杜鵬程 徐清琳

摘要：基于自我調(diào)節(jié)理論，采用問(wèn)卷調(diào)查法，檢驗(yàn)反饋尋求影響員工適應(yīng)性績(jī)效的作用機(jī)制。通過(guò)對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行回歸分析，探討反饋尋求與員工適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系以及工作重塑在兩者之間的中介作用，同時(shí)驗(yàn)證個(gè)體主動(dòng)性的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，反饋尋求對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效有顯著的正向影響，反饋尋求通過(guò)促進(jìn)員工工作重塑進(jìn)而提升其適應(yīng)性績(jī)效水平，個(gè)體主動(dòng)性在反饋尋求與工作重塑的關(guān)系中有著顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：反饋尋求;適應(yīng)性績(jī)效;個(gè)體主動(dòng)性;工作重塑

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-5595（2021）03-0047-08

一、研究背景

VUCA時(shí)代的到來(lái)使得商業(yè)環(huán)境變得更加變幻莫測(cè)，組織管理者和員工也正在面臨著以快速變化和不可預(yù)測(cè)事件為特征的工作挑戰(zhàn)。2020年年初發(fā)生的疫情，讓人們認(rèn)識(shí)到在萬(wàn)物互聯(lián)的一體化世界中，任何一次突發(fā)事件都可能產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)，給企業(yè)帶來(lái)滅頂之災(zāi)。因此，當(dāng)今企業(yè)要更加重視培養(yǎng)組織和員工的適應(yīng)能力。當(dāng)員工面臨環(huán)境和場(chǎng)所的變化（如客戶取消會(huì)議、新程序的引入）或者更大的變化（如組織危機(jī)）時(shí)，如何更快地適應(yīng)新環(huán)境和新變化，成為當(dāng)下組織關(guān)注的重要內(nèi)容，員工處理突發(fā)事件、快速學(xué)習(xí)和解決新問(wèn)題的能力成為必需的能力。[1]由于傳統(tǒng)的“任務(wù)-周邊”二維靜態(tài)績(jī)效模型觀點(diǎn)中沒(méi)有對(duì)工作有貢獻(xiàn)的個(gè)人行為進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，因此使之在面對(duì)組織環(huán)境變化時(shí)難以有效衡量員工的績(jī)效表現(xiàn)。為更好地理解當(dāng)前快速變化的商業(yè)環(huán)境中員工績(jī)效的動(dòng)態(tài)性質(zhì)，適應(yīng)性績(jī)效應(yīng)運(yùn)而生，它被定義為員工表現(xiàn)出的應(yīng)對(duì)變化的行為[2]，并成為了組織領(lǐng)域中關(guān)注的重要內(nèi)容。組織除了關(guān)注員工的日常任務(wù)表現(xiàn)之外，還需要管理和提高他們的適應(yīng)能力。作為傳統(tǒng)績(jī)效的延伸，員工的適應(yīng)性績(jī)效反映了當(dāng)前不斷變化的環(huán)境下員工的適應(yīng)能力。

現(xiàn)階段適應(yīng)性績(jī)效影響因素的研究主要涉及個(gè)體特質(zhì)[3-4]、個(gè)體認(rèn)知與動(dòng)機(jī)[5]、領(lǐng)導(dǎo)行為[6]等，對(duì)員工反饋尋求與其適應(yīng)性績(jī)效影響關(guān)系的探討較少。

反饋尋求行為是指“員工為獲得信息和評(píng)估而采取的自愿行為”[7]，是一種積極主動(dòng)的行為，有利于提高學(xué)習(xí)、激勵(lì)自己，可以幫助員工澄清與任務(wù)相關(guān)的模糊性，確定理想的績(jī)效策略，并適應(yīng)波動(dòng)的績(jī)效預(yù)期。[8]

在當(dāng)代不可預(yù)測(cè)的復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中，組織不能總是提供明確規(guī)定的角色和目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)員工行為。[9]因此，員工通過(guò)自我調(diào)節(jié)和目標(biāo)導(dǎo)向的積極努力來(lái)設(shè)定自身的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)評(píng)估自身在應(yīng)對(duì)環(huán)境變化過(guò)程中的進(jìn)步，對(duì)于確保其適應(yīng)不同的任務(wù)和社會(huì)需求是必不可少的。[10]

