馮媛

伴隨著經(jīng)濟(jì)體系快速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越重視教育、醫(yī)療、科技領(lǐng)域的改革與發(fā)展。在醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展中，醫(yī)院改革是重中之重，在醫(yī)院整體運(yùn)行中非常重視人力資源管理分析和優(yōu)化。良好人力資源管理模式是醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，也是提高有效運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵。但在現(xiàn)階段實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院在人力資源管理中仍存在許多問(wèn)題，尤其是出現(xiàn)了部分三甲醫(yī)院人力資源體系不健全、管理制度不完善等現(xiàn)狀，無(wú)法在激烈競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)保持人才優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致其發(fā)展優(yōu)勢(shì)弱。本文主要圍繞三甲醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀展開(kāi)討論，分析其背后存在原因，并提出合適建議，希望早日建設(shè)出一支技術(shù)過(guò)硬、人才健全的醫(yī)院團(tuán)隊(duì)。

一、目前三甲醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)烈

三甲醫(yī)院人力資源管理之所以存在一定缺陷，是因?yàn)闆](méi)有重視人才意識(shí)，忽略了當(dāng)代醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是人才優(yōu)勢(shì)的核心規(guī)律。大部分三甲醫(yī)院管理模式沿用早期管理模式，不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，還是只強(qiáng)調(diào)崗位數(shù)量需求和崗位工作內(nèi)容，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)革新管理模式。從理念意識(shí)到實(shí)踐行為上都受到傳統(tǒng)管理思想控制，從上到下工作者都默認(rèn)這種傳統(tǒng)管理意識(shí)，認(rèn)為科學(xué)規(guī)劃人力資源分配思想過(guò)于繁瑣。所以部分三甲醫(yī)院的崗位職責(zé)不清，人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)，只能按部就班處理發(fā)生事故，缺少體系的靈活性和連貫性。這也反映出部分三甲醫(yī)院沒(méi)有樹(shù)立以人力資源管理為發(fā)展目標(biāo)的綜合意識(shí)，在使用人力資源管理方法上比較呆板、滯后。時(shí)代在不斷更新，人力資源管理數(shù)據(jù)技術(shù)也在創(chuàng)新，但大部分三級(jí)醫(yī)院人力管理者并未引入先進(jìn)管理系統(tǒng)，更是缺乏提升人力資源有效管理意識(shí)。

（二）人力資源管理體系不健全

三甲醫(yī)院是提供地區(qū)最高水平醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，所以在日常管理中，更應(yīng)該注重人力資源管理體系的建立。在執(zhí)行人力資源管理措施上，大部分三甲醫(yī)院出現(xiàn)體系結(jié)構(gòu)上缺陷，管理模式不全面，考核指標(biāo)不完善，導(dǎo)致人力體系不健全，大部分工作流于形式。比如人才考核指標(biāo)執(zhí)行中，德智體美勞及專業(yè)考核方式落后，簡(jiǎn)單化結(jié)果，追求合格與不合格成績(jī)，沒(méi)有系統(tǒng)針對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)考核。這種考核方式自然使得員工工作貢獻(xiàn)量之間無(wú)差異，也打擊了他們工作的熱情，只追求表面形式工作量。對(duì)于一些優(yōu)秀人才而言，他們能力和水平都無(wú)法上升到具有個(gè)人價(jià)值工作職務(wù)，更多選擇離開(kāi)職位。長(zhǎng)此以往，人才大量流失及集體大面積消極工作狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)院運(yùn)行效率下降，嚴(yán)重影響自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院人事行政部門管理不科學(xué)、不正式地管理是導(dǎo)致人力資源體系不健全、人才配置低下、運(yùn)作效率低的最根本原因。

（三）人力資源管理方式不科學(xué)

人力資源管理意識(shí)的缺乏導(dǎo)致管理制度不健全，同時(shí)也出現(xiàn)了管理方式的不科學(xué)。這種人力資源管理方式不科學(xué)體現(xiàn)在缺乏人才晉升機(jī)制、精神文化建設(shè)和個(gè)人價(jià)值的展現(xiàn)。不管一份什么性質(zhì)工作，要想出色完成都需要投入一定行為上的努力和情感上的付出。那么，從人事管理角度出發(fā)，缺乏人才晉升機(jī)制，無(wú)異于抹殺勞動(dòng)者工作價(jià)值，忽視工作行為上的努力，打擊他們工作動(dòng)力，影響三級(jí)醫(yī)院人才流動(dòng)和日常運(yùn)營(yíng)效率。而缺乏精神文化建設(shè)，則是忽略人員精神建設(shè)，間接導(dǎo)致醫(yī)院工作氛圍和環(huán)境過(guò)于沉悶，缺乏樂(lè)趣。長(zhǎng)期以往，工作者消極狀態(tài)會(huì)傳染到病患心理狀態(tài)上，更加有害于醫(yī)院的聲望。最后一點(diǎn)，缺乏個(gè)人價(jià)值展現(xiàn)，主要表現(xiàn)在醫(yī)院高端人才上，有著較強(qiáng)的專業(yè)技能和臨床水平，但沒(méi)有對(duì)應(yīng)的職務(wù)，展示個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值欲望降低，導(dǎo)致高端人才流失率增大。

