宋 源，時(shí)丹丹

(1.上海政法學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，上海 200001；2.哈爾濱商業(yè)大學(xué) 財(cái)政與公共管理學(xué)院，哈爾濱 150028)

引 言

員工建言行為是一種有利于變革組織現(xiàn)狀的溝通行為，員工通過(guò)建言行為可以向組織貢獻(xiàn)自己的學(xué)識(shí)，有助于解決組織面臨的問(wèn)題，由內(nèi)部驅(qū)動(dòng)為組織帶來(lái)持續(xù)的改進(jìn)。因此，如何激發(fā)員工建言變得越來(lái)越重要。在現(xiàn)有關(guān)于對(duì)員工建言行為影響因素的研究中，主要集中在個(gè)體以及組織與個(gè)體的層面[1]，在個(gè)體與個(gè)體間關(guān)系層面進(jìn)行的研究卻很少。組織中個(gè)體間關(guān)系又可以分為同級(jí)關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系，建言行為作為一種個(gè)體角色外的向上級(jí)進(jìn)諫行為，上下級(jí)關(guān)系的影響更大。權(quán)力距離又與上下級(jí)關(guān)系存在緊密聯(lián)系，因此，權(quán)力距離也將對(duì)員工建言行為產(chǎn)生不可忽視的影響。權(quán)力距離是指在上下級(jí)關(guān)系中人們對(duì)組織中權(quán)力分配情況的心理感受[2]。權(quán)力距離可以通過(guò)權(quán)力距離指數(shù)PDI(power distance index)表示大小，其組成部分包含上下級(jí)發(fā)生沖突時(shí)下級(jí)的心理恐懼程度和上級(jí)采取的決策方式等因素。以往的研究集中在外部環(huán)境(創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威)對(duì)權(quán)力距離與建言行為關(guān)系的影響，但是隨著心理彈性概念在組織行為學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用，學(xué)者們紛紛開(kāi)始關(guān)注心理彈性對(duì)個(gè)體行為的影響。因此，本文將心理彈性引入權(quán)力距離與建言行為的研究中，分析其在權(quán)力距離與建言行為關(guān)系間發(fā)揮的作用。

一、理論分析與研究假設(shè)

(一)建言行為與權(quán)力距離

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，Hirschman 率先構(gòu)建了“離職—建言—忠誠(chéng)”模型[3]，開(kāi)啟了對(duì)員工建言行為的研究，即當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)狀感到不滿時(shí)，會(huì)傾向于做出兩種行為選擇：建言或者離職。而下級(jí)向上級(jí)建言獻(xiàn)策，希望優(yōu)化現(xiàn)有流程、提升產(chǎn)品或服務(wù)，已逐漸成為當(dāng)代組織尋求完善而不可或缺的手段，甚至將成為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[4]。同時(shí)，建言行為對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有一定的挑戰(zhàn)性[5]，因?yàn)楫?dāng)員工向上級(jí)提出自己的建議時(shí)，將面臨來(lái)自上級(jí)的評(píng)價(jià)，負(fù)面評(píng)價(jià)將對(duì)員工的工作積極性造成一定的消極影響，因此員工在產(chǎn)生建言意向時(shí)，一定會(huì)事先評(píng)估建言行為帶來(lái)的后果。若員工認(rèn)為建言會(huì)帶來(lái)“麻煩”，則會(huì)放棄建言選擇沉默。而Morrison的研究則證明，絕大多數(shù)的員工建言都將為組織帶來(lái)有益的績(jī)效[6]。因此，若員工不能積極地建言獻(xiàn)策，對(duì)組織來(lái)說(shuō)就是一種損失。