近年來(lái)，反饋尋求對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的影響也受到很多關(guān)注，現(xiàn)有文獻(xiàn)證實(shí)，反饋尋求行為能促進(jìn)工作績(jī)效[11]和創(chuàng)新績(jī)效[12]的提升。同時(shí)，員工可以通過(guò)向領(lǐng)導(dǎo)或者同事尋求反饋，從而根據(jù)獲得的信息做出改變，這不僅有利于個(gè)人的成長(zhǎng)，也有助于團(tuán)隊(duì)更好地發(fā)展。[13]反饋尋求行為可以幫助員工找準(zhǔn)自己的定位，明確工作方式和內(nèi)容，能夠幫助員工有效地適應(yīng)新的工作模式或者工作環(huán)境。鑒于此，適應(yīng)性績(jī)效作為衡量新時(shí)代員工適應(yīng)能力工作表現(xiàn)的重要指標(biāo)，研究反饋尋求行為對(duì)其的影響作用具有十分重要的意義，這不僅可以幫助企業(yè)了解反饋機(jī)制的作用，還可以幫助企業(yè)有針對(duì)性地提高員工的適應(yīng)能力。因此，本文基于自我調(diào)節(jié)理論，探究員工反饋尋求行為與其適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系。

面對(duì)動(dòng)態(tài)變化的組織環(huán)境，員工為了更好地適應(yīng)組織環(huán)境，會(huì)針對(duì)性地調(diào)整自己的工作內(nèi)容，這就涉及到員工的工作重塑。在以往研究中，傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)更側(cè)重于管理者對(duì)員工的相關(guān)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，即組織為員工設(shè)計(jì)工作，員工不能對(duì)自身的工作內(nèi)容做出改變。近年來(lái)，人們逐漸意識(shí)到員工可以在設(shè)計(jì)自己的工作上起到一定的作用，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性。學(xué)者們的關(guān)注點(diǎn)開(kāi)始轉(zhuǎn)向由員工主動(dòng)進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)方式。工作重塑這一概念也就隨之被提出，它是指?jìng)€(gè)體在工作任務(wù)和工作關(guān)系上所做的身體或認(rèn)知改變。[14]當(dāng)員工從身邊的人那里獲取到有用的反饋信息之后，會(huì)據(jù)此對(duì)自己的工作內(nèi)容和方式做出主動(dòng)的調(diào)整，表現(xiàn)出更強(qiáng)的適應(yīng)能力。如家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、教練型領(lǐng)導(dǎo)等都對(duì)員工的工作重塑有一定的促進(jìn)作用。[15-16]鑒于此，本文選擇工作重塑作為中介變量，來(lái)探討員工的反饋尋求行為對(duì)其適應(yīng)性績(jī)效的影響;同時(shí)根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，人們具有主動(dòng)適應(yīng)和改善環(huán)境的能力[17-18]，因此引入個(gè)體主動(dòng)性作為調(diào)節(jié)變量，探究邊界作用機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）反饋尋求與適應(yīng)性績(jī)效

適應(yīng)性績(jī)效是在任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，由Allworth等人首次提出。[19]隨著對(duì)其研究的深入，國(guó)內(nèi)學(xué)者陶祁等通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)多個(gè)城市企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查分析，將適應(yīng)性績(jī)效定義為當(dāng)工作要求發(fā)生變化時(shí)，在一個(gè)任務(wù)上的學(xué)習(xí)能夠有效遷移到另一個(gè)任務(wù)上的行為，使其具有了中國(guó)情境下的適用性;同時(shí)，陶祁等對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的概念進(jìn)行了維度劃分，將其劃分為壓力和應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問(wèn)題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際和文化適應(yīng)這四個(gè)維度。[20]在不斷變化的組織環(huán)境中，員工為了能更清晰地了解當(dāng)前工作的目標(biāo)以及相關(guān)內(nèi)容、迅速適應(yīng)復(fù)雜的工作環(huán)境，會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的反饋尋求。反饋尋求從反饋源的角度可以劃分成兩個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求和同事反饋尋求。[21]已有研究表明，員工經(jīng)常主動(dòng)尋求反饋有助于與身邊的領(lǐng)導(dǎo)、同事建立良好的關(guān)系，也可以讓員工很快地融入到組織中去，這在一定程度上對(duì)提升員工的績(jī)效表現(xiàn)有著促進(jìn)作用。[22]

