張夢(mèng)凡 李玲

摘要：就國(guó)內(nèi)外護(hù)士工作投入的研究現(xiàn)狀及其影響因素進(jìn)行綜述，包括工作投入的概念、常用測(cè)量工具、護(hù)士工作投入影響因素及對(duì)醫(yī)院護(hù)士管理的建議。旨在為護(hù)士個(gè)人充分挖掘個(gè)人潛能，提升任務(wù)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值以及管理者理解護(hù)士離職行為，制定人才吸引與保留策略，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供人才支撐。

關(guān)鍵詞：工作投入，護(hù)士，影響因素，綜述

Abstract：Review the research status and influencing factors of domestic and foreign nurse work input， including the concept of work input， common measurement tools， influencing factors of nurse work input and suggestions on hospital nurse management. The aim is to fully tap personal potential for nurses， improve task performance， realize professional value and managers to understand nurses ' resignation behavior， formulate talent attraction and retention strategies， and provide talent support for the realization of organizational goals.

Keywords：Work engagement， Nurses， Influencing factors，Review

工作投入是一種積極參與工作的心理狀態(tài)，包括活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度。研究表明，工作投入可顯著提升工作滿意度和工作績(jī)效[3]。隨著2019年12月新型冠狀病毒肺炎（Corona Virus Disease 2019，COVID-19）暴發(fā)以來，廣大護(hù)理人員奮戰(zhàn)在抗擊疫情的最前線，面臨著工作任務(wù)重、感染風(fēng)險(xiǎn)高、工作和休息條件有限、心理壓力大等境況。在護(hù)理人員緊張的局勢(shì)下，提高護(hù)士的工作投入度，進(jìn)而提高護(hù)士工作績(jī)效、工作滿意度和患者安全顯得尤為重要。在面對(duì)這種社會(huì)重大突發(fā)事件時(shí)，較低的工作投入會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療系統(tǒng)一度癱瘓，無(wú)法很快得到控制，患者的救治率也會(huì)降低。國(guó)家發(fā)布的“先上崗，再考證”的政策，可以看出國(guó)家對(duì)護(hù)理人才的需求。本文針對(duì)護(hù)士群體已開展的相關(guān)研究，護(hù)士工作投入的影響因素等。旨在為護(hù)士個(gè)人充分挖掘個(gè)人潛能、提升任務(wù)績(jī)效，管理者制定人才吸引與保留策略，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供人才支撐。

1.工作投入的概念

Kahn[4]于1990年最早提出工作投入（work engement）這一概念，他將工作投入定義為“組織成員通過自我管理使自我與工作角色相匹配”。1997年，Maslach[5]等認(rèn)為工作投入是職業(yè)倦怠的完全對(duì)立面，兩者是一個(gè)連續(xù)體的兩極，一個(gè)人只能處于其中一種狀態(tài)。Schaufeli[6]等認(rèn)為工作投入就是伴隨高度的激發(fā)和認(rèn)同感，就是活力和奉獻(xiàn)。因此他們界定工作投入為“一種以活力、奉獻(xiàn)、專注為特征的積極的、完滿的、與工作相關(guān)的情緒狀態(tài)"。Saks[7]從多角度來定義工作投入，他認(rèn)為員工投入包括與角色表現(xiàn)相關(guān)的情感、認(rèn)知和行為等維度，他還提出了組織投入的概念，個(gè)人是作為組織的員工扮演工作角色。

2.測(cè)量工具

Kahn沒有提出工作投入的測(cè)量方法和建議，Maslach認(rèn)為可以直接用職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-MBI）的反向計(jì)分來衡量工作投入的程度。Schhaufelihe不認(rèn)同這一觀點(diǎn)，2002年Schaufeli等開發(fā)了Urecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES），該量表具有良好的信效度，在國(guó)際上被普遍采用。該量表包括17個(gè)項(xiàng)目：活力維度6個(gè)項(xiàng)目，奉獻(xiàn)維度5個(gè)項(xiàng)目，專注維度6個(gè)項(xiàng)目，采用七點(diǎn)計(jì)分法，0分代表“從來沒有”，6分代表“總是”。2006年，Schaufeli等人對(duì)UWES-17做了精簡(jiǎn)，僅9個(gè)項(xiàng)目，3個(gè)活力維度，3個(gè)專注維度，3個(gè)奉獻(xiàn)維度。對(duì)UWES-9進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析證明，有良好的內(nèi)部一致信度和重測(cè)信度，三維模型良好。