權(quán)力距離最早出現(xiàn)在Hofstede提出的跨文化理論中[7]，是其中的一個(gè)文化維度，一般而言，東方文化中的權(quán)力距離指數(shù)較高，人們對(duì)不平等現(xiàn)象通常的反應(yīng)是漠然視之。而西方文化中的權(quán)力距離指數(shù)較低，權(quán)利意識(shí)深入人心使得他們對(duì)權(quán)力分配的不平等現(xiàn)象具有強(qiáng)烈的反抗精神。就個(gè)體而言，廖建橋等(2010)[8]通過(guò)研究認(rèn)為權(quán)力距離是指員工對(duì)組織權(quán)力分配不平等現(xiàn)象的心理接受程度。具體來(lái)說(shuō)，其來(lái)源于員工結(jié)合上下級(jí)關(guān)系以及組織環(huán)境進(jìn)行的主觀判斷。建言行為并不是崗位職責(zé)中所明確規(guī)定的員工行為，屬于個(gè)體角色外行為[9]，對(duì)于具有挑戰(zhàn)的建言行為來(lái)說(shuō)，決定是否建言主要取決于建言的動(dòng)機(jī)以及員工主觀對(duì)建言行為可能導(dǎo)致后果的評(píng)估。當(dāng)上下級(jí)的權(quán)力距離高即員工對(duì)權(quán)力不平等現(xiàn)象接受程度高時(shí)，也就降低了對(duì)組織的信任和承諾水平[10]，建言的感知和動(dòng)能將很難轉(zhuǎn)換為建言行為；當(dāng)權(quán)力距離低時(shí)，員工對(duì)組織的信任程度和責(zé)任感反而更高，面對(duì)組織存在的潛在問(wèn)題敢于做出建言的選擇。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：權(quán)力距離對(duì)員工建言行為有顯著負(fù)向影響

(二)心理彈性的調(diào)節(jié)作用

20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家Anthony首次提出了心理彈性的概念，歷經(jīng)50年的發(fā)展，已成為世界心理學(xué)界的研究熱點(diǎn)，而且還廣泛應(yīng)用于醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域[11]。目前學(xué)界對(duì)心理彈性還沒(méi)有確切的定義，主要從以下三個(gè)層面對(duì)心理彈性做了解釋：從結(jié)果層面來(lái)說(shuō)，心理彈性是經(jīng)歷壓力、挫折、創(chuàng)傷后維持人體機(jī)能的能力，是從心理和機(jī)能兩方面來(lái)定義心理彈性[12]；在品質(zhì)層面，心理彈性可以被視為一種能夠快速?gòu)南麡O經(jīng)歷中恢復(fù)過(guò)來(lái)，并且能夠靈活應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外界環(huán)境的抗逆能力；在過(guò)程層面，心理彈性又可以被定義為一種適應(yīng)困難境遇的動(dòng)態(tài)心理過(guò)程[13]。心理彈性越大則可調(diào)用的積極情緒越多，自我效能也越高，由此抵御心理壓力的能力也就越強(qiáng)，反之則越弱。心理彈性能夠通過(guò)積極的情緒感知有效化解來(lái)自外界環(huán)境的心理壓力，高心理彈性的個(gè)體相較于低心理彈性的個(gè)體更能夠承受壓力[14]，這也就進(jìn)一步造成了二者在面臨壓力時(shí)做出不同的行為選擇。

建言行為具有一定的挑戰(zhàn)性，當(dāng)員工有建言的意向時(shí)，必然首先對(duì)上下級(jí)關(guān)系進(jìn)行評(píng)估，權(quán)力距離則會(huì)對(duì)這一評(píng)估結(jié)果起決定性作用[15]，高權(quán)力距離的員工更依賴于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，低權(quán)力距離的員工擁有更高的組織責(zé)任感、歸屬感[16]。高心理彈性的員工能夠有效調(diào)用積極的心理資源對(duì)抗高權(quán)力距離感帶來(lái)的心理壓力，從而有助于員工將建言動(dòng)機(jī)付諸實(shí)踐，而低心理彈性的員工在面臨高權(quán)力距離的處境時(shí)，則更傾向于放棄建言行為。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：心理彈性調(diào)節(jié)權(quán)力距離與員工建言行為的關(guān)系

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究采用問(wèn)卷星線上問(wèn)卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)，電子問(wèn)卷共收集到338 份，參與者來(lái)自上海、江蘇、廣東、江西、天津等地，涵蓋不同行業(yè)、不同崗位的員工和領(lǐng)導(dǎo)，剔除信息填寫(xiě)不完善及題項(xiàng)未答完等無(wú)效問(wèn)卷，最終得到有效問(wèn)卷 302 份，問(wèn)卷回收率達(dá)89.3%。樣本結(jié)構(gòu)如表 1 所示。

表1 調(diào)查樣本結(jié)構(gòu)(N=302)

(二)變量測(cè)量

本研究使用的變量為權(quán)力距離、建言行為以及心理彈性，所使用的測(cè)量量表均為國(guó)內(nèi)外成熟量表，且基于 Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，從1(非常不同意)到5(非常同意)。

1.權(quán)力距離

有關(guān)權(quán)力距離的測(cè)量使用了Farh(2007)等[17]設(shè)計(jì)的量表，該量表表現(xiàn)了良好的內(nèi)部一致性，該量表設(shè)置了6個(gè)題項(xiàng)，如“上級(jí)的決策方式大多數(shù)時(shí)候采用民主式”“上級(jí)在管理活動(dòng)中有時(shí)需要使用權(quán)威”等，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.871。

