崔媛琳

摘要：在企業(yè)中通過對(duì)于人力資源的管理，能夠充分地調(diào)動(dòng)工作人員的生產(chǎn)潛力，對(duì)于煤炭企業(yè)來說需要從人性化的角度出發(fā)，增強(qiáng)對(duì)于煤炭企業(yè)人才的培訓(xùn)和教育，通過把知識(shí)轉(zhuǎn)換成企業(yè)的力量，可以有效地顯示出煤炭企業(yè)人力資源的作用和價(jià)值，人力資源管理需要充分地聯(lián)系現(xiàn)代技術(shù)，進(jìn)行創(chuàng)新和完善，確保可以給煤炭企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供更加可靠的保障。

關(guān)鍵詞：煤炭資源整合;國有企業(yè);人力資源整合

人力資源屬于一種軟實(shí)力，通過整合人力資源能夠更好地使用煤炭資源，不過大多數(shù)的企業(yè)不夠重視人力資源。在整合煤炭資源的時(shí)候，大型煤炭國有企業(yè)屬于資源整合的主體，在資源整合時(shí)期可以起到一個(gè)良好的效果，不過不夠重視對(duì)于人力資源的整合。通過有效地整合人力資源可以促進(jìn)新員工和舊員工之間的配合，使其保持一個(gè)積極的態(tài)度，如此也能夠更好地結(jié)合各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)，提升企業(yè)的價(jià)值?？梢钥闯鋈肆Y源整合是比較重要的，會(huì)直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，而且能夠更好地滿足煤炭企業(yè)構(gòu)建和諧礦井的內(nèi)在需求。

一、人力資源整合存在的問題

因?yàn)楸徽系牡V井發(fā)展歷史、所有制制度和企業(yè)文化等內(nèi)容是有所不同的，管理水平也存在一定的差異，在進(jìn)行整合時(shí)主體的利益訴求是不同的，由于存在這些問題會(huì)給人力資源的整合造成較大的影響，常見的問題包括以下幾種。

（一）整合后缺少國有煤炭企業(yè)的管理人員

在整合資源時(shí)，因?yàn)樾枰陷^多的煤礦，但是管理人員沒有及時(shí)地進(jìn)行補(bǔ)充，因此在國有企業(yè)中會(huì)出現(xiàn)缺少管理人員的情況。國有企業(yè)整合的方法主要就是政府為主體，先進(jìn)行整合后進(jìn)行設(shè)計(jì)或者是一邊進(jìn)行整合、一邊進(jìn)行設(shè)計(jì)，部分管理人員沒有及時(shí)參與到這個(gè)過程中，因此在接手時(shí)會(huì)遇到較多的問題，而且比較容易造成更加嚴(yán)重的后果。

（二）整合礦井的原有人力資源質(zhì)量較差

現(xiàn)階段主要整合的就是產(chǎn)能較小、管理方式較落后的小型礦井。這些礦井大多工作人員素質(zhì)比較低，沒有接受過高等教育，因此在整合的過程中，無論是價(jià)值觀還是生產(chǎn)理念等都會(huì)存在一定的問題。

（三）國有企業(yè)管理層不夠重視人力資源的整合

在整合資源時(shí)，企業(yè)僅僅重視對(duì)于資源和資產(chǎn)等內(nèi)容的整合，不夠重視對(duì)于人力資源的整合。如今在整合煤炭資源的時(shí)，人力資源整合會(huì)直接影響到戰(zhàn)略支撐以及服務(wù)保障。不僅如此，國有企業(yè)煤炭資源的整合需要合理地安置工作人員，管理人員對(duì)于人力資源整合的認(rèn)知就是對(duì)于工作人員的安置，但是沒有明確人力資源整合和煤炭資源整合之間的聯(lián)系，因此會(huì)影響到后續(xù)工作的進(jìn)行。

（四）礦井管理層和工作人員存在心理問題

在整合資源之后會(huì)給礦井的管理人員和工作人員的心理造成一定的影響，使其產(chǎn)生消極的情緒，特別是在整合完畢后權(quán)利和利益的重新分配會(huì)給管理人員和工作人員帶來心理壓力。人力資源的整合和工作人員的自身利益有著緊密的聯(lián)系，要是沒有正確的調(diào)整工作人員的職位，存在薪酬差異較大的情況，就會(huì)給資源整合工作造成一定的影響，并且因?yàn)樵谫Y源整合完畢，企業(yè)文化也會(huì)受到一定的影響，進(jìn)而影響到工作人員的心理和行為，要是存在這類問題就會(huì)造成較大的損失，因此需要有關(guān)人員高度重視。