在不斷變化的組織環(huán)境中，員工的反饋尋求行為尤為必要。員工獲得有用的反饋信息后，可以據(jù)此及時(shí)調(diào)整自己的工作內(nèi)容，這既降低了工作環(huán)境中的不確定性，也有助于員工更快地適應(yīng)變化的環(huán)境。[23]已有研究表明，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和同事的重要的他人支持有助于提升員工的職業(yè)韌性，幫助員工迅速適應(yīng)新環(huán)境。[24]從自我調(diào)節(jié)理論的視角來(lái)看，員工通過(guò)主動(dòng)的反饋尋求，可以更好地提高自身的適應(yīng)能力。一方面，員工在面臨突發(fā)狀況時(shí)，可以向有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)和同事請(qǐng)教，這有助于員工迅速解決當(dāng)前面臨的棘手問(wèn)題;當(dāng)員工在日常工作中遇到不能用常規(guī)方法解決的問(wèn)題時(shí)，通過(guò)與不同專(zhuān)業(yè)背景的同事交流，尋求相關(guān)的反饋信息，可以促進(jìn)思維認(rèn)知的碰撞，有助于員工創(chuàng)新能力的提升[25]，同時(shí)還有助于拓寬現(xiàn)有的工作思路，利用新方法去解決工作中的問(wèn)題。另一方面，員工從領(lǐng)導(dǎo)和同事處獲得的反饋信息，可以讓員工與自身工作方式形成對(duì)比，進(jìn)而促進(jìn)對(duì)工作的改進(jìn)、反思和再學(xué)習(xí)， 以重新明確自己的工作方式和方法[26]，提升自己的工作技能，這也是持續(xù)學(xué)習(xí)的一種方式;同時(shí)，反饋尋求行為是使得個(gè)體與環(huán)境更好契合的一種策略，員工通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)和同事的反饋互動(dòng)，可以增加對(duì)彼此的了解，有助于員工與身邊的人建立良好的關(guān)系。因此，員工通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和同事這兩種反饋源都能夠很好地提高自身的適應(yīng)能力。據(jù)此，本文提出假設(shè)1：

H1：反饋尋求與員工適應(yīng)性績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系;

H1a：領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求與員工適應(yīng)性績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系;

H1b：同事反饋尋求與員工適應(yīng)性績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）工作重塑的中介作用

工作重塑是指員工為了將自身能力和自身需求與當(dāng)前工作的要求以及工作資源進(jìn)行匹配所做出的主動(dòng)行為。工作重塑的四個(gè)維度分別為增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求。[27]工作重塑是積極適應(yīng)環(huán)境的一種表現(xiàn)，員工通過(guò)采取積極的行為來(lái)改變現(xiàn)狀或改變自己（例如，通過(guò)發(fā)展更多的技能），以實(shí)現(xiàn)個(gè)人屬性和組織環(huán)境之間更大的兼容性。[28]工作重塑側(cè)重于員工在工作中主動(dòng)調(diào)整自身工作內(nèi)容，改善其工作環(huán)境的行為過(guò)程，這可以幫助他們理解自己的角色，這種行為也會(huì)減少上下級(jí)之間的角色模糊，有助于雙方清晰地認(rèn)識(shí)對(duì)方的角色期待、能力和動(dòng)機(jī)。[29]同時(shí)，反饋會(huì)減少不斷變化的工作任務(wù)的不確定性和幫助個(gè)體建立新的標(biāo)準(zhǔn)[30]，因此，反饋尋求有助于員工對(duì)工作進(jìn)行重塑。