國(guó)內(nèi)學(xué)者翻譯制定了中文版工作投入量表，最常用的是張軼文等[8]翻譯、修訂的UWES中文版。該量表總共15個(gè)條目，包括活力（6個(gè)條目）、奉獻(xiàn)（4個(gè)條目）、專注（5個(gè)條目）3個(gè)維度。趙光利[9]翻譯的中文版UWES-9，曾在護(hù)士工作投入研究中使用。量表共9個(gè)條目，活力維度3個(gè)，專注維度3個(gè)，奉獻(xiàn)維度3個(gè)。調(diào)查中總量表的Cronbach's α系數(shù)為0. 933，3個(gè)維度Cronbach's α系數(shù)分別為0.898，0. 913，0.803。由于護(hù)士工作性質(zhì)及其區(qū)別于其他領(lǐng)域的職業(yè)獨(dú)特性，對(duì)護(hù)士工作投入的測(cè)評(píng)，仍缺乏專門針對(duì)護(hù)士工作特點(diǎn)和護(hù)士群體的權(quán)威測(cè)評(píng)工具。

3.護(hù)士工作投入的影響因素

3.1一般因素

經(jīng)研究分析顯示，年齡和婚姻狀況是醫(yī)護(hù)人員工作投入的影響因素。劉欣欣[10]的研究認(rèn)為，隨著年齡的增長(zhǎng)，人的活力與專注力會(huì)逐漸下降，精力跟不上，同時(shí)有些資歷老的醫(yī)護(hù)人員會(huì)將更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與實(shí)踐機(jī)會(huì)留給年輕人，所以容易減少對(duì)工作的投入。而結(jié)婚后，有很多醫(yī)護(hù)人員的重心將向家庭轉(zhuǎn)移，所以也會(huì)減少工作投入。王純麗等[11]研究結(jié)果顯示，男性護(hù)理從業(yè)人員角色壓力與工作投入呈負(fù)相關(guān)，即角色壓力程度越高，工作投入水平就越低。男性護(hù)理從業(yè)人員作為一個(gè)極其特殊的職業(yè)群體，社會(huì)對(duì)他們認(rèn)可程度仍相對(duì)較低，加之工作環(huán)境及護(hù)理工作要求的特殊性，使其在工作過程中更易產(chǎn)生角色壓力，直接危害其心理健康，進(jìn)而影響其工作投入水平。

3.2社會(huì)因素

3.2.1 工作負(fù)荷

王麗敏等[12]研究顯示，工作負(fù)荷與工作投入呈負(fù)相關(guān)。工作投入作為一種心理特質(zhì)，可能與自我感知的工作負(fù)荷更為相關(guān)，對(duì)臨床護(hù)士的工作投入有負(fù)向作用。

3.2.2 組織公平

陳明盛[13]通過實(shí)證研究，得出組織公平對(duì)工作投入有正向影響。萬(wàn)巧琴等[14]對(duì)組織公平、組織支持和工作投入三者關(guān)系模型的構(gòu)建和影響路徑的分析，結(jié)構(gòu)方程模型分析表明組織公平感可以解釋76%的組織支持感變化，提示組織公平是組織支持的重要影響因素。如果組織具有良好的領(lǐng)導(dǎo)方式，合理、公平的分配制度，聘用制度以及和諧的組織氣氛，護(hù)士能具有較高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（組織支持感、組織公平感、組織承諾和組織認(rèn)同），并且具有較高的工作投入[15]。

3.2.3 醫(yī)護(hù)合作

醫(yī)護(hù)關(guān)系是在對(duì)患者進(jìn)行醫(yī)療和護(hù)理過程中建立起來的同事關(guān)系，它既是一種工作關(guān)系，也是一種同志式的合作關(guān)系[16]，有研究[17]發(fā)現(xiàn)工作中良好的同事支持可以預(yù)測(cè)工作投入，當(dāng)人們與他們所喜歡和尊敬的人在一起相處時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更高的工作投入和工作效率。呂小康等[18]研究也表明，醫(yī)護(hù)合作正向預(yù)測(cè)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和工作投入;

3.2.4 工作家庭沖突

家庭因素影響護(hù)士工作投入的現(xiàn)象并不少見，尤其是國(guó)內(nèi)護(hù)理工作者以女性居多，在完成本職工作同時(shí)還要兼顧女兒與母親等角色，頻繁的倒班和較長(zhǎng)的工作時(shí)間使她們對(duì)家庭瑣事顯得力不從心，而家人的理解和支持不僅有效緩解她們的后顧之憂，同時(shí)還可增強(qiáng)其從事該職業(yè)的決心，降低離期意愿[19]。另外由于我國(guó)當(dāng)今二胎政策的放開，更多年輕的女性護(hù)理工作者面臨工作家庭的沖突。朗爽等[20]研究顯示，工作家庭沖突各維度與工作投入各維度呈負(fù)相關(guān)，說明工作家庭沖突越大其工作投入就會(huì)越低。