2.員工建言行為

有關(guān)建言行為的測(cè)量采用Lepine和Van Dyne(1998)[18]研究中開(kāi)發(fā)的量表，該量表有6個(gè)題項(xiàng)，其Cronbachα系數(shù)為0.924。

3.心理彈性

有關(guān)心理彈性的測(cè)量使用了Connor和Davidson[19]開(kāi)發(fā)的心理彈性量表，該量表共有8個(gè)題項(xiàng)，如“我能適應(yīng)變化”“無(wú)論發(fā)生什么，我都能應(yīng)付”等，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.909。

4.控制變量

由于性別、年齡、工作時(shí)間、職位級(jí)別及崗位屬性可能會(huì)影響本研究的一些結(jié)果變量，根據(jù)以往研究經(jīng)驗(yàn)將其當(dāng)作控制變量來(lái)處理。

三、實(shí)證分析

(一)驗(yàn)證性因子分析

本研究通過(guò)AMOS 24.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)權(quán)力距離、心理彈性和建言行為這三個(gè)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，找出擬合度最高的模型，檢驗(yàn)各量表的區(qū)分效度。結(jié)果如表2所示，其中，三因子模型擬合得較好，相關(guān)指數(shù)優(yōu)于其他模型，表明本研究的三個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)共同方法偏差分析

本研究使用了Harman 單因素法來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的共同方法偏差，將所有變量共同做因子分析，經(jīng)檢驗(yàn)第一公因子的方差解釋百分比為37.628%，若以40%為判斷標(biāo)準(zhǔn)，證明本研究采用的問(wèn)卷不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。如表2 所示，單因子模型擬合指數(shù)(χ2/df=3.382，RESEA=0.069，CFI=0.837，TLI=0.796，IFI=0.792)不符合良好擬合標(biāo)準(zhǔn)，且擬合指數(shù)最小，說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 25.0軟件對(duì)各變量的均值、相關(guān)系數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行了分析，如表3所示，權(quán)力距離與員工建言行為和心理彈性均顯著相關(guān)(p<0.01)。其中，權(quán)力距離與員工建言行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.631，p<0.01)，表明權(quán)力距離會(huì)抑制員工的建言行為，從而驗(yàn)證假設(shè)1；權(quán)力距離與心理彈性顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.471，p<0.01)，心理彈性與員工建言行為顯著正相關(guān)(β=0.581，p<0.01)，表明權(quán)力距離會(huì)對(duì)員工心理造成壓力，而低心理彈性難以抵御上述心理壓力，進(jìn)而降低員工分享建議和意見(jiàn)的意愿，這為心理彈性的調(diào)節(jié)作用提供了依據(jù)。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=302)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究使用SPSS 25.0軟件，采用層級(jí)線性回歸分析方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，并且對(duì)變量進(jìn)行了去中心化處理，消除可能存在的多重共線性影響。相關(guān)結(jié)果見(jiàn)表4。

主效應(yīng)檢驗(yàn)：權(quán)力距離與員工建言行為顯著負(fù)相關(guān)。首先模型M1用于分析控制變量的影響，然后將自變量引入模型M2。M2 在控制相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上，將權(quán)力距離和建言行為同時(shí)放入層級(jí)回歸模型，權(quán)力距離與建言行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.573，p<0.001)，H1得到數(shù)據(jù)支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)：心理彈性在權(quán)力距離與建言行為之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。如表4所示，M3在放入調(diào)節(jié)變量后，權(quán)力距離對(duì)員工建言行為的回歸系數(shù)顯著(β=-0.287，p<0.001)，心理彈性對(duì)員工建言的回歸系數(shù)顯著(β=0.528，p<0.001)，同時(shí)ΔR2為0.313，說(shuō)明該模型中自變量對(duì)因變量的變異解釋增加了31.3%且顯著(ΔF=132.041，p<0.001)。模型M4中增加了權(quán)力距離與心理彈性的交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)回歸系數(shù)仍然顯著(β=0.425，p<0.05)且ΔR2=0.018，說(shuō)明該模型中心理距離對(duì)員工建言行為的變異解釋量增加了1.8%且顯著(ΔF=6.214，p<0.001)。說(shuō)明心理彈性在權(quán)力距離與員工建言行為之間存在調(diào)節(jié)作用，心理彈性越高，權(quán)力距離對(duì)員工建言行為的負(fù)向影響越弱，據(jù)此H2得到驗(yàn)證。

