績效。這些發(fā)現(xiàn)進一步說明文化多樣性、團隊溝通和團隊績效之間是線性關(guān)系。為今后管理者能夠理解文化多樣性的路徑，并預(yù)測其對團隊的風(fēng)險和挑戰(zhàn)提供了建議。

【Abstract】 Through exploring the influencing model of cultural diversity on the performance of overseas engineering team， this study found that cultural diversity has a dual effect on the performance of overseas engineering team， and can indirectly affect team performance through communication. These findings further suggest a linear relationship among cultural diversity， team communication， and team performance. It provides suggestions for managers to understand the path of cultural diversity and predict its risks and challenges to the team in the future.

【關(guān)鍵詞】文化多樣性;國際工程項目;團隊有效性影響模型

【Keywords】 cultural diversity; international engineering project; impact model of? team effectiveness

【中圖分類號】F270? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）08-0156-02

1 引言

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，建筑業(yè)日益走向國際化，市場的階梯式增長給國內(nèi)建筑工程企業(yè)帶來了巨大商機，同時考驗著企業(yè)的項目管理能力，稍有不慎可能給企業(yè)帶來巨大損失。海外項目從策劃決策、投融資、采購施工、竣工驗收到運營階段等各個階段的參與者來自多個國家，文化多樣性團隊給傳統(tǒng)的管理理論和實踐帶來了機遇和挑戰(zhàn)。團隊可以通過爭論、競爭分享經(jīng)驗，激發(fā)團隊的潛在優(yōu)勢，提高團隊績效。海外工程團隊面臨著與國內(nèi)團隊不同的困難和挑戰(zhàn)，由于海外團隊的文化多樣性，成員之間可能存在顯著差異，這可能導(dǎo)致在溝通、信息技術(shù)選擇和任務(wù)處理等方面難以達成共識，進而降低了合作的可能性。因此，如果一個組織想要建立一個高效的海外項目團隊，管理者必須克服文化多樣性的負(fù)面影響。

2 海外工程團隊的有效性模型

團隊有效性是指團隊完成與生產(chǎn)力、行為和質(zhì)量相關(guān)的所有需求的能力。對團隊有效性的研究通常使用Hackman和Morris（1976）提出的輸入—過程—輸出（IPO）模型來評估團隊在經(jīng)歷這三個階段時的績效。其中，投入是指影響團隊成員之間互動的因素，包括個性或技能等個人因素，任務(wù)結(jié)構(gòu)和凝聚力等團隊因素以及團隊任務(wù)特征，獎勵制度等組織和環(huán)境因素;過程是指團隊成員之間為確保任務(wù)完成而進行的交互，它描述了團隊的輸入如何轉(zhuǎn)化為輸出，而輸出是模型的關(guān)鍵部分。結(jié)果包括團隊績效的質(zhì)量和團隊成員的情緒反應(yīng)，如滿意度或承諾。輸入鏈接中的各種因素直接指向團隊交互過程，并在整個過程中影響團隊績效（如圖1所示）。

Hackman和Morris（1976）提出的團隊有效性機制，這一機制列舉了影響團隊產(chǎn)出的輸入因素，并確定了這些因素在團隊互動過程中影響團隊績效。本文仍采用IPO方法，將文化整合到這個模型中，建立文化多樣性與團隊有效性之間的線性關(guān)系（如圖2）。

3 文化多樣性的定義

當(dāng)來自不同文化背景的人組成一個團隊時，每個成員都有不同的經(jīng)歷、習(xí)慣、價值觀、語言和社會身份，這導(dǎo)致了比個體更復(fù)雜的團隊文化多樣性。通過總結(jié)文獻中不同的多樣性分類方法，本文將文化多樣性分為社會類別、信息多樣性和價值多樣性。社會類別是指年齡、性別和種族等群體成員的差異。信息多樣性是團隊成員在知識方面的差異，包括工作年限、教育年限、培訓(xùn)和工作經(jīng)驗。價值多元化是成員在理解任務(wù)、目標(biāo)和其他目標(biāo)的方式上的差異。

4 文化多樣性對團隊績效的直接影響

4.1促進作用

Rodan和Galunic（2004）在對建筑公司106名項目經(jīng)理的采訪中發(fā)現(xiàn)，如果團隊成員能夠有效地利用團隊知識和認(rèn)知的多樣性，將能夠激發(fā)團隊的效率和創(chuàng)造力。Hambrick（1996）從一個強大的行業(yè)刊物《航空日報》上收集了32個高級管理團隊的特征以及與其行動相關(guān)的事件的數(shù)據(jù)。在對這些數(shù)據(jù)進行內(nèi)容分析時，將這些團隊的多樣性分為專業(yè)背景、教育背景和組織團隊的異質(zhì)性。對這些數(shù)據(jù)的分析表明，在高度異質(zhì)性（各成員在性別，年齡，種族，職能背景，價值觀等方面的特征差異）的團隊中，存在大量的競爭行為，這促使團隊做出更好的決策。

總之，這些研究結(jié)果支持了文化多樣性對團隊績效的直接促進作用，說明異質(zhì)性不僅為團隊提供了不同的知識資源，而且為團隊提供了不同的教育背景和生活經(jīng)驗，可以提供多種方法和視角，這提高了團隊處理問題的能力，提高了他們的創(chuàng)新能力和決策質(zhì)量。