3.3情緒心理因素

3.3.1 情緒因素

處于消極狀態(tài)下的員工會(huì)感覺身心俱疲，與外界疏遠(yuǎn)，員工在這種消極的狀態(tài)下工作，容易出現(xiàn)緊張、焦慮、抑郁、害怕等消極情緒。金婷婷等[21]研究發(fā)現(xiàn)，消極情緒對(duì)工作滿意度具有直接負(fù)向預(yù)測(cè)作用，積極情緒對(duì)工作滿意度具有直接正向預(yù)測(cè)作用。精力、自尊等積極情緒能有效提高員工工作積極性，提升工作熱情，進(jìn)而提高工作滿意度;而消極情緒降低員工工作積極性，造成員工職業(yè)倦怠，甚至導(dǎo)致離職。同時(shí)，潘金金等[22]研究表明，共情疲勞作為負(fù)性心理情緒，對(duì)護(hù)士身心健康、照護(hù)能力、工作滿意度、離職等產(chǎn)生重要影響，共情疲勞可能是護(hù)士早期離職原因。

3.3.2逆商

逆商是職業(yè)壓力的重要預(yù)測(cè)因子，且逆商越高，其創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、行業(yè)產(chǎn)出及應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力的能力更強(qiáng)。黃秋霞等[23]對(duì)新入職護(hù)士逆商的研究，表明逆商對(duì)工作投入可產(chǎn)生完美、積極、彌散的正向作用。

3.3.3心理彈性

心理彈性作為心理能量中的重要資源，能有效調(diào)節(jié)身體和心理?yè)p害，幫助護(hù)士適應(yīng)各種變化。潘金金等[22]研究結(jié)果顯示，心理彈性對(duì)工作投入有正向預(yù)測(cè)作用，高心理彈性個(gè)體，往往自身專業(yè)素質(zhì)能力強(qiáng)，善于利用各種資源，采取積極的方式應(yīng)對(duì)困難與挑戰(zhàn)。

3.3.4 應(yīng)對(duì)方式

護(hù)士在日常工作中經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的問題，而不同層次的護(hù)士采取的應(yīng)對(duì)方式是不盡相同的。有研究表明，積極的應(yīng)對(duì)方式不僅能夠有效地解決工作中的問題，還有助于減輕壓力，提升幸福感，促進(jìn)身心健康。王懷松[24]研究表明“解決問題-求助型”應(yīng)對(duì)方式與工作投入呈正相關(guān)，而“合理化型”和“退避-幻想-自責(zé)型”這兩種應(yīng)對(duì)方式與工作投入呈負(fù)相關(guān)。

4.護(hù)士工作投入的研究對(duì)醫(yī)院護(hù)理管理的啟示

4.1發(fā)揮階段性特長(zhǎng)，關(guān)注重點(diǎn)人群的教育培養(yǎng)

男護(hù)士是重點(diǎn)人群，護(hù)理管理者應(yīng)專門制定針對(duì)男護(hù)士特點(diǎn)的個(gè)性化措施。一方面，可通過建立年輕男護(hù)士發(fā)展機(jī)制，選拔培養(yǎng)男性護(hù)理骨干主動(dòng)參與到護(hù)理行政日常管理和?？频慕ㄔO(shè)與發(fā)展中來。另一方面，可以科室為單位為男性護(hù)理人員群體提供有效的團(tuán)隊(duì)支持，幫助男性護(hù)理人員減輕工作和生活方面的壓力;充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段加強(qiáng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、護(hù)理管理者、護(hù)士長(zhǎng)與男性護(hù)理從業(yè)人員之間的溝通交流，及時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)。對(duì)于年齡較高的醫(yī)護(hù)人員應(yīng)充分重視對(duì)其的“年齡關(guān)懷”，合理排班，不安排夜班，以使其得到有足夠的精力投入到工作中。而對(duì)于已婚的醫(yī)護(hù)人員，要體諒其對(duì)家庭的付出，合理安排起作息時(shí)間，定期安排休假、體檢，避免工作強(qiáng)度過大而使其無(wú)力照顧家庭，從而產(chǎn)生離職傾向。與此同時(shí)，最基本亦是最能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作熱情的一點(diǎn)是要完善醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)機(jī)制與工作晉升制度，讓醫(yī)護(hù)人員的能力與付出得到與之相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)，讓其感受到成就感與自豪感。護(hù)理管理者在安排具體任務(wù)時(shí)適當(dāng)考慮二胎產(chǎn)后返崗護(hù)士的時(shí)間因素，保證其產(chǎn)假和哺乳假的正常休息，緩解二胎返崗護(hù)士的工作壓力[25]?？傊瑧?yīng)完善醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)機(jī)制與工作晉升制度，合理安排工作時(shí)間，從而充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

