李鑫

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)遇的同時(shí)，也增加企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。在此形勢(shì)下，要想更好在激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，企業(yè)需注重人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合，應(yīng)用科學(xué)舉措落實(shí)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理工作。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，本文基于戰(zhàn)略角度分析人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬管理整合相關(guān)內(nèi)容，包括企業(yè)戰(zhàn)略管理理論、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理具體實(shí)施情況、二者整合舉措等內(nèi)容，力求通過(guò)分析熟悉各個(gè)理論內(nèi)涵，并了解現(xiàn)狀以及當(dāng)下企業(yè)人力資源和薪酬管理工作中存在各類(lèi)問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀制定科學(xué)管理舉措，整合人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理工作，利于企業(yè)更好地吸收人才、調(diào)動(dòng)人才和管理人才，發(fā)揮人才最大力量，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展作保障。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略角度;人力資源;績(jī)效評(píng)價(jià);薪酬管理;整合

引言

企業(yè)管理中，戰(zhàn)略管理是核心，其發(fā)揮著重要作用。戰(zhàn)略管理是企業(yè)或組織在一定時(shí)期內(nèi)為了實(shí)現(xiàn)當(dāng)下以及全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，制定人力資源以及組織成長(zhǎng)戰(zhàn)略，利于為企業(yè)更好發(fā)展創(chuàng)設(shè)有利條件。戰(zhàn)略管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理是目前企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，企業(yè)需結(jié)合實(shí)際現(xiàn)狀，進(jìn)一步探索把“績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合”，并與企業(yè)的組織成長(zhǎng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配，以此發(fā)揮知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才最大作用，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理理論

戰(zhàn)略管理理論定義：企業(yè)以及各單位在某一特定階段，立足實(shí)際，并在此基礎(chǔ)上從長(zhǎng)遠(yuǎn)、宏觀的發(fā)展角度，制定發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略以及政策與任務(wù)，進(jìn)行資源的配置和管理決策工作。

戰(zhàn)略管理特征包括三個(gè)方面的內(nèi)容：科學(xué)性、系統(tǒng)性和整體性以及一致性。戰(zhàn)略管理的六大原則為：重視企業(yè)和其外部環(huán)境之間互動(dòng)性，依據(jù)適應(yīng)環(huán)境這一原則落實(shí)戰(zhàn)略管理、落實(shí)全過(guò)程管理，把戰(zhàn)略制定以及實(shí)施和控制和評(píng)價(jià)結(jié)合、依據(jù)整體最優(yōu)與企業(yè)全員參與的原則實(shí)施管理、依據(jù)從外向里以及反饋修正的原則進(jìn)行管理，以此確保戰(zhàn)略的適應(yīng)性[1]。

戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮積極影響，其可以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，合理和科學(xué)地配置企業(yè)內(nèi)部的資源，總體規(guī)劃資源的應(yīng)用，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況管控資源，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做保障[2]。企業(yè)戰(zhàn)略管理意義重大，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須重視戰(zhàn)略制定，依據(jù)科學(xué)、合理標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，安排專(zhuān)門(mén)人員落實(shí)此項(xiàng)工作。

例如，企業(yè)在人力資源績(jī)效管理與薪酬管理期間，應(yīng)要安排專(zhuān)業(yè)管理工作人員，優(yōu)先考察企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，然后制定滿足企業(yè)發(fā)展績(jī)效審核與管理制度，結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)與運(yùn)行情況進(jìn)行全面分析，進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展進(jìn)程，制定企業(yè)戰(zhàn)略管理計(jì)劃，完善戰(zhàn)略管理方案，升級(jí)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，切實(shí)落實(shí)好企業(yè)戰(zhàn)略管理工作。

二、基于戰(zhàn)略角度人力資源評(píng)價(jià)與薪酬管理現(xiàn)實(shí)意義

以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)人力資源評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)主要管理體系，該體系發(fā)揮主要作用是對(duì)工作人員的表現(xiàn)衡量和評(píng)判，對(duì)其業(yè)務(wù)能力、工作積極性等評(píng)估。同時(shí)，企業(yè)管理者與主管工作人員，可利用此系統(tǒng)依據(jù)工作人員某一時(shí)期工作效率，對(duì)工作人員各指標(biāo)完成情況進(jìn)程考核。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系被劃分成定期考評(píng)以及日?？荚u(píng)、定量與定性考評(píng)等。企業(yè)良好開(kāi)展績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作意義重大，詳細(xì)來(lái)說(shuō)主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