根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，員工從反饋源處獲得的信息，有助于幫助他們重新認(rèn)識(shí)自我，從而為自己設(shè)立一個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此規(guī)范和改變自己的行為，以期達(dá)到目標(biāo)。[31]員工通過(guò)反饋尋求，可以獲得關(guān)于自身技能和能力的相關(guān)信息， 增加他們對(duì)于自身角色和工作內(nèi)容的認(rèn)識(shí)，有助于他們明確上級(jí)或同事對(duì)工作的要求和標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工明確了這些標(biāo)準(zhǔn)之后，便會(huì)判斷自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而做出相應(yīng)的調(diào)整和改變，使得工作內(nèi)容能夠與這些標(biāo)準(zhǔn)相匹配。員工在調(diào)整工作內(nèi)容和方式時(shí)，就是在主動(dòng)與環(huán)境和目標(biāo)進(jìn)行融合，提升自身的適應(yīng)能力和工作表現(xiàn)。因此，員工的反饋尋求行為能通過(guò)影響員工的自我認(rèn)知來(lái)促進(jìn)員工進(jìn)行自我調(diào)整和適應(yīng)，進(jìn)一步進(jìn)行工作重塑，從而提升員工的適應(yīng)能力。據(jù)此，本文提出假設(shè)2：

H2：工作重塑在反饋尋求與適應(yīng)性績(jī)效之間起到部分中介作用;

H2a：工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求與適應(yīng)性績(jī)效之間起到部分中介作用;

H2b：工作重塑在同事反饋尋求與適應(yīng)性績(jī)效之間起到部分中介作用。

（三）個(gè)體主動(dòng)性的調(diào)節(jié)作用

個(gè)體主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)體為了努力完成既定的工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)當(dāng)前的工作目標(biāo)，會(huì)主動(dòng)積極地克服工作中遇到的各種障礙、困難的行為方式。[32]Frese等認(rèn)為主動(dòng)性水平較高的人具有自發(fā)性與前瞻性，同時(shí)還能持續(xù)克服各種難題;主動(dòng)性水平較低的個(gè)體則更加被動(dòng)，傾向于服從慣例與接受現(xiàn)狀，他們往往傾向于管理自己的情緒而非想辦法改變自身的處境。[33]個(gè)體特征對(duì)員工績(jī)效具有顯著影響[34]，個(gè)體主動(dòng)性高的員工有更強(qiáng)的進(jìn)取心以及更高的目標(biāo)導(dǎo)向，善于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)尋找和捕捉相關(guān)的信息資源，主動(dòng)去改善工作環(huán)境，利用組織知識(shí)、自身技能進(jìn)行工作任務(wù)的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新，進(jìn)一步提升自身的工作能力。當(dāng)主動(dòng)性高的員工在工作中遇到困難或問(wèn)題時(shí)，會(huì)主動(dòng)尋求解決辦法和有助于解決問(wèn)題的相關(guān)信息，包括向領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行請(qǐng)教等，他們更愿意對(duì)現(xiàn)有工作做出一些新的改變，來(lái)調(diào)整當(dāng)前的工作方式，提高自身的適應(yīng)能力。相反，個(gè)體主動(dòng)性低的員工面對(duì)工作中遇到的困難時(shí)更傾向于維持現(xiàn)狀，不會(huì)主動(dòng)做出改變，而是遷就環(huán)境。[35]工作重塑是員工參照自己設(shè)立的工作目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)對(duì)工作內(nèi)容和方式進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整。個(gè)體主動(dòng)性低的員工由于缺乏足夠的主動(dòng)性，在工作遇到問(wèn)題或者突發(fā)情況時(shí)，不會(huì)主動(dòng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者身邊有經(jīng)驗(yàn)的同事尋求相關(guān)的信息，不會(huì)對(duì)既定的工作內(nèi)容和工作方式做出改變。綜上分析，個(gè)體主動(dòng)性高的員工對(duì)工作有著更清晰的目標(biāo)和規(guī)劃，會(huì)主動(dòng)根據(jù)不斷變化的組織環(huán)境來(lái)做出相應(yīng)的調(diào)整，他們更喜歡向周?chē)念I(lǐng)導(dǎo)或者同事來(lái)尋求反饋信息，進(jìn)一步明晰自己的角色和工作內(nèi)容，從而做出相應(yīng)的改變和調(diào)整。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：