4.2合理配置人力資源，減輕護(hù)理工作負(fù)荷

護(hù)理管理者需要適當(dāng)提高科室人力配置水平以減輕工作負(fù)荷，同時(shí)要注重通過改善組織環(huán)境、增加組織支持等方式激發(fā)護(hù)士工作熱情，提高護(hù)士的工作投入。如采取①合理搭配原則[26]：充分發(fā)揮高年資護(hù)士的作用，根據(jù)患者人數(shù)、病情及護(hù)士的工作能力合理搭配。資歷高、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士分管危重患者，資歷較淺的護(hù)士與高年資護(hù)士搭配值班。夜班患者多、病情重的情況下，隨時(shí)呼叫二值人員。急危重患者多，護(hù)理任務(wù)繁重的護(hù)理單元，夜班護(hù)士人數(shù)不少于2人。②人性化原則：盡量滿足個(gè)體需要，提高護(hù)士接受度。護(hù)士可根據(jù)自己家庭、學(xué)習(xí)、工作等個(gè)人情況，對(duì)排班提出要求，護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室情況，在保證護(hù)理工作質(zhì)量的前提下盡量滿足護(hù)理人員的要求。

4.2增強(qiáng)醫(yī)護(hù)合作，獲得社會(huì)支持

社會(huì)支持包括來自于領(lǐng)導(dǎo)、同事、家庭、患者、社會(huì)等方面的支持。如果護(hù)士和領(lǐng)導(dǎo)、同事、患者之間能相互信任，醫(yī)生和護(hù)士之間能建立相互協(xié)作和尊重的關(guān)系，護(hù)士和患者之間的關(guān)系比較融洽，護(hù)士能夠獲得較多的家庭支持，病房的氣氛比較良好，醫(yī)院具有相互學(xué)習(xí)和尊重的文化，護(hù)士工作投入會(huì)更高[27]。因此，醫(yī)護(hù)人員應(yīng)本著相互尊重的原則相處，團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互幫助，當(dāng)對(duì)方勞累時(shí)能表示出對(duì)對(duì)方的關(guān)心共同努力營(yíng)造一個(gè)溫暖和諧的工作氛圍。二者進(jìn)行高效的配合，從而保障工作投入積極性的提高。護(hù)理管理者可以為護(hù)士提供家庭友好型的支持政策，通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為護(hù)士提供育兒、照顧老人等方面的便利來幫助護(hù)士解決家庭與工作的沖突[28]。用行為提高護(hù)士在社會(huì)上的影響力，使社會(huì)普遍重視和尊重護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值，籍以提高職業(yè)的認(rèn)可感及自我成就感。

4.3穩(wěn)定情緒，積極應(yīng)對(duì)

護(hù)士的消極情緒不僅影響自身健康，也會(huì)影響到護(hù)理工作質(zhì)量，所以護(hù)士要保持和形成健康的心理，對(duì)事業(yè)和生活充滿信心，對(duì)社會(huì)抱有主動(dòng)適應(yīng)的積極態(tài)度，實(shí)現(xiàn)自身的健康發(fā)展。建議：①適時(shí)地宣泄消極情緒合理地控制和釋放壓力，醫(yī)院鼓勵(lì)護(hù)士采取休假、戶外活動(dòng)、娛樂等形式回避和釋放壓力。聽音樂及瀏覽大自然的美麗景色，看輕松愉快的節(jié)目，也可使情緒得到松弛和宣泄。同時(shí)加強(qiáng)營(yíng)養(yǎng)，保證充足的睡眠，可使機(jī)體恢復(fù)到良好的功能狀態(tài)。②多做深呼吸，適當(dāng)?shù)厣煺惯\(yùn)動(dòng)，調(diào)節(jié)潛意識(shí)對(duì)自身地評(píng)價(jià)，再?zèng)Q定做什么事情。③找身邊的人傾，訴向父母或值得信任的朋友傾訴，把心中的不快、郁悶、憤怒等消極情緒全說出來，你會(huì)覺得心里輕松了許多。