二、三甲醫(yī)院人力資源管理分析

（一）人力資源分布質(zhì)量

從調(diào)查結(jié)果看，部分三甲醫(yī)院招聘的醫(yī)療畢業(yè)生層次不一，高質(zhì)量人才資源稀缺。具體表現(xiàn)在重點(diǎn)醫(yī)學(xué)院校占比小，高學(xué)歷醫(yī)學(xué)生占比小，大部分都是普通醫(yī)學(xué)院?？啤⒈究飘厴I(yè)者，這也導(dǎo)致了學(xué)科團(tuán)隊(duì)學(xué)術(shù)影響力小，學(xué)習(xí)氛圍差。長(zhǎng)期受到醫(yī)院自身文化熏陶，有些高級(jí)職稱工作者缺乏終身學(xué)習(xí)理念，后起的青年者忙于臨床實(shí)踐工作，都沒(méi)有規(guī)劃自身學(xué)習(xí)時(shí)間，導(dǎo)致了“輕科研”問(wèn)題出現(xiàn)。那么，人力資源分布不均勻，高質(zhì)量人力稀缺，自然使得部分人力資源管理者思想懈怠、能力不足。這種人力資源分布結(jié)果大多是由于醫(yī)院人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制落后，引入政策力度不足造成的。三甲醫(yī)院作為地區(qū)級(jí)優(yōu)秀醫(yī)院，科研影響力和個(gè)人職業(yè)發(fā)展比不過(guò)省級(jí)醫(yī)院和國(guó)家級(jí)醫(yī)院，盡管有一定住房、薪酬的人才映入政策，所以很難吸引到高學(xué)歷醫(yī)療畢業(yè)生。而對(duì)一些高質(zhì)量人才，醫(yī)院的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制過(guò)于傾向物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了精神獎(jiǎng)勵(lì)，工作者無(wú)法得到個(gè)人價(jià)值的滿足，反而會(huì)造成人才流失?？偟膩?lái)看，高學(xué)歷人才難以引入，高質(zhì)量人才難以保留，學(xué)術(shù)氛圍不濃厚，這些都是人力資源質(zhì)量分析得出的結(jié)論。

（二）人力資源管理規(guī)劃

大部分三甲醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃沒(méi)有發(fā)展性和科學(xué)性，只能做好短期人才發(fā)展規(guī)劃，缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)和發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃。在擴(kuò)充人力資源時(shí)，部分三甲醫(yī)院行政管理部門不能根據(jù)自身特點(diǎn)，因地制宜地使用招聘策略引入高層次人才，導(dǎo)致優(yōu)秀博士生比例極小。對(duì)人力資源質(zhì)量提升時(shí)，短期規(guī)劃多，長(zhǎng)期規(guī)劃少。表現(xiàn)在對(duì)人才的培養(yǎng)，一是專業(yè)管理人員培養(yǎng)，二是專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)。招聘進(jìn)入行政管理部門的人員，自身就缺乏專業(yè)素養(yǎng)，但是醫(yī)院沒(méi)有針對(duì)這種劣勢(shì)進(jìn)行彌補(bǔ)，缺乏系統(tǒng)且專業(yè)培訓(xùn)，表現(xiàn)在極度缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。而一些發(fā)展到高級(jí)專技人員而言，沒(méi)有科研動(dòng)力，沒(méi)有被樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)理念，認(rèn)為一聘定終身，沒(méi)有必要提升自己專業(yè)能力，更加削減了人才優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)力?？傮w來(lái)看，大部分三甲醫(yī)院的人力資源規(guī)劃體系發(fā)展不成熟，沒(méi)能考慮到長(zhǎng)久且可持續(xù)的規(guī)劃，沒(méi)有意識(shí)到人才核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。

（三）人力資源管理思想

大部分三甲醫(yī)院之所以人力資源分布不合理，缺乏人力資源管理長(zhǎng)期規(guī)劃，其根源在于樹(shù)立沒(méi)有管理思想。傳統(tǒng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)模式仍在沿用，重心集中在發(fā)展臨床水平和科研成果，忽略管理人才建設(shè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的思路，尤其是在管理人才招聘、任用和培養(yǎng)上不關(guān)注。有的三甲醫(yī)院將基本人力管理崗位留給職工子女，作為人才吸引政策條件，導(dǎo)致了管理層年齡分布斷層，部門能力執(zhí)行能力差，工作運(yùn)轉(zhuǎn)效率低的現(xiàn)象。人力資源管理思想優(yōu)勢(shì)是通過(guò)制定一些積極的薪酬制度、績(jī)效制度、人才培養(yǎng)制度來(lái)激發(fā)人才成長(zhǎng)，從而將個(gè)人對(duì)工作貢獻(xiàn)價(jià)值最大化，最終收益者則是醫(yī)院。但顯然許多三甲醫(yī)院不愿意嘗試轉(zhuǎn)化新的人力資源管理思想，認(rèn)為收益小于成本，人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是不易建立的，倘若做出改變，代價(jià)是不可預(yù)估的，故而不愿真正落實(shí)人力資源管理思想。