郭鳳俊

摘要：在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)愈發(fā)激烈，人才的重要性不斷凸顯出來，而人力資源管理作為醫(yī)院管理中的重要內(nèi)容，其重要性也就不言而喻。然而，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理之中各種問題頻頻出現(xiàn)，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成極為不利的影響?；诖?，必須要重視醫(yī)院人力資源管理理念與方式的創(chuàng)新。本文就人力資源開發(fā)在醫(yī)院人事管理之中的應(yīng)用問題進(jìn)行分析，以供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā);醫(yī)院人事管理;應(yīng)用

人力資源在醫(yī)院發(fā)展過程之中發(fā)揮著重要作用，通過科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源分配，可以大大地提升人力資源的效能，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效開發(fā)與利用。所以，對(duì)于醫(yī)院人事管理而言，當(dāng)務(wù)之急是重視對(duì)人力資源的開發(fā)與配置。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

就目前而言，從醫(yī)院人事管理來看，主要采用傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理方式，以“工作”作為人事管理工作核心內(nèi)容，在進(jìn)行人員工資的分配過程之中，主要參考依據(jù)為員工的工作年限以及職稱等。而傳統(tǒng)的人事管理的局限性非常明顯，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)內(nèi)容：其一，傳統(tǒng)人事管理模式以工作為核心內(nèi)容，很大程度上束縛了醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，極大地挫傷了員工的工作積極性與熱情，對(duì)于工作質(zhì)量與效率的提升是非常不良的。其二，傳統(tǒng)人事管理模式重視對(duì)事物的操作，而不重視對(duì)醫(yī)護(hù)工作人員的潛能的進(jìn)一步開發(fā)[1]。

二、醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃

（一）調(diào)整規(guī)劃

所謂調(diào)整規(guī)劃，指的是醫(yī)院有計(jì)劃性地調(diào)整崗位，并加強(qiáng)內(nèi)部員工的流動(dòng)。再優(yōu)秀的人員放在不合適的崗位上，其才能也難以得到很好地發(fā)揮。所以，醫(yī)院在開展人力資源管理工作之中以公平、公正態(tài)度對(duì)待每位員工，真正地實(shí)現(xiàn)人盡其才，物盡其用的目標(biāo)，推進(jìn)醫(yī)院人事管理工作質(zhì)量與水平提升。

例如，有的員工各方面資質(zhì)都非常優(yōu)秀，如果在崗位安排時(shí)，將其放在普通崗位上，很難發(fā)揮出他們的才能，相反，可以將其安排在特殊項(xiàng)目上，抑或者將其提拔成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者[2]。

有的員工在工作之中主動(dòng)性較差，對(duì)于這種性格的員工，可以安排其與性格積極向上的員工進(jìn)行合作，并對(duì)其制定相對(duì)較高的工作要求，幫助其改變工作態(tài)度。有的員工資質(zhì)本身較差，要重點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，并根據(jù)其能力水平相應(yīng)地安排工作內(nèi)容[3]。

（二）補(bǔ)充規(guī)則

所謂補(bǔ)充規(guī)則，指的是醫(yī)院對(duì)可能空缺的職務(wù)進(jìn)行填補(bǔ)。所以，醫(yī)院在開展人事管理工作時(shí)，要制定專業(yè)層次分明的人才結(jié)構(gòu)體系，建設(shè)一支由科室領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)骨干所組成的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)可以及時(shí)地進(jìn)行填補(bǔ)，以此保證醫(yī)院的正常運(yùn)行。

（三）培訓(xùn)規(guī)劃

激發(fā)員工潛能是醫(yī)院人事管理中的一項(xiàng)重要的內(nèi)容，主要是通過對(duì)醫(yī)護(hù)人員展開定期的培訓(xùn)工作，以此提升員工的專業(yè)能力與水平，使其更好地滿足工作崗位的需要。與此同時(shí)，醫(yī)院要鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，充分地發(fā)揮出員工的才能。此外，要重視制定長(zhǎng)效的人才培訓(xùn)制度，包括了中期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，從而促進(jìn)員工的自我提升。通常來說，人才培訓(xùn)模式主要由互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、海外培訓(xùn)以及分層次選拔培訓(xùn)、專家培訓(xùn)等幾種形式，人才培訓(xùn)中重點(diǎn)培養(yǎng)人員的人格、職業(yè)素質(zhì)以及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等。

（四）晉升規(guī)劃

醫(yī)院在開展人力資源管理工作過程中，要重視制定完整的晉升規(guī)劃，也就是說，對(duì)于有能力的人員，要制定相關(guān)的計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行提升，以此滿足工作崗位對(duì)人員的具體需要，幫助醫(yī)護(hù)人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)廣大醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)，提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與熱情。與此同時(shí)，在制定晉升規(guī)劃過程之中，要避免發(fā)生制度僵化這種情況，以免因員工看不清楚發(fā)展前景而在內(nèi)心產(chǎn)生一種不安全感，否則不僅容易導(dǎo)致職務(wù)頻繁發(fā)生變動(dòng)，更會(huì)打擊員工的工作熱情[4]。

