龐靚媺

隨著我國市場環(huán)境的不斷發(fā)展，各行各業(yè)的競爭力也在隨之增加。當(dāng)前基于勝任力模型視角下的企業(yè)人力資源績效管理已經(jīng)成為各大企業(yè)自身發(fā)展、市場競爭、合作多贏、內(nèi)部控制的必要手段。在工業(yè)4.0時代下，我國現(xiàn)代化信息建設(shè)水平位居世界前列，各行各業(yè)都在緊靠現(xiàn)代化信息技術(shù)去發(fā)展自身。近兩年，KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）已作為熱點詞語被廣大媒體引用。KPI是人力資源績效管理的重點，是用于評估個人績效的參考標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)合理的KPI體系，是做好人力資源績效管理的前提條件。從勝任力模型視角去構(gòu)建人力資源績效管理體系是信息時代給人力資源部門提出的新要求，是我國全面質(zhì)量管理體系賦予人力資源工作崗位的新使命。加強構(gòu)建人力資源績效管理體系，有利于規(guī)范員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，約束員工的工作行為，培養(yǎng)員工之間的競爭意識，加快推進我國人力資源行業(yè)的發(fā)展，提高我國的經(jīng)濟水平。

人力資源績效管理的現(xiàn)狀

績效管理在人力資源管理體系中的比重越來越大，人力資源管理體系顧名思義也是人事管理體系，涉及個人薪酬、關(guān)鍵業(yè)績績效、員工素質(zhì)測評、新老員工培訓(xùn)及企業(yè)招聘等。科學(xué)合理的人力資源績效管理體系是一個企業(yè)保持長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵舉措，是其他管理體系建立的基石，有著戰(zhàn)略指導(dǎo)的作用。人力資源績效管理的特點是要求具備核心能力，包含人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、融合新舊事物的能力、自我評判能力、多維空間想象力等。目前我國人力資源工作領(lǐng)域尚存在著一些問題。眾所周知，人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，是社會發(fā)展的中堅力量，企業(yè)的長久發(fā)展離不開人才的努力，但就目前來看，企業(yè)的人力資源配置較低，對企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的工作造成了極大的阻礙，讓企業(yè)在損失人才的同時也在一定程度上減緩了企業(yè)的發(fā)展速度；人力資源績效管理體系存在的法律漏洞，導(dǎo)致某些員工時常偷奸耍滑，給企業(yè)帶來極大的經(jīng)濟與名譽損失，阻礙企業(yè)的發(fā)展；績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致部分員工不愿配合企業(yè)的績效考核工作，工作態(tài)度散漫、工作效率較低。

關(guān)于勝任力

什么是勝任力？圖1和圖2從宏觀與微觀角度展示了什么是勝任力與勝任力模型的概念。勝任力事關(guān)企業(yè)、崗位、個人三方面的發(fā)展，個人勝任力的開發(fā)挖掘有利于自身知識技能的提高，為更好地展開以后的工作提供了行動指南，提高了個人工作崗位的晉升機會。勝任力是企業(yè)的核心競爭力、是個人的優(yōu)勢，在工作中不斷激發(fā)自己的潛能，不僅能提高個人績效，還能促進企業(yè)的發(fā)展。勝任力模型一般有兩個層面：表象的和潛在的。表象的勝任力，顧名思義就是直接表現(xiàn)出來的工作能力，比如專業(yè)知識的儲備與運用、創(chuàng)新思維、分析能力等。一般企業(yè)在人力資源績效管理時，通常會以表象勝任力展開績效考核工作。潛在的勝任力一般就是人本身具有的特質(zhì)但自身還沒有正確認識到，比如個性、感染力與影響力、價值觀等。在工作中，員工的潛在勝任力一般情況下都是由工作搭檔、同事、領(lǐng)導(dǎo)先發(fā)現(xiàn)的，通常是在某個小組合作、出差或者外派學(xué)習(xí)過程中不經(jīng)意流露出來的。

“勝任力”的概念最初是由哈佛大學(xué)教授麥克蘭德（McClelland）提出的，他建議對于人力資源績效管理體系的構(gòu)建要重點關(guān)注個人自身的實際情況。首先要對個人情況進行調(diào)查研究，大致掌握個人能力情況，主要是在實際工作事例中的表現(xiàn)情況，然后把直接影響工作效率的因素統(tǒng)稱為勝任力。勝任力是近幾年流行的一個新概念，是我國人力資源績效管理工作不斷得到重視的有力體現(xiàn)。勝任力是指在某一工作領(lǐng)域中區(qū)別于一般人的能力素質(zhì)，目前勝任力在我國的人力資源績效管理活動中起著決定性作用，它為人力資源管理體系的研究提供了新的突破點，因此二者的關(guān)系逐漸成了研究的重點。