①企業(yè)做好人力資源評(píng)價(jià)工作，可以對(duì)工作人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有效評(píng)估，利于了解工作人員工作情況、業(yè)績(jī)以及技能水平等，利于及時(shí)反饋并有效改善工作人員自身不足，提升工作人員綜合能力，利于其更加主動(dòng)和積極參與到工作中。

②從戰(zhàn)略角度對(duì)人力資源評(píng)價(jià)，也可以了解企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成情況以及企業(yè)發(fā)展情況。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，就必須優(yōu)先積極的應(yīng)用人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，在做好績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，落實(shí)戰(zhàn)略管理。

③企業(yè)做好基本薪酬、獎(jiǎng)金以及津貼和福利等薪酬管理工作，可以利用獎(jiǎng)勤罰懶的模式選拔優(yōu)秀職員，利于工作人員獲取和自身付出等值的薪酬。這樣將增加工作人員歸屬感，提升其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)以及信賴(lài)度[3]。

三、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理現(xiàn)狀

績(jī)效是企業(yè)工作人員對(duì)企業(yè)所作出貢獻(xiàn)的表現(xiàn)，薪酬則是企業(yè)對(duì)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以作為企業(yè)薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，同時(shí)薪酬激勵(lì)也可為績(jī)效評(píng)價(jià)工作良好開(kāi)展提供保障。由此可見(jiàn)，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理聯(lián)系密切，二者需要良好匹配，發(fā)揮各自最大作用，以此帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)合現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，一些企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作中，二者并未良好結(jié)合，二者沒(méi)有聯(lián)系并出現(xiàn)相互背離問(wèn)題。部分企業(yè)在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系中關(guān)鍵指標(biāo)的選擇，較為重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣銷(xiāo)售部門(mén)等各個(gè)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系密切部門(mén)工作人員被評(píng)價(jià)的較好。但是，那些非直接創(chuàng)造收益的部門(mén)工作人員其工作表現(xiàn)并未充分展現(xiàn)，最后在薪酬激勵(lì)時(shí)也導(dǎo)致與銷(xiāo)售等盈利部門(mén)之間差距不斷增大。此類(lèi)問(wèn)題不利于整體性、全面性地提高全部部門(mén)工作人員的工作積極性[4]。

同時(shí)，部分企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系不大，二者被剝離，常選擇利用依據(jù)職位和級(jí)別同比例以及同數(shù)普獎(jiǎng)的模式進(jìn)行激勵(lì)，此類(lèi)激勵(lì)方法效果較不明顯，無(wú)法激發(fā)工作人員工作積極性，無(wú)法落實(shí)良性競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)不良影響。

企業(yè)對(duì)市場(chǎng)缺失全面的了解，為結(jié)合市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況以及消費(fèi)者的個(gè)人喜好、各個(gè)產(chǎn)品的占有率等情況，制定和實(shí)施滿足自身需求和發(fā)展的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬管理舉措;部分企業(yè)應(yīng)用市場(chǎng)分析方法相對(duì)較為單一，對(duì)市場(chǎng)中人才情況與薪酬趨勢(shì)不夠了解或了解較為片面等，也影響人力資源評(píng)價(jià)和薪酬管理的效果。

針對(duì)上述問(wèn)題，建議企業(yè)在發(fā)展中，重視人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作，把企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作良好結(jié)合，把人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合期間，需結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展情況，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以及企業(yè)的組織成長(zhǎng)戰(zhàn)略相匹配，做好市場(chǎng)調(diào)查與綜合評(píng)估工作，利于建設(shè)良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并壯大和發(fā)展企業(yè)。

四、基于戰(zhàn)略角度的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合

（一）與企業(yè)的組織成長(zhǎng)戰(zhàn)略相匹配

一方面要完善和健全成長(zhǎng)戰(zhàn)略計(jì)劃，使得整個(gè)規(guī)劃過(guò)程更加科學(xué)和針對(duì)性。依據(jù)企業(yè)計(jì)劃的目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)，完善和優(yōu)化人力資源薪酬管理機(jī)制以及人力資管控制度體系，把企業(yè)年計(jì)劃作為大目標(biāo)，在年終進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審期間要依據(jù)整合年度企業(yè)的具體工作情況、實(shí)際進(jìn)展與發(fā)展速度分析和優(yōu)化下一年度企業(yè)全新發(fā)展戰(zhàn)略，綜合分析短期以及長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)規(guī)劃和布局。