三、醫(yī)院人力資源管理的方法

（一）堅(jiān)持以人為本的原則

醫(yī)院在開展人事管理工作過程之中，必須要牢牢地把握以人為本這一基本原則，重視對(duì)人力資源的充分挖掘。作為人力資源管理工作人員必須充分地了解每個(gè)人員的情況，包括工作能力以及工作需求等，善于發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行崗位分配，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)。與此同時(shí)，在開展日常的人事管理工作時(shí)，必須要懂得尊重員工，愛護(hù)員工，了解員工工作生活方面的難處，并在此基礎(chǔ)上提供必要的幫助與扶持。

（二）人員的合理調(diào)整和使用

在醫(yī)院開展人力資源管理工作過程中，要科學(xué)地分析和了解員工的基本情況，包括素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特點(diǎn)以及職業(yè)適應(yīng)能力等，并以此為基本依據(jù)對(duì)人員作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。從目前來看，人才管理方式出現(xiàn)了扁平化特點(diǎn)，基于此，在進(jìn)行人員調(diào)配環(huán)節(jié)之中，避免使用多多益善的人海戰(zhàn)術(shù)，要重視對(duì)“精兵理念”的有效運(yùn)用，減輕規(guī)模負(fù)擔(dān)的同時(shí)，加強(qiáng)人員結(jié)構(gòu)的功能運(yùn)作。與此同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視制定輪值輪崗選拔方式，從醫(yī)院?jiǎn)T工之中挑選出最具有潛力的員工，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行輪值輪崗，重視對(duì)員工的考察與培養(yǎng)，不斷地儲(chǔ)備醫(yī)院管理層的力量?？傮w來說，輪值輪崗選拔方式的公平性較高，能夠幫助員工認(rèn)清楚發(fā)展方向，極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情與積極性[5]。

（三）加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，開展繼續(xù)教育

目前，越來越多的醫(yī)院重視對(duì)人才的引進(jìn)工作，不斷地充實(shí)了醫(yī)院的人才隊(duì)伍，在此基礎(chǔ)上醫(yī)院要重視加大人才培養(yǎng)力度，以免現(xiàn)有的人才隊(duì)伍對(duì)新人才產(chǎn)生抵觸情緒，充分地發(fā)揮出人才的重要價(jià)值，同時(shí)很大程度上提升了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。所以，醫(yī)院要做好現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培養(yǎng)工作，積極開展繼續(xù)教育培訓(xùn)工作，提升現(xiàn)有人才對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。此外，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理地制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，并構(gòu)建起完善的終身教育制度體系。

現(xiàn)階段，很多醫(yī)院面臨著人才匱乏這一問題，特別是高層次人才的不足影響了醫(yī)院的發(fā)展?；诖?，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)療業(yè)務(wù)的實(shí)際需求，選派優(yōu)秀的人員進(jìn)行深造與交流，并構(gòu)建起完善的激勵(lì)制度，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與繼續(xù)教育，學(xué)術(shù)交流等活動(dòng)，全面地提升醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能水平與職業(yè)素養(yǎng)，從而推進(jìn)醫(yī)院的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[6]。

（四）建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制

為了充分地調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與主動(dòng)性，醫(yī)院要重視構(gòu)建起完善的人員激勵(lì)制度，通過精神激勵(lì)方式以及物質(zhì)激勵(lì)方式的運(yùn)用，使員工積極主動(dòng)地投身于工作之中，由此推進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。與此同時(shí)，醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)員工心理需求的了解，并在此基礎(chǔ)上制定相關(guān)措施，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員朝著更高的目標(biāo)前進(jìn)，從而推進(jìn)員工不斷的發(fā)展與進(jìn)步。

四、結(jié)束語

總而言之，在醫(yī)院開展人事管理工作過程中，要著重加強(qiáng)人力資源開發(fā)利用，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和使用，充分發(fā)揮人才的重要價(jià)值。在提升醫(yī)院人事管理工作水平同時(shí)，完善了醫(yī)院的管理體系，增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，由此幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉妍、束東升、金從靜、何曉彤."后脫貧時(shí)代"返貧風(fēng)險(xiǎn)與保險(xiǎn)反貧困對(duì)策——基于南京市A區(qū)的調(diào)研[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué)，2020，48（21）：7-13.

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[5]謝向陽，淦家輝，胡恒釗.農(nóng)村人力資源開發(fā)助力農(nóng)業(yè)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)興旺的幾個(gè)維度[J].四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2021，31（01）：103-107.

[6]周淑芬.人事檔案管理在醫(yī)院人力資源開發(fā)中的應(yīng)用價(jià)值[J].蘭臺(tái)內(nèi)外，2021，（05）：22-24.