H3：個(gè)體主動(dòng)性正向調(diào)節(jié)反饋尋求與工作重塑之間的關(guān)系。

構(gòu)建本研究理論模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與量表

為保證測(cè)量工具的準(zhǔn)確性， 研究采用的量表均為國(guó)外成熟量表。通過(guò)對(duì)英文量表進(jìn)行翻譯和回譯，得到中文量表。問(wèn)卷均采用李克特5點(diǎn)量表（1代表“完全不同意”;2代表“不同意”;3代表“中立”;4代表“同意”;5代表“完全同意”），同時(shí)在避免問(wèn)卷失真的前提下，適當(dāng)對(duì)問(wèn)卷語(yǔ)言順序等進(jìn)行了調(diào)整，以確保問(wèn)卷符合中文的語(yǔ)言習(xí)慣。同時(shí)在正式調(diào)研之前，進(jìn)行了一定規(guī)模的預(yù)調(diào)研，根據(jù)被試者的意見(jiàn)對(duì)用詞進(jìn)行了相應(yīng)的改正和完善，以進(jìn)一步提高研究的內(nèi)容效度。通過(guò)統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)初始量表進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)預(yù)調(diào)研結(jié)果顯示較好，說(shuō)明被調(diào)研人員能夠理解和正確填寫(xiě)相關(guān)問(wèn)卷，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查研究。在預(yù)調(diào)研通過(guò)之后，通過(guò)與安徽省合肥市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)和高新區(qū)管委會(huì)合作，先將問(wèn)卷統(tǒng)一交由管委會(huì)，然后由管委會(huì)統(tǒng)一發(fā)放給各企業(yè)負(fù)責(zé)人，調(diào)研小組成員以全程跟蹤的方式收集樣本。一共對(duì)23家企業(yè)發(fā)放了400份問(wèn)卷，剔除基本信息填寫(xiě)不完整、缺失項(xiàng)超過(guò)3項(xiàng)、填寫(xiě)較隨意的問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷382份，有效回收率為95.5%。

1.反饋尋求

該變量的測(cè)量采用Callister等[36]開(kāi)發(fā)的量表，包括“我問(wèn)我的同事我的工作是否做得很好”“我問(wèn)我的同事我的工作是否符合要求”“我問(wèn)我的同事是否喜歡和我一起工作”“我問(wèn)我的同事我應(yīng)該做些什么”“從同事的反應(yīng)來(lái)看，我可以判斷出我與他們相處得如何”等11個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach s α 系數(shù)為0.911。

2.適應(yīng)性績(jī)效

該變量的測(cè)量采用陶祁等編制的量表，包括“我會(huì)提出好幾種備選方案解決工作中的問(wèn)題”“在處理緊急問(wèn)題時(shí)，我通常思維清晰并且主次分明”等25個(gè)題項(xiàng)。該變量作為個(gè)體層次的變量，由員工自評(píng)。該量表的Cronbach s α系數(shù)為0.853。

3.工作重塑

該變量的測(cè)量采用Tims[37]開(kāi)發(fā)的量表，包括“我努力提高自己的能力”“我努力提高自己的專(zhuān)業(yè)水平”“我努力學(xué)習(xí)工作中的新事物”“我確保充分利用自己的能力”“我自己決定如何做事”“我所做的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常有意義”等21個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach s α系數(shù)為0.816。

4.個(gè)體主動(dòng)性

該變量的測(cè)量采用Frese等[38]開(kāi)發(fā)的量表，包括“我積極地解決問(wèn)題”“只要出現(xiàn)差錯(cuò)，我會(huì)立即尋找補(bǔ)救方案”“和別人相比，我更加積極主動(dòng)”等7個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach s α系數(shù)為0.801。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

1.樣本特征分析

研究選取性別、年齡、受教育程度和月收入水平作為控制變量。在382個(gè)樣本中男性為159人，占總樣本的41.62%，女性223人，占總樣本的58.38%;年齡25～36歲的員工占比較多，為70.42%;本科學(xué)歷占總樣本的63.09%;月收入在4 001～5 000元之間的員工占比為28.53%，月收入6 001元以上的占比較多，為30.37%。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。