4.2 抑制作用

并不是所有的證據(jù)都顯示項目團隊異質(zhì)性的積極影響。Liang（2012）提出種族和價值觀之間的異質(zhì)性增加了團隊內(nèi)部的沖突，降低了完成項目的整體質(zhì)量。Kochan（2003）觀察了四個大型項目中種族和性別多樣性與團隊績效之間的關(guān)系。其中績效是用項目經(jīng)理的團隊績效量表和團隊成員的平均獎金來衡量的。結(jié)果表明，團隊內(nèi)的性別和種族多樣性對團隊結(jié)果有負(fù)面影響，Coum（2011）認(rèn)為，隨著時間的推移，文化多樣性對團隊績效的影響從消極發(fā)展到積極。在團隊組建的時候，成員們需要一些時間來熟悉文化差異并將其整合。隨著成員國對彼此文化的日益熟悉，由表面文化多樣性產(chǎn)生的沖突，如民族定型觀念等問題逐漸消失，成員國開始相互理解和接受彼此的觀點。這一證據(jù)與團隊建設(shè)機制的預(yù)測一致，團隊需要一定時間才能整合，才能看到更大的成效。因此，文化多樣性的影響不是固定的、絕對的，而是動態(tài)的。

堅持這一觀點的學(xué)者主要支持社會認(rèn)同或相似吸引理論。他們認(rèn)為，屬于同一社會群體的個人更容易彼此認(rèn)同。由于認(rèn)知、價值觀和其他方面的差異，異質(zhì)團隊中可能會出現(xiàn)溝通障礙和團隊沖突，這會對團隊績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

5 文化多樣性通過溝通對團隊績效的間接影響

溝通與文化多樣性具有密切關(guān)系。項目完成的過程是一個社會互動的過程。溝通的有效性可以直接決定團隊互動的有效性，而溝通不良會阻礙團隊成員建立共享的背景并相互傳遞信息，從而影響團隊績效。

在跨文化交際中，團隊成員經(jīng)常根據(jù)自己的文化和語言背景“過濾”信息，這可能導(dǎo)致失真或誤解。Robbins和Judge（2013）提出，溝通是一個循環(huán)過程，不同的互動會對彼此產(chǎn)生持久的影響（見圖3）。發(fā)送者、接收者和消息本身是這個過程的主要組成部分。

通信信息傳輸是一個過程，在這個過程中，發(fā)送者的意圖被編譯成語言或非語言刺激，并傳輸給接收者，接收者解碼該刺激，并得出自己對其的主觀理解。

然而，在異質(zhì)文化語境中，兩位參與者來自不同的文化背景，他們的文化背景并不完全重疊。信息在一種文化語境中編碼，在另一種文化語境中解碼，這意味著編碼和解碼都深受文化的影響。

Schachaf（2008）使用探索性研究來調(diào)查文化多樣性對國際虛擬團隊溝通的影響。來自9個國家的41名參與者接受了采訪。通過對訪談內(nèi)容的分析，作者將文化影響分為三個部分：第一是引起誤解的非言語風(fēng)格（時間概念，肢體語言等）差異，比如，我們熟悉的OK手勢，在韓國日本表示金錢，在印度尼西亞表示什么也干不了，在法國表示微不足道，在荷蘭表示正順利進行;第二是言語風(fēng)格差異引起的誤解，是指不同文化背景的人使用不同的表達方式，參照上文提到的文化維度，如美國文化，鼓勵人們直接表達自己的觀點，而中國人會間接而委婉地表達他們的想法;第三是當(dāng)團隊成員無法流利地表達自己時，會出現(xiàn)由語言差異引起的誤解，這樣雙方都認(rèn)為對方不合作，提供了大量不適合手頭工作的信息。

在此基礎(chǔ)上，本文提出了文化多樣性通過溝通影響團隊績效的模型（見圖4）。綜上所述，文化多樣性對信息傳遞的效率有著明顯的影響，因為缺乏共享的上下文語境或共享的語言意味著團隊成員需要花費更多的時間對傳遞給他們的信息進行編碼和解碼。

6 結(jié)論

本章以I-P-O模型為基礎(chǔ)，驗證了文化多樣性的影響模型。以上文獻綜述證明，文化多樣性對團隊績效有直接的雙重影響，它會影響團隊中的溝通方式的可能性。團隊成員之間不同的溝通方式和語言會導(dǎo)致誤解，從而對團隊的有效性產(chǎn)生負(fù)面影響。

通過以上研究發(fā)現(xiàn)，文化多樣性對交際有負(fù)面影響，與沖突正相關(guān)。因此，管理者可以通過調(diào)整交流的方式，增加文化多樣性的正面影響，減少其負(fù)面影響。例如，面對面交流可以加速成員建立信任并創(chuàng)建共享上下文語境。在團隊建設(shè)的初期，領(lǐng)導(dǎo)者可以組織成員進行面對面的溝通，相互了解，明確自己的任務(wù)。

【參考文獻】

【1】Hackman， J.， Brousseau， K. and Weiss， J. The interaction of task design and group performance strategies in determining group effectiveness[J]. Organizational Behavior and Human Performance，1976（2）：350-365.

【2】Hambrick， D.， Cho， T. and Chen， M.. The Influence of Top Management Team Heterogeneity on Firms' Competitive Moves[J]. Administrative Science Quarterly， 1976，41（4）：659-684.