4.3積極心理調(diào)拭，增強(qiáng)心理抗壓能力

面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)，護(hù)士如何面對(duì)現(xiàn)實(shí)，了解自我，接納自我，適應(yīng)環(huán)境的需要，化解工作中各種矛盾的沖突，在平凡的護(hù)理管理工作中實(shí)現(xiàn)白己的價(jià)值，這一切都有賴于自身健康的心理和健全的人格。首先，護(hù)理管理部門要將心理健康教育貫穿于護(hù)士的生活、工作中，定期開展豐富多彩的科技文化活動(dòng)和教育活動(dòng)，活躍護(hù)士的業(yè)余文化生活，使護(hù)士保持積極向上的良好心態(tài)。其次，護(hù)理管理部門應(yīng)把護(hù)士的壓力管理作為自己必備的職責(zé)之一，制定相關(guān)的制度和措施，可定期舉辦壓力應(yīng)對(duì)培訓(xùn)班，使護(hù)士能夠運(yùn)用合適的方式應(yīng)對(duì)壓力。護(hù)理管理部門還可以考慮在院內(nèi)設(shè)置護(hù)士心理輔導(dǎo)中心，開展多種形式的心理咨詢及心理知識(shí)講座，幫助護(hù)士解決工作中出現(xiàn)的心理問題。此外，護(hù)理管理部門還要為護(hù)士的繼續(xù)教育發(fā)展提供支持，為其提供一個(gè)和諧的工作氛圍，讓護(hù)士感受到理解和支持，勇于面對(duì)挑戰(zhàn)與壓力，從而保持較好的心理健康水平。

4.4獲得更高層次的尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)

護(hù)士們?cè)诨緷M足生理、安全等低層次需要后，可能更加重視高層次的需要。護(hù)士被認(rèn)為是醫(yī)生的助手，而不是專業(yè)人員，這種現(xiàn)象使病人產(chǎn)生一種錯(cuò)覺醫(yī)生是至高無(wú)上的，是受人尊敬的，而護(hù)士只是處于從屬地位，使得護(hù)理人員普遍缺乏“個(gè)人成就感”[29]。因此應(yīng)關(guān)心個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)工作的積極性，提高工作績(jī)效，將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。醫(yī)院晉升與獎(jiǎng)勵(lì)等制度進(jìn)行合理改革，從而提高組織管理、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與支持和工作環(huán)境的滿意度，進(jìn)而提高護(hù)士工作投入水平。醫(yī)院管理部門還應(yīng)努力構(gòu)建尊重護(hù)士，以護(hù)士為本的醫(yī)院文化，讓護(hù)士的個(gè)人成果受到肯定、個(gè)人發(fā)展受到重視。護(hù)士自身有能力也很重要，要注重臨床護(hù)理技能和科研能力的提升。努力提高護(hù)士學(xué)歷層次，激發(fā)護(hù)士學(xué)習(xí)熱情，通過學(xué)習(xí)和傳幫帶的方式逐步培養(yǎng)護(hù)士的科研能力，建設(shè)科研型護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

5.小結(jié)

本文總結(jié)了護(hù)士工作投入的定義、測(cè)量工具、影響因素以及對(duì)醫(yī)院護(hù)理管理者的啟示。護(hù)士工作投入的測(cè)評(píng)，存在一定局限性，目前仍缺乏專門針對(duì)護(hù)士工作特點(diǎn)和護(hù)士群體權(quán)威的測(cè)評(píng)工具，且在護(hù)士工作投入研究領(lǐng)域未重視和開發(fā)對(duì)臨床護(hù)士工作投入的干預(yù)策略。提示我國(guó)護(hù)理管理者應(yīng)重視對(duì)護(hù)士的工作投入狀況的評(píng)估和培訓(xùn)，加大研究深度和廣度，透徹了解護(hù)士的工作投入狀況和影響因素，予以針對(duì)性干預(yù)，全面促進(jìn)護(hù)士工作投入。

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作者簡(jiǎn)介：姓名：張夢(mèng)凡 2000 年07 月籍貫：浙江省 性別：女最高學(xué)歷：本科職稱：無(wú)職務(wù)：無(wú) 研究方向：護(hù)理管理郵編：310015畢業(yè)院校：浙江樹人大學(xué) 單位：浙江樹人大學(xué)