2.相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。其中，適應(yīng)性績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求的相關(guān)系數(shù)是0.263、與同事反饋尋求的相關(guān)系數(shù)是0.245，假設(shè)1得到驗(yàn)證，其他變量之間也都顯著相關(guān)，這為假設(shè)提供了初步的支持。

3.同源方差、信效度檢驗(yàn)

Harman單因素分析法檢驗(yàn)同源方差的結(jié)果顯示，主成分分析得出的最大特征根因子的方差解釋率為22.19%，說(shuō)明同源方差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

為檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度，采用Amos23.0對(duì)理論模型中的五個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表3所示?？梢钥闯?，五因子模型的擬合指標(biāo)（χ2/df=1.469<3，RMSEA=0.035<0.080，TLI=0.900，CFI=0.924，均大于0.9）優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)模型。因此，五因子模型具有較好的區(qū)分效度。

（三）中介作用檢驗(yàn)

采用SPSS24.0軟件來(lái)驗(yàn)證工作重塑的中介作用。根據(jù)溫忠麟的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法驗(yàn)證該中介作用假設(shè)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。

為檢驗(yàn)工作重塑是否在反饋尋求與員工適應(yīng)性績(jī)效之間發(fā)揮中介效應(yīng)，需要分別對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求、同事反饋尋求進(jìn)行回歸分析。表4中，模型7中結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求的回歸系數(shù)顯著（β=0.231，P<0.001），說(shuō)明可以進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。用領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求對(duì)中介變量工作重塑進(jìn)行回歸時(shí)，模型3中結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求的回歸系數(shù)顯著（β=0.248，P<0.001），滿足進(jìn)行中介效應(yīng)最后一步檢驗(yàn)的要求。最后，將領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求與工作重塑同時(shí)與適應(yīng)性績(jī)效進(jìn)行雙元回歸分析（模型11），領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求的回歸系數(shù)顯著（β=0.159，P<0.001），工作重塑的回歸系數(shù)也顯著（β=0.289，P<0.001），可以發(fā)現(xiàn)，加入工作重塑這一變量之后，領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求的回歸系數(shù)從0.231下降至0.159，因此，工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效的影響效應(yīng)中起到部分中介作用。相似地，再用同事反饋尋求對(duì)適應(yīng)性績(jī)效作回歸分析，在加入工作重塑變量之后，同事反饋尋求的回歸系數(shù)由模型8中的0.221下降至模型12中的0.143，可以判定，工作重塑在同事反饋尋求對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效的影響效應(yīng)中也起到部分中介作用。據(jù)此，假設(shè)2得到支持。

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

采用SPSS24.0來(lái)檢驗(yàn)個(gè)體主動(dòng)性對(duì)反饋尋求與工作重塑之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表5。首先檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求，模型6中領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求與個(gè)體主動(dòng)性的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（β=0.264，P<0.05），因此，可以推斷個(gè)體主動(dòng)性在領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求對(duì)于工作重塑的影響過(guò)程中發(fā)揮了顯著的正向調(diào)節(jié)作用。其次檢驗(yàn)同事反饋尋求，模型9中同事反饋尋求與個(gè)體主動(dòng)性的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（β=0.277，P<0.05），因此，個(gè)體主動(dòng)性顯著正向調(diào)節(jié)同事反饋尋求與工作重塑的關(guān)系。據(jù)此，假設(shè)3得到支持。

為了能更直觀地體現(xiàn)個(gè)體主動(dòng)性的調(diào)節(jié)作用，本文將調(diào)節(jié)變量分為高、低兩組，研究不同的個(gè)體主動(dòng)性條件下反饋尋求行為與工作重塑關(guān)系的變化情況，繪制出領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求、同事反饋尋求的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2和3所示。在高個(gè)體主動(dòng)性條件下，反饋尋求的兩個(gè)維度（領(lǐng)導(dǎo)反饋尋求、同事反饋尋求） 與工作重塑的關(guān)系線段斜率增加，即兩者關(guān)系變強(qiáng);在低個(gè)體主動(dòng)性條件下，兩者關(guān)系變?nèi)?，這進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3。