另一方面要規(guī)范內(nèi)部運(yùn)行績(jī)效考核制度。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部制定詳細(xì)和明確規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，綜合判斷工作人員努力與回報(bào)的比例關(guān)系，針對(duì)工作積極且能力強(qiáng)的工作人員，實(shí)現(xiàn)努力與回報(bào)成正比，并給予其獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì);綜合評(píng)估工作人員的基本素質(zhì)以及工作時(shí)間、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等職務(wù)因素，把其作為激勵(lì)的導(dǎo)向。嘗試將決策機(jī)制和人才梳理進(jìn)行有效結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)責(zé)任制度，借助這種方式提升員工的責(zé)任意識(shí)[8]。

（三）與企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)從戰(zhàn)略角度分析和探索人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作時(shí)，需要優(yōu)先做好市場(chǎng)定位工作，明確市場(chǎng)發(fā)展方向、整體趨勢(shì)，建設(shè)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略。

①緊隨行業(yè)發(fā)展步伐，分階段的實(shí)施。戰(zhàn)略目標(biāo)影響企業(yè)實(shí)際發(fā)展以及當(dāng)下企業(yè)運(yùn)行進(jìn)程，所以企業(yè)要自始至終意識(shí)到制定科學(xué)目標(biāo)重要性，確保在滿足企業(yè)實(shí)際需求基礎(chǔ)上，緊隨行業(yè)發(fā)展步伐，分階段的實(shí)施，把時(shí)間作為導(dǎo)向，把企業(yè)整體戰(zhàn)略計(jì)劃作為大目標(biāo)，循序漸進(jìn)地落實(shí)人力資源薪酬管理和績(jī)效評(píng)價(jià)工作。

②綜合分析市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀。了解企業(yè)各項(xiàng)目具體發(fā)展方向和方案規(guī)劃方向，結(jié)合自身的實(shí)際情況，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理以及薪資管控與績(jī)效審核機(jī)制，明確合理、科學(xué)發(fā)展目標(biāo)。

以華為公司為例，其在發(fā)展期間，就結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展情況、依據(jù)不同時(shí)期的不同戰(zhàn)略，進(jìn)一步分歧企業(yè)內(nèi)部工作人員需求以及供給情況，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，內(nèi)部管理中引入了競(jìng)爭(zhēng)選擇機(jī)制，利用內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)良好轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)大量?jī)?yōu)秀人才。

③市場(chǎng)中人才選聘。人才選擇可利用校園招聘以及雙向選擇方法落實(shí)。側(cè)重人才的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷以及品格和潛能以及素質(zhì)等綜合特征，留下最優(yōu)秀和最適合的應(yīng)聘者。同時(shí)，在應(yīng)聘以及錄用期間，要確保交流平等性，雙向考察，把行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)、以及企業(yè)人才需求作為交流內(nèi)容，不夸大企業(yè)的成績(jī)也不要避談企業(yè)的當(dāng)下問(wèn)題，利于在人才培養(yǎng)方面以及人才使用和發(fā)展方面為人才提供對(duì)等的承諾。

（三）人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合

績(jī)效考核和評(píng)價(jià)可以對(duì)工作人員的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行確定以及評(píng)估，有利于提高企業(yè)工作人員工作積極性，對(duì)提高工作效率等發(fā)揮積極作用。

因此，企業(yè)要嘗試把人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理結(jié)合，利于良好反映和掌握企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成以及企業(yè)發(fā)展情況，結(jié)合實(shí)際制定未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)在人力資源績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬管理工作中，要做好以下工作內(nèi)容：

①薪酬管理機(jī)制。企業(yè)可以建設(shè)科學(xué)化、規(guī)范性薪酬管理機(jī)制，把其作為吸引人才的關(guān)鍵。同時(shí)也要利用福利以及獎(jiǎng)金來(lái)加長(zhǎng)激勵(lì)的時(shí)效，進(jìn)而增加激勵(lì)的力度，利于工作人員在企業(yè)不同發(fā)展階段，在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，均能夠得到和自身付出以及表現(xiàn)相匹配的薪酬和待遇。

例如，目前一些企業(yè)在薪酬管理期間，選擇利用股權(quán)激勵(lì)方法以及住房補(bǔ)助等舉措，對(duì)工作人員進(jìn)行有效激勵(lì)，效果顯著建議各企業(yè)嘗試和實(shí)踐[5]。

