何艷萍

[摘 要]在人力資源管理中應(yīng)用績效考核極有必要和意義，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核應(yīng)用存在一定的問題，其有效改進(jìn)需要多措并舉：明確人力資源管理要求和績效考核目標(biāo);明確績效考核應(yīng)用原則，完善應(yīng)用管理體系;明確績效考核應(yīng)用思路，完善應(yīng)用管理過程;完善績效考核保障措施，提高應(yīng)用管理效果。

[關(guān)鍵詞]人力資源;績效考核;應(yīng)用管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.076

在現(xiàn)代社會發(fā)展環(huán)境下，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效整合，調(diào)動人才參與管理的積極性，并通過調(diào)整控制績效，最大限度挖掘人力資源潛力。在人力資源管理中，績效考核的作用是不可忽視的。但是，隨著社會轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)，一些事業(yè)單位在人力資源管理中對于績效考核的應(yīng)用沒有體現(xiàn)出與時俱進(jìn)的特點(diǎn)，導(dǎo)致人力資源的潛能得不到充分發(fā)揮，影響了事業(yè)單位運(yùn)行效率。針對此，本文以人力資源管理中績效考核的應(yīng)用為切入點(diǎn)，針對相關(guān)問題進(jìn)行思考與探究。

1 人力資源管理中績效考核的應(yīng)用意義

績效簡單來講就是成績與效果，績效考核則是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定工作者的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和工作者的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給工作者的過程。在現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核的應(yīng)用價值逐漸受到重視，因此，通過績效考核整合人力資源，挖掘人力資源潛力也成為市場主體的主要選擇。

對于事業(yè)單位而言，優(yōu)質(zhì)的人力資源是保證機(jī)構(gòu)有序運(yùn)行、保證公共服務(wù)質(zhì)量的前提。而合理應(yīng)用績效考核，對于事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理是十分重要的。首先，應(yīng)用績效考核有利于事業(yè)單位制定科學(xué)合理的薪酬體系，即主要通過量化考核制定各部門、各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并按照多勞多得的基本原則進(jìn)行調(diào)整浮動，確保薪酬機(jī)制公平合理。其次，應(yīng)用績效考核有利于事業(yè)單位營造良好的人力資源管理環(huán)境。雖然事業(yè)單位不同于企業(yè)單位對于市場競爭的反應(yīng)那樣敏感，但是，現(xiàn)代市場依然對事業(yè)單位的服務(wù)提出了新的要求。通過績效考核事業(yè)單位能夠采用市場化手段營造公平的競爭環(huán)境，激發(fā)人才競爭，進(jìn)而形成充滿活力的工作環(huán)境。最后，應(yīng)用績效考核有利于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。通過績效考核，單位的管理層能夠及時發(fā)現(xiàn)職工存在的不足，進(jìn)而有針對性地、有計(jì)劃地制定教育培訓(xùn)方案，彌補(bǔ)職工專業(yè)能力的欠缺，挖掘職工的工作潛力，從而提升人力資源開發(fā)效率，為事業(yè)單位的高效運(yùn)行提供充足的人力資源支持。

2 人力資源管理中績效考核應(yīng)用現(xiàn)狀

2.1 缺乏對人力資源績效考核的長遠(yuǎn)規(guī)劃

事業(yè)單位績效考核的主要目的是提升人力資源管理效果，實(shí)現(xiàn)單位的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。但是，目前一些事業(yè)單位對于人力資源績效考核的認(rèn)識不清，主要從職工短期的工作效果進(jìn)行考核評價，缺乏長期的工作規(guī)劃。例如一些事業(yè)單位的人力資源管理部門主要從事的依然是傳統(tǒng)的人事工作，進(jìn)行職工的信息管理、發(fā)布招聘通知、組織培訓(xùn)等，這些工作內(nèi)容更多的是著眼當(dāng)前，而沒有從單位的戰(zhàn)略發(fā)展高度給予人力資源管理充分的重視，導(dǎo)致績效考核難以充分發(fā)揮作用。

2.2 缺乏科學(xué)完善的人力資源績效考核體系

完善的考核體系有利于推動事業(yè)單位人力資源管理工作的規(guī)范化和制度化發(fā)展。但是，一些事業(yè)單位在人力資源績效考核中存在一定的漏洞，考核系統(tǒng)不夠完善。例如績效考核主要針對基層職工，對于高層管理者的考核形同虛設(shè);不同部門、不同崗位的人力資源績效考核界定模糊，缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏參考價值;績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，尤其是對關(guān)鍵指標(biāo)的考量缺乏明確規(guī)定，影響了考核結(jié)果的全面性。

2.3 忽視職工在績效考核中的參與度

前面已經(jīng)提到事業(yè)單位開展績效考核的主要目的是整合人力資源，調(diào)動職工的潛能，提升工作效率。由此可見，圍繞職工開展合理的績效評價，引導(dǎo)職工參與考核則變得順理成章。但是目前事業(yè)單位在人力資源績效考核中，明顯忽視了職員的參與，例如績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定主要通過人力資源管理部門完成，沒有充分征求職工的意見和建議;績效考核過程缺乏透明度，對于考核中存在的問題沒有做到及時溝通解釋等。這樣的考核只能讓職工被動接受，而無法讓職工產(chǎn)生對績效考核的認(rèn)同，從而影響了績效考核的實(shí)際效果。

2.4 人力資源管理中績效考核應(yīng)用效果不佳

績效考核的應(yīng)用在優(yōu)化人力資源管理的過程中缺乏實(shí)際效果，例如在事業(yè)單位中，績效考核結(jié)果是調(diào)整職工工資的主要標(biāo)準(zhǔn)，管理層通過增加或者扣除工資的方式調(diào)動職工的積極性，但是這種方法產(chǎn)生的作用是短暫的，甚至?xí)谝欢ㄇ闆r下導(dǎo)致激勵對象的錯位;在職工培訓(xùn)過程中，績效考核存在缺位的情況，考核的重點(diǎn)通常放在培訓(xùn)后的結(jié)果上，對于職工在工作中的表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性分析，導(dǎo)致培訓(xùn)教育效率低下，難以充分調(diào)動職工的工作潛力。

3 人力資源管理中績效考核的應(yīng)用策略

3.1 明確人力資源管理要求和績效考核目標(biāo)

在當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型的過程中，事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并制定績效考核目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核在整合人力資源以及挖掘人才潛力中的作用。

具體來看，事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)包括：其一，最大限度滿足人力資源的發(fā)展要求。通過績效考核，事業(yè)單位不僅要在短期內(nèi)滿足職員的多方面需求，還應(yīng)從人的長期發(fā)展著眼，為職員制訂持續(xù)的發(fā)展計(jì)劃，并結(jié)合績效反饋實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的融合，為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境;其二，最大限度地開發(fā)與管理單位內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展?？冃Э己酥攸c(diǎn)針對單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整合與開發(fā)，全面了解人力資源的整體素質(zhì)，同時結(jié)合社會發(fā)展對外部人力資源的價值進(jìn)行分析，推動人力資源的更新與提升;其三，激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度地發(fā)揮，進(jìn)而擴(kuò)充并提升人力資本?？冃Э己俗钪匾墓δ芫褪羌钊瞬挪粩嗲斑M(jìn)發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)適當(dāng)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核方法，強(qiáng)化激勵作用，引導(dǎo)各部門、各崗位的員工能夠逐漸開發(fā)自身潛能，共同投入到單位的運(yùn)行管理之中。