績效管理與勝任力之間的聯(lián)系

勝任力與績效管理密切相關(guān)，勝任力潛在因素的挖掘開發(fā)是提高績效管理的關(guān)鍵一步，也可以通過勝任力的標(biāo)準(zhǔn)對員工績效進行預(yù)測。判斷是否屬于勝任力因素的直接條件就是看這個因素是否影響了工作效率和最后的績效。目前人力資源績效管理在傳統(tǒng)的職能上增加了戰(zhàn)略思想活動的職能。在構(gòu)建人力資源績效管理體系的過程中，勝任力的融入極大地促進了企業(yè)與員工形成互惠共贏的局面，讓企業(yè)在后續(xù)發(fā)展中有了無限可能。

勝任力模型視角下的人力資源績效管理體系構(gòu)建的重要性

勝任力模型的目標(biāo)之一就是要產(chǎn)生高績效，其次就是要擁有一些與工作有關(guān)卻又讓人出乎意料的知識儲備，然后把人力資源績效管理體系變成一種能夠與市場環(huán)境接軌、實時更新的動態(tài)系統(tǒng)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)融入的測評系統(tǒng)不僅在人力、物力方面降低了輸入成本，還使勝任力測評過程越來越一體化，大大提高了工作效率，有利于幫助員工認識到自身能力，開發(fā)潛在勝任力；有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；有利于人力資源管理體系的完善。在績效管理中，勝任力為企業(yè)提供了一種全新的模式，在勝任力視角下的管理體系，為企業(yè)的管理注入了新的血液。

有效的體系構(gòu)建策略

規(guī)定測評指標(biāo)權(quán)重

可以從專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、工作能力、性格、興趣愛好等方面甄選測評指標(biāo)，合理的測評指標(biāo)是制定評分標(biāo)準(zhǔn)的前提。

構(gòu)建合理的評分標(biāo)準(zhǔn)

績效管理體系的構(gòu)建離不開評分標(biāo)準(zhǔn)，定期對員工進行個人績效測評是刺激人們挖掘勝任力的潛在能力的有效手段，也是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的有力保障。如圖所示，是某單位管理人員評估指標(biāo)樣例，希望能給相關(guān)企業(yè)提供可參考性。

建立線上測評系統(tǒng)

高效利用大數(shù)據(jù)分析方法進行績效管理，借助線上測評機構(gòu)所研發(fā)的科學(xué)測評試題對員工進行勝任力測評。

加大力度組織培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，不斷開發(fā)個人勝任力

個人職業(yè)素養(yǎng)的不斷養(yǎng)成和自我勝任力的開發(fā)有著密不可分的聯(lián)系。定期開展員工職業(yè)培訓(xùn)活動，讓員工認識到自身存在著巨大潛能，了解勝任力內(nèi)容，各單位在立足個人基本情況的基礎(chǔ)上建立適合員工個人勝任力的培訓(xùn)體系。不定期舉辦小組賽，交流學(xué)習(xí)，從而看出個人現(xiàn)階段的工作情況，提升外顯勝任力的同時挖掘潛在勝任力。幫助員工個人成長，有利于績效管理體系的建立。更好地提高人力資源績效管理水平和有效提高效率在當(dāng)今這個大數(shù)據(jù)時代顯得尤為重要。

加強績效管理

時代的進步也要求企業(yè)的人力資源績效管理體系進行重新構(gòu)建與改良。勝任力開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐。在人力資源管理活動中，要重點關(guān)注每位員工的個人情況，同步員工的工作狀態(tài)，隨時做出勝任力測評的調(diào)整。加強績效管理，是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。

結(jié) 語

勝任力模型的構(gòu)建對企業(yè)和個人發(fā)展來說都是百利而無害的。對于人力資源績效管理體系構(gòu)建來看，提高勝任力，首先要讓個體認識到什么是勝任力、勝任力的作用，然后對個體勝任力進行大力開發(fā)。其次必須要加強績效管理，建立線上的勝任力測評系統(tǒng)，構(gòu)建高績效勝任力模型。

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