表4 層級(jí)回歸分析結(jié)果(N=302)

四、研究結(jié)論與未來(lái)展望

(一)研究結(jié)論

基于以上分析與實(shí)證，本研究得出結(jié)論如下：第一，權(quán)力距離與員工建言行為呈顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，員工的建言行為往往受到權(quán)力距離的抑制。第二，權(quán)力距離與員工心理彈性呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而員工心理彈性與員工建言行為呈顯著正相關(guān)的關(guān)系，即權(quán)力距離給員工帶來(lái)心理壓力時(shí)，若心理彈性較低，則無(wú)法抵御及超越這種心理壓力，從而降低了員工表達(dá)意見(jiàn)、建議的積極性。反之，如存在較高的心理彈性，足以抵御權(quán)力距離帶給員工的心理壓力時(shí)，員工便能夠克服這種心理壓力，提高建言獻(xiàn)策的主動(dòng)性。這表明員工通過(guò)調(diào)節(jié)心理彈性能夠有效弱化權(quán)力距離引發(fā)的負(fù)面影響，心理彈性對(duì)員工建言行為具有一定的調(diào)節(jié)作用。

(二)研究成果

本研究突破了以往學(xué)術(shù)研究的界限，有效聯(lián)結(jié)了“權(quán)力距離”“員工建言行為”“心理彈性”三項(xiàng)要素，從“個(gè)體與個(gè)體關(guān)系層面”角度出發(fā)，驗(yàn)證了心理彈性的調(diào)節(jié)作用，即員工決定是否建言、如何建言的理由不僅僅應(yīng)包括組織環(huán)境或領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，也應(yīng)包含員工個(gè)體的心理彈性，并著重驗(yàn)證了心理彈性的調(diào)節(jié)作用，為員工建言行為相關(guān)理論研究提供了新視角。

第一，加入了心理壓力的新變量?，F(xiàn)代社會(huì)生活節(jié)奏逐步加快，人們面臨著來(lái)自工作及生活等方方面面的壓力。職場(chǎng)特別是一線城市、新興行業(yè)、高速發(fā)展行業(yè)及高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)的職場(chǎng)，滿負(fù)荷的工作量及過(guò)大的壓力往往導(dǎo)致員工將絕大部分時(shí)間用來(lái)完成本職工作，缺乏創(chuàng)新性思考的時(shí)間，在一定程度上抑制了建言的可能性和積極性，這是心理壓力與員工建言行為的基礎(chǔ)關(guān)系聯(lián)結(jié)。心理壓力越大，員工越難實(shí)現(xiàn)建言行為。以往的研究忽略了心理因素對(duì)建言行為的影響，本研究對(duì)此進(jìn)行了深度分析。

第二，考慮了國(guó)內(nèi)社會(huì)的環(huán)境特色。目前，已有很多學(xué)者對(duì)權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為的影響進(jìn)行分析，但往往止步于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所創(chuàng)設(shè)的工作氛圍對(duì)建言獻(xiàn)策行為的影響，而沒(méi)有將其與心理因素相結(jié)合。中國(guó)社會(huì)是一個(gè)注重人際關(guān)系的社會(huì)，員工常常會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、權(quán)力距離而產(chǎn)生不同的心理感受。過(guò)于嚴(yán)重的權(quán)力距離甚至可以類比為一種無(wú)形的職場(chǎng)冷暴力行為，影響和諧的職場(chǎng)關(guān)系，讓員工于無(wú)形中感知到心理壓力，產(chǎn)生消極的情緒，創(chuàng)新思維及探索精神受到抑制，更難以提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。本研究建立了從權(quán)力距離到員工心理因素再到員工建言行為的聯(lián)結(jié)，從而豐富了關(guān)于員工建言行為的研究。

第三，兼顧了心理因素的雙向作用。在明確了心理因素對(duì)員工建言行為影響的同時(shí)，本研究注意到心理因素的反向積極作用，即心理彈性的調(diào)節(jié)作用。較高的心理彈性不僅不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至能夠抵御權(quán)力距離所產(chǎn)生的消極影響。因此在選拔用人時(shí)，用人單位除了考察候選人業(yè)務(wù)能力、道德水平、身體狀況外，可以將心理彈性設(shè)置為重要的考察指標(biāo)。與低心理彈性的員工相比，高心理彈性的員工在面對(duì)權(quán)力距離帶來(lái)的不良情緒時(shí)，傾向于采取積極的心態(tài)，不受消極影響，繼續(xù)建言行為。