四、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)，反饋尋求對(duì)員工的適應(yīng)性績(jī)效存在正向促進(jìn)作用，工作重塑在反饋尋求與員工工作重塑之間起到部分中介作用，個(gè)體主動(dòng)性對(duì)反饋尋求與員工工作重塑的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，個(gè)體主動(dòng)性高的員工，會(huì)通過(guò)向領(lǐng)導(dǎo)或者同事尋求反饋來(lái)促進(jìn)自身的工作重塑，進(jìn)一步提升自己的適應(yīng)性績(jī)效。

（二）研究意義與啟示

研究對(duì)如何提高組織中員工的適應(yīng)性績(jī)效有一定的借鑒意義。第一，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜、組織處于動(dòng)態(tài)變化的背景下，如何提升員工適應(yīng)性績(jī)效是管理者關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。本文從反饋尋求的視角探討了其對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效的促進(jìn)作用，因此企業(yè)應(yīng)該注重員工尋求反饋的渠道和方式，可以通過(guò)建立完善的反饋渠道，幫助員工更好地了解當(dāng)前工作表現(xiàn)與組織的標(biāo)準(zhǔn)要求之間的差距，使員工可以進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，幫助他們快速適應(yīng)組織環(huán)境。第二，企業(yè)可以通過(guò)組織員工培訓(xùn)或者經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等方式來(lái)幫助員工進(jìn)行工作重塑，鼓勵(lì)員工對(duì)自己的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整，使員工實(shí)際從事的工作內(nèi)容與他的實(shí)際能力、個(gè)人興趣偏好等更加契合，以此來(lái)提高員工的工作效率和團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效。因此，管理者為員工的工作重塑提供幫助和支持具有重要意義。第三，工作中可以采用物質(zhì)激勵(lì)等方式來(lái)提高員工的個(gè)體主動(dòng)性。在個(gè)體主動(dòng)性高的情況下，員工會(huì)有意識(shí)、有目的地利用反饋尋求得到的信息，對(duì)自身的工作內(nèi)容和工作方式做出相應(yīng)的調(diào)整，這有助于員工更好地提升工作效率和適應(yīng)性，對(duì)企業(yè)如何提升員工的適應(yīng)性績(jī)效具有一定的借鑒意義。

（三）研究局限與展望

研究探討了反饋尋求與員工適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系以及兩者之間存在的中介機(jī)制和邊界效應(yīng)，但仍存在著不足。首先，本文是在同一時(shí)點(diǎn)收集的數(shù)據(jù)，但橫截面數(shù)據(jù)不能為因果關(guān)系提供最佳的證據(jù)，未來(lái)的研究可以選擇在多個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，利用縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。其次，本研究的樣本主要來(lái)自于安徽省內(nèi)的企業(yè)，存在一定的地域性局限，未來(lái)可以考慮擴(kuò)大調(diào)查范圍搜集其他城市的樣本，來(lái)探究研究結(jié)論是否存在地域差別。最后，在以后的研究中，還可以探討在反饋尋求與員工適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系中是否存在其他的中介傳導(dǎo)機(jī)制和不同的調(diào)節(jié)作用機(jī)制。

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責(zé)任編輯：韓國(guó)良

Research on the Influence Mechanism of Feedback-seeking on Employees ?Adaptive Performance： The Role of Work Remodeling and Individual Initiative

DU Pengcheng，XU Qinglin

（School of Business，Anhui University，Hefei，Anhui 230601，China）

Abstract： Based on the self-regulation theory，a questionnaire survey method is used to construct and test the mechanism of feedback-seeking affecting employees ?adaptive performance. Through a regression analysis of the recycling questionnaire，the relationship between feedback-seeking and employees ?adaptive performance，and the intermediary mechanism of job remodeling，are discussed，and the individual s active regulatory role is verified. The research results are as follows： feedback-seeking has a significant positive effect on employees ?adaptive performance; feedback-seeking promotes employees ?work remodeling to improve their adaptive performance level; individual initiative has a positive adjustment effect in the relationship between feedback-seeking and work remodeling.

Key words： feedback-seeking; adaptive performance; individual initiative; work remodeling