周英男 高樂 阮暢

進入二十一世紀以來，我國社會發(fā)展水平得到迅猛提升，經(jīng)濟體制改革的深化對事業(yè)單位也提出了新的要求。由于事業(yè)單位的公益特性，對社會各行業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有積極的促進作用，但并沒有直接的收入來源，所以事業(yè)單位的資金來源大都是財政直接發(fā)放。在這種情況下，事業(yè)單位需要對自身的人力資源財務(wù)管理作出統(tǒng)籌規(guī)劃，切不可盲目開展社會項目，一旦事業(yè)單位的經(jīng)濟出現(xiàn)問題，不僅會影響到自身單位的形象，甚至?xí)屓嗣袢罕妼也块T留下一定的負面印象。所以，加強事業(yè)單位人力資源財務(wù)管理非常具有必要性，對事業(yè)單位今后的平穩(wěn)有序發(fā)展起著不可替代的重要作用。

事業(yè)單位人力資源財務(wù)管理現(xiàn)狀

績效考核沒有發(fā)揮其積極作用

在我國當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源財務(wù)管理改革優(yōu)化中，領(lǐng)導(dǎo)層將人才選擇和分配機制當(dāng)作改革的兩個核心。由于傳統(tǒng)管理模式的影響，事業(yè)單位在進行改革的過程中過于重視人才分配而忽視了財務(wù)管理內(nèi)容。眾所周知，在人力資源管理中，績效考核應(yīng)當(dāng)起到良好的激勵作用，同時也可以激發(fā)員工的工作熱情，促進事業(yè)單位健康有序的發(fā)展。就當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀而言，部分事業(yè)單位明顯沒有意識到績效考核的積極作用。單位內(nèi)部制定的考核形式過于外化，沒有將員工的工作態(tài)度以及工作能力在工資和獎金體現(xiàn)上有所差別，長此以往，將嚴重打擊員工的工作積極性，造成人才流失。

除此之外，在人力資源管理中，績效考核標準和激勵機制也有著密不可分的關(guān)系，我國當(dāng)前的事業(yè)單位激勵機制存在諸多問題，一方面是激勵的方式過于單一，沒有制定出科學(xué)合理的激勵機制，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部相應(yīng)人才得不到提升。另一方面，從當(dāng)前事業(yè)單位激勵機制的執(zhí)行來看，激勵方式較為單一，更多地體現(xiàn)在物質(zhì)層面，在精神層面涉及較少，無法滿足員工未來的職業(yè)規(guī)劃需求。在當(dāng)前事業(yè)機構(gòu)內(nèi)部改革的新形勢下，部分事業(yè)單位依然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，無法確保公平和公正，導(dǎo)致單位員工意見眾多，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

事業(yè)單位缺乏健全的用人機制

我國一直重視事業(yè)單位的內(nèi)部改革，但是不可忽視的是由于事業(yè)單位內(nèi)部的原因?qū)е聼o法建立相對健全的用人機制，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部用人方面一直存在不合理的現(xiàn)象。其次事業(yè)單位的工資制度以及員工激勵制度受到傳統(tǒng)管理模式的影響過于深遠，導(dǎo)致個別事業(yè)單位依然沿用著家庭式的崗位傳承狀態(tài)，并沒有按照國家要求的人才方式來進行優(yōu)秀人才的選拔和錄用。在很大程度上導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部家庭關(guān)系式的工作狀態(tài)，導(dǎo)致外部優(yōu)秀人才無法進入事業(yè)單位系統(tǒng)，在很大程度上影響到事業(yè)單位的未來發(fā)展和優(yōu)秀人才的儲備。

社會負擔(dān)重，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)

我國事業(yè)單位的人力資源財務(wù)管理工作除了負責(zé)在職人員的財務(wù)管理，同時還包括退休職工的福利待遇，因此在很大程度上加重了事業(yè)單位的社會負擔(dān)和工作壓力。我國當(dāng)前的政府部門采取了一定措施來提升對事業(yè)單位的關(guān)注程度，加大對事業(yè)單位的資金投入力度。然而就事業(yè)單位自身的發(fā)展?fàn)顩r而言，一味地依靠政府是無法進行可持續(xù)發(fā)展的，政府的投入不能從根本上幫助事業(yè)單位分擔(dān)壓力。由于事業(yè)單位傳統(tǒng)管理和發(fā)展模式的深遠影響，在發(fā)展過程中事業(yè)單位忽視了員工綜合技能的提升，也沒有對在職員工進行定期系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致當(dāng)前最新的技術(shù)成果以及專業(yè)知識無法真正落實到事業(yè)單位的實際工作和員工實踐中去。即使個別單位有組織培訓(xùn)的工作，但是由于培訓(xùn)宣傳不到位，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)設(shè)置，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性有待提升。以上諸多因素，都是影響我國當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。

事業(yè)單位人力資源財務(wù)管理的優(yōu)化措施

正確認識績效考核的積極作用，健全考核制度

首先，在事業(yè)單位人力資源管理績效考核中，應(yīng)當(dāng)正確認識到績效考核對于工作順利開展的積極作用。在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)將績效考核作為人力資源激勵的核心因素，針對不同的狀況采用不同的考核方式，在員工管理方面體現(xiàn)科學(xué)化和人性化。另一方面，事業(yè)單位想要進一步提升績效考核的有效性，還應(yīng)當(dāng)注重對當(dāng)前人力資源績效考核中存在的問題進行探討，并及時進行優(yōu)化處理，充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的積極作用。鼓勵員工參與到崗位工作中，不斷提升事業(yè)單位的工作效率。其次，事業(yè)單位人力資源管理績效考核的另一優(yōu)化措施是完善績效考核的體系?？冃Э己梭w系是否完善直接決定著事業(yè)單位人力資源管理的工作效果，同時也影響到績效考核在實際工作中的落實。因此，事業(yè)單位想要提升人力資源管理的整體水平，就應(yīng)當(dāng)重視完善績效考核體系。就當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀而言，部分單位績效考核缺乏科學(xué)性，在實際落實階段也打了部分折扣。因此，事業(yè)單位想要從根本上提升人力資源管理的工作效率，還應(yīng)當(dāng)將員工的工作態(tài)度、個人能力以及崗位匹配度全部納入績效考核體系中?？冃Э己酥攸c應(yīng)當(dāng)側(cè)重在員工的工作能力和工作成果上，讓員工在工作崗位中獲得極大的滿足感和成就感。與此同時，進一步挖掘員工在崗位中的潛力，不斷激發(fā)員工的工作積極性。

與時俱進優(yōu)化管理理念

改革開放以來，我國的社會經(jīng)濟整體呈現(xiàn)出穩(wěn)步上升的趨勢，當(dāng)前高新技術(shù)的發(fā)展成熟和普遍應(yīng)用在很大程度上改變了各行各業(yè)的發(fā)展模式，在當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，事業(yè)單位想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先就應(yīng)當(dāng)與時俱進，優(yōu)化管理理念，以職工為發(fā)展的根本。眾所周知，人力資源管理是事業(yè)單位日常工作不可或缺的組成部分，想要保證事業(yè)單位工作人員內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定首先應(yīng)當(dāng)提升事業(yè)單位內(nèi)部的整體管理水平，從根本上優(yōu)化人力資源中的財務(wù)管理，將相關(guān)政策落實到事業(yè)單位具體工作的方方面面。在當(dāng)前市場競爭日益激烈的大環(huán)境下，事業(yè)單位想要占有一席之地，還應(yīng)當(dāng)注重制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)和選拔機制，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才支持。