王榮貴

摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源，通過培訓開發(fā)提高企業(yè)人力資源素質是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。目前施工企業(yè)內部培訓側重于工藝培訓和一般管理業(yè)務培訓，培訓的效果極為有限。本文旨在剖析施工企業(yè)內部培訓現(xiàn)狀，提出創(chuàng)新措施，以提高企業(yè)培訓效果。

關鍵詞：人力資源開發(fā);培訓創(chuàng)新;報告制度

隨著市場競爭的日趨激勵，新技術的應用和更新?lián)Q代速度不斷加快，企業(yè)要適應市場需求，就需要不斷的加強企業(yè)內部培訓，讓員工掌握新工藝、新技術，讓中高層管理人員堅持學習，打造學習型組織，調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。

一、培訓現(xiàn)狀分析

以筆者所供職單位為例，公司成了教育培訓工作委員會，組建了內訓師隊伍，每年都會制定培訓計劃，舉行數(shù)百項培訓，培訓班涉及到管理、技術、工藝等方方面面，但培訓的效果難以評估，公司各層級對培訓工作的滿意度不高，要求培訓創(chuàng)新的呼聲很高。

1.培訓計劃缺乏科學性。人力資源部歸口公司的培訓工作，每年由各部門和分子公司提出本年度的具體培訓需求，人力資源部匯總后報公司統(tǒng)一討論，教育培訓工作會議上正式公布本年度培訓計劃。自下而上的培訓計劃制定方式，缺乏真正的審議和統(tǒng)籌的過程，是拼湊式的培訓計劃，缺乏科學性。

2.培訓的實施較為分散。一般管理和工藝培訓由各需求提出單位自行組織實施，人力資源部提供指導服務;重點培訓班由人力資源部組織實施。由于各業(yè)務單位日常工作比較繁忙，培訓工作開展不及時，往往到年末檢查培訓計劃完成情況時突擊開展培訓工作以便完成計劃應付檢查。

3.培訓師資有限。一般培訓以內部培訓為主，通常由公司內訓師負責授課。執(zhí)業(yè)資格取證培訓和中高層培訓以外送培訓為主，通過與培訓機構簽訂協(xié)議，到培訓機構進行封閉式脫產(chǎn)培訓。由于內訓師一般為公司主管級別員工，受本身知識水平和視野的局限，授課能力一般，培訓效果有限。

4.員工培訓積極性不高。由于培訓激勵效果有限，吸引力不大，員工對培訓熱情不高，覺得可有可無;另一方面因工作任務較為緊張，且公司沒有強制要求培訓，很多員工因工學矛盾不參加培訓。

5.中層管理人員任前培訓缺乏。培訓側重于日常工作培訓，忽視了崗前培訓。不少員工在一般崗位時表現(xiàn)很優(yōu)秀，提拔到中層崗位后，忽視了學習，跟不上時代要求，不能勝任崗位。

二、培訓創(chuàng)新優(yōu)化措施。

1.培訓方式多樣化。通過采取線上學習、脫產(chǎn)集中學習、外送培訓、現(xiàn)場操練、崗位練兵、技能競賽、拓展訓練、專題學習以及共享課件自學等多種方式，對企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略、市場開發(fā)、安全、質量、經(jīng)營管理、項目管理、財務管理、信息化建設、綜合管理、團隊建設與專業(yè)技術技能、規(guī)程規(guī)范、標準宣貫等重點培訓內容進行常態(tài)化培訓，使培訓覆蓋到了公司全體員工。

2.建立培訓報名制度。培訓的開展要堅持個人自愿與組織安排相結合的原則。目前培訓班人員基本由各專業(yè)負責人指定，造成參加的人不愿來、來了不愿學、學了用不上，想學的人沒機會參加培訓。今后在制定培訓計劃之前，除了特定的、強制性的培訓之外，其他的培訓都由各專業(yè)提出方案和計劃、設置報名參加培訓的資格條件，在公司內公布，讓員工自主報名參加。能達到人數(shù)要求的就開班，達不到人數(shù)要求的就不辦，沒必要為了完成辦班任務而培訓。

3.建立學時制度。員工培訓積極性不高，關鍵是企業(yè)沒有強制性培訓要求。企業(yè)可以建立學時制度，要求各層級員工每年或者每3年要完成多少培訓學時，沒有完成的不予評先評優(yōu)，還要按缺多少學時來考核。以此制度激勵員工主動參加培訓，積極學習。

4.建立學習報告制度。企業(yè)要轉型升級、外面社會發(fā)展日新月異、國家政策對公司發(fā)展的要求越來越高，這都要求公司經(jīng)營管理骨干加強學習、堅持學習，提高自身履職能力。企業(yè)可以建立學習報告制度，每年下達學習任務，從公司中層干部開始逐步推廣到班長、主管，每年都要向組織和上級匯報本年度學習和培訓情況，講心得、講體會、講思路。

5.完善內訓師激勵制度。一是實行義務講課制，提高授課老師的等級。目前講課的大都是主管層員工，培訓授課老師層級不高，占位和綜合素質水平有限，要倡導由公司中高層管理干部帶頭講課。從公司領導開始到所有中層干部，每年都必須完成2-4個義務培訓學時。二是對授課津貼執(zhí)行階梯制，比如每人每年設置5個學時的起點值，實際完成10個學時的都按1.2的系數(shù)執(zhí)行授課津貼，完成20個學時的都按1.5的系數(shù)，完成30個學時的按2的系數(shù)，用以激發(fā)內訓師講課的積極性。三是評選金牌和銀牌內訓師（從嚴控制名額），對獲得金牌銀牌內訓師的，在聘用期間內給與特別培訓津貼。

6.充分利用信息手段，推廣線上培訓，減少線下培訓。培訓開展情況不容樂觀，一個主要因素就是工學矛盾。從項目回來參加一個培訓，來回時間加培訓和順帶休息起碼要一個禮拜，耗時太長，成本太高，參與者有限，還耽誤工作。企業(yè)要大力推廣線上培訓，特別是一些知識性的、理論性的培訓應該通過線上的方式來舉辦，降成本，提高參與率。

7.推行大班制。對于一些類型相同、內容相似的知識性、理論性、管理類培訓，可以考慮跨專業(yè)整合。這樣既可以減少培訓班，降低培訓師壓力，降低培訓成本，也可以推進跨專業(yè)學習，提高受訓者綜合素質，培養(yǎng)多面手。

8.建立外部導師庫。培訓時臨時請外部培訓老師，其實際水平且不予評價，還常常存在時間沖突，想請的老師請不到。企業(yè)可以建立外部導師庫，各專業(yè)可以推薦或考察一些外部導師（大學教授、政府機構領導）等納入導師庫，建立聯(lián)系制度，需要培訓時可以從導師庫中選授課老師。

（長沙理工大學經(jīng)濟與管理學院?湖南長沙?410015）