（五）影響人力資源潛能的開發(fā)

通過整合資源，國有煤炭企業(yè)會(huì)得到顯著的發(fā)展和提升，能夠得到更多的煤礦和工作人員，但是需要配備充足的管理人員和技術(shù)人員。相應(yīng)的管理層也需要持續(xù)地進(jìn)行補(bǔ)充和更新，確保可以更好地滿足企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

二、增強(qiáng)國有企業(yè)煤炭企業(yè)人力資源管理的方法

（一）增強(qiáng)對(duì)于人員工作能力的提升

在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，需要先正確設(shè)置管理組織，借助管理組織來進(jìn)行后續(xù)的操作，實(shí)現(xiàn)人和機(jī)械的共同合作，在創(chuàng)新人力資源管理的過程中，需要重視對(duì)于人力資源部門工作人員靈活性的提升。人力資源工作需要執(zhí)行者具備良好的個(gè)人意識(shí)，在這個(gè)時(shí)期比較容易出現(xiàn)各種問題，僅僅參考簡單的規(guī)章制度難以及時(shí)地解決，因此需要把這部分規(guī)章制度當(dāng)作基礎(chǔ)，仔細(xì)地分析存在的人力資源問題，選擇合理的措施來進(jìn)行應(yīng)對(duì)。制度僅僅是一小部分，在人力資源管理時(shí)期需要靈活地進(jìn)行處理，要是僅僅選擇傳統(tǒng)的工作方法，會(huì)直接影響到煤炭企業(yè)的正常運(yùn)營，煤炭企業(yè)需要掌握可能出現(xiàn)的問題，從人才的角度出發(fā)設(shè)置層次化的人才專用制度。

例如要積極地挖掘人力資源的人才潛能，一部分工作人員雖然有著充足的工作經(jīng)驗(yàn)，不過信息處理能力較差，思維相對(duì)傳統(tǒng)。一部分新員工雖然接觸的時(shí)間較短，不過有著創(chuàng)新的思考形式，因此需要充分地分析工作人員存在的優(yōu)勢和劣勢，防止出現(xiàn)人才被埋沒的情況，為了能夠提升工作人員的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力，可以選擇借助教育培訓(xùn)和講座等形式，進(jìn)行針對(duì)性、系統(tǒng)化學(xué)習(xí)。對(duì)于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員需要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以選擇設(shè)置層次獎(jiǎng)勵(lì)模式。新入職的工作人員要是研發(fā)出了有效的人力資源人才評(píng)估軟件，可以給這些員工提供更多的幫助來深入地進(jìn)行研發(fā)，針對(duì)那些考核成績優(yōu)秀，學(xué)習(xí)態(tài)度較好的工作人員也需要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其他的人員來進(jìn)行學(xué)習(xí)，不過需要調(diào)節(jié)好老員工和新員工之間的關(guān)系，防止在工作中出現(xiàn)矛盾的情況。

（二）積極地推進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略與時(shí)俱進(jìn)

煤炭的人力資源管理需要具備一個(gè)合理的戰(zhàn)略思想，不可以僅關(guān)注現(xiàn)階段的人力資源情況，如今我國人才流失問題相對(duì)嚴(yán)重，特別是新進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生很難適應(yīng)苛刻的環(huán)境，還是比較適合那些人性化的企業(yè)。要是企業(yè)過度重視經(jīng)濟(jì)效益，隨意地調(diào)配人力資源，增加加班的時(shí)間，就會(huì)出現(xiàn)人才流失的情況，而且會(huì)造成煤炭行業(yè)人力資源缺失的問題，甚至是影響到企業(yè)的信譽(yù)，再招收人才時(shí)會(huì)遇到較大的困難。因此人力資源需要做到與時(shí)俱進(jìn)，掌握現(xiàn)代年輕人的想法和需求，在處理加班問題的時(shí)候，煤炭企業(yè)需要明確在經(jīng)營的過程中比較容易出現(xiàn)一段時(shí)間比較忙碌的情況，不過可以選擇增加補(bǔ)貼的方式來消除員工對(duì)于加班的排斥。