(三)研究啟示

本研究結(jié)論的實(shí)踐意義在于，當(dāng)企業(yè)存在明顯的權(quán)力距離時(shí)，管理者應(yīng)制定相應(yīng)措施，在心理層面關(guān)注員工健康，鼓勵(lì)員工進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，幫助員工通過(guò)提高心理彈性來(lái)疏導(dǎo)壓力，以削弱對(duì)建言行為的消極影響。

首先，營(yíng)造積極、民主、親和的組織氛圍，避免產(chǎn)生過(guò)于明顯的、超出必要程度的權(quán)力距離。具體而言，可以采取以下措施：第一，建立良好的溝通機(jī)制。借助辦公網(wǎng)絡(luò)、各類會(huì)議、員工談話等途徑，創(chuàng)造更多上下級(jí)彼此了解、溝通的機(jī)會(huì)和空間，消除誤解和隔閡，提升組織凝聚力，加深組織成員彼此之間感情。第二，充分利用意見(jiàn)箱、留言簿、調(diào)查問(wèn)卷、郵箱或訪談等形式，收集上下級(jí)彼此的意見(jiàn)和建議，再經(jīng)上述途徑將信息反饋給當(dāng)事人，以緩和的手段化解矛盾。第三，對(duì)于個(gè)別刻意營(yíng)造嚴(yán)重權(quán)力距離、制造矛盾的領(lǐng)導(dǎo)或員工，應(yīng)當(dāng)采取批評(píng)、教育等手段，告知其危害，責(zé)令改正。

其次，建立暢通的建言渠道。組織應(yīng)當(dāng)對(duì)于建言行為給予足夠的包容、理解、接納，無(wú)論最終是否對(duì)建言予以采納，都應(yīng)保證建言受理渠道的明確、豐富、暢通。管理者自身要對(duì)建言者予以鼓勵(lì)和寬容，不能因?yàn)槠涮岢雠u(píng)性質(zhì)的意見(jiàn)而對(duì)員工進(jìn)行苛責(zé)甚至處罰。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將這種暢通建言的行為滲透到企業(yè)文化中，通過(guò)定期舉辦座談、問(wèn)卷調(diào)查、談話等活動(dòng)，以及充分利用媒體平臺(tái)，保證員工的建言能夠被及時(shí)受理、認(rèn)真對(duì)待，員工對(duì)建言行為才能保持持久的積極性。

最后，要加強(qiáng)對(duì)員工的心理健康教育，提升員工心理彈性。一是定期舉辦培訓(xùn)，提升員工的心理健康意識(shí)，做到員工時(shí)刻關(guān)注自身心理狀況，企業(yè)時(shí)刻關(guān)注員工心理狀況。通過(guò)培訓(xùn)，使員工掌握心理疏導(dǎo)的方法，能夠及時(shí)發(fā)覺(jué)并采取措施排解心理壓力。二是企業(yè)制定員工心理健康關(guān)愛(ài)計(jì)劃，對(duì)于心理壓力過(guò)大的員工、心理彈性較低的員工，尤其是因權(quán)力距離而產(chǎn)生心理問(wèn)題的員工及時(shí)予以心理輔導(dǎo)，避免矛盾惡化。三是人力資源部門(mén)可以將心理彈性水平作為員工招聘、考核的重要指標(biāo)。通過(guò)對(duì)求職人員進(jìn)行心理測(cè)試、壓力場(chǎng)景模擬面試等，考量求職者是否能夠勝任工作。通過(guò)保持良好的權(quán)力距離，能夠在一定程度上避免員工的建言意愿被抑制，增強(qiáng)員工的心理抗壓能力，提升員工心理彈性，進(jìn)一步弱化權(quán)力距離對(duì)員工建言行為的消極影響。

(四)研究局限與展望

首先，采用線上問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)的局限，未來(lái)研究可通過(guò)文本實(shí)驗(yàn)法及上下級(jí)配對(duì)樣本對(duì)結(jié)果進(jìn)行更深入的探索。即假設(shè)出高低不同程度的權(quán)力距離以及不同的心理彈性，創(chuàng)設(shè)不同的情景，調(diào)查員工在不同情景下的建言行為積極性。其次，本研究驗(yàn)證了權(quán)力距離對(duì)建言行為的抑制影響以及心理彈性的調(diào)節(jié)作用。未來(lái)期待可以研究在特定情形下權(quán)力距離能否產(chǎn)生一定的積極調(diào)節(jié)作用。