②績(jī)效管理依據(jù)原則。人才企業(yè)是企業(yè)發(fā)展保證，薪酬管理與工作人員利益緊密聯(lián)系。因此，企業(yè)要把薪酬管理體系作為重點(diǎn)，依據(jù)靈活性原則、激勵(lì)性原則以及公平性原則來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系，這樣利于讓工作人員感受到企業(yè)薪酬管理體系的透明化、公平化，激發(fā)工作人員的工作積極性，保持其對(duì)工作的熱情和興趣[6]。

激勵(lì)性原則的要求企業(yè)應(yīng)足夠了解工作人員的興趣以及偏好，了解工作人員真正的需求，把員工的需求和興趣偏好作為薪酬體系建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)薪酬水準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)個(gè)人能力、依據(jù)工作技能以及績(jī)效這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。靈活性原則要求企業(yè)結(jié)合戰(zhàn)略變化不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬制度，這樣才能做好中長(zhǎng)期以及企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源薪酬管理工作。

③綜合考量多項(xiàng)指標(biāo)。企業(yè)也要在發(fā)展期間結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，設(shè)身處地考慮自己處境，改變過(guò)于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)的現(xiàn)狀，針對(duì)企業(yè)工作人員工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)等多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合考量，并和績(jī)效審核與薪酬管理模式有效結(jié)合，優(yōu)化企業(yè)運(yùn)行效率并對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)分配，這樣才利于企業(yè)均衡去發(fā)展。

（四）創(chuàng)新管理理念和文化

①樹(shù)立全新管理理念，將工作人員整體發(fā)展、職業(yè)道德以及企業(yè)發(fā)展建立聯(lián)系，這樣能夠充分發(fā)揮先進(jìn)管理理念的積極作用，利用先進(jìn)理念營(yíng)造良好文化環(huán)境，把企業(yè)文化以及全新發(fā)展理念作為企業(yè)人力資源工作支撐，這樣才能提升企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力，樹(shù)立良好企業(yè)形象，提高企業(yè)的社會(huì)影響力。

②人性化管理。以往企業(yè)薪酬管理工作中管理不夠人性化，因此，為了激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛力、工作積極性與創(chuàng)造性，建議在薪酬管理期間，制定滿足企業(yè)職員個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)，并科學(xué)考量每個(gè)工作人員的能力、素質(zhì)、理論知識(shí)水平、潛力等，結(jié)合工作人員具體情況，分配工作崗位和給予報(bào)酬。人性化薪酬管理可以增加管理彈性，避免由于管理制度缺失人性化，導(dǎo)致對(duì)工作人員積極性帶來(lái)挫傷。建設(shè)良好文化氛圍，宣導(dǎo)和傳播文化價(jià)值觀也可以作為管理主要內(nèi)容，利于增加員工歸屬感，引導(dǎo)其更加主動(dòng)和積極參與各項(xiàng)工作。

③科學(xué)、合理進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)。一些企業(yè)在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)期間，常出現(xiàn)評(píng)價(jià)較為簡(jiǎn)單或者過(guò)于復(fù)雜問(wèn)題，這樣將導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法均衡發(fā)展。因?yàn)椴煌髽I(yè)具備自身不同的特點(diǎn)，相對(duì)簡(jiǎn)單以及過(guò)于復(fù)雜的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，均會(huì)對(duì)勞資關(guān)系帶來(lái)不良影響，無(wú)法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。因此，在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)期間，建議各企業(yè)科學(xué)、合理落實(shí)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作，管理人員要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，切莫盲目參考一些績(jī)效評(píng)價(jià)的案例，照搬案例進(jìn)行評(píng)價(jià)[7]。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，目前企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)要想更好的發(fā)展和生存，應(yīng)把人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合，與企業(yè)的組織成長(zhǎng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配。并結(jié)合工作人員在企業(yè)的具體表現(xiàn)、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值等，給予其基礎(chǔ)薪資保障，為其提供更好的福利待遇，利于其在企業(yè)獲得歸屬感，更加積極和主動(dòng)的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。同時(shí)，企業(yè)也要做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，把企業(yè)長(zhǎng)期、中期以及短期戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中工作人員表現(xiàn)作為考核重點(diǎn)，把量化處理作為考核目標(biāo)、進(jìn)一步優(yōu)化和精簡(jiǎn)流程，利于企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施期間，了解工作人員現(xiàn)狀，分析工作人員的能力、素質(zhì)、理論知識(shí)水平、潛力，協(xié)助工作人員完善自身不足，提升其綜合素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)能力。

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