許小莉

[摘 要]隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，事業(yè)單位對于人事勞資管理工作越來越重視。人事勞資管理是我國事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對于我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但隨著我國經(jīng)濟體制的不斷完善，事業(yè)單位的人事勞資管理越來越不適應(yīng)新時期的經(jīng)濟體制要求。因此事業(yè)單位要想解決人事勞資管理工作中存在的問題，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強事業(yè)單位人事勞資管理是非常必要的。文章通過對事業(yè)單位人事勞資管理工作進行分析研究，總結(jié)出加強事業(yè)單位人事勞資管理工作的相關(guān)對策，希望能夠為事業(yè)單位進行人事勞資管理提供參考。

[關(guān)鍵詞]人事勞資管理;頂層制度設(shè)計;人才

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.082

不同于市場上的其他企業(yè)，事業(yè)單位主要是一個具有服務(wù)性和公益性的單位，旨在為公眾服務(wù)以及發(fā)揮政府職能[1]。單位在為社會服務(wù)和社會管理中發(fā)揮了重要的作用，在事業(yè)單位不斷深化改革的背景下，事業(yè)單位要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強對人事勞資的管理。人事勞資管理在事業(yè)單位的管理建設(shè)中占據(jù)著重要位置，因為事業(yè)單位的工作內(nèi)容涉及范圍非常廣泛，有各個不同等級的部門，再加上事業(yè)單位中的勞動技術(shù)存在的差別較大，使得人事勞資管理工作變得繁重復(fù)雜[2]。具體而言，我國的人事勞資管理工作中還存在著人才引進的方式不合理、人才浪費、管理機制不夠科學(xué)完善、考核制度不完善等諸多問題，這些問題的存在，也大大增加了事業(yè)單位人事勞資的管理工作[3]。加強對事業(yè)單位的人事勞資管理，可以使事業(yè)單位更好地發(fā)揮人事勞資管理部門作用，提高勞資部門的工作效率，保障人事勞資部門職工的切身利益，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動作用[4]。

1 事業(yè)單位人事勞資管理概述

作為事業(yè)單位管理中的重要組成部分，人事勞資管理就是單位為了實現(xiàn)在某個階段特定的目標(biāo)而對人事勞資進行科學(xué)合理以及規(guī)范化的管理[5]。人事勞資管理在事業(yè)單位的管理和建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。人事勞資管理主要包括對人事的管理、政策的實施以及財務(wù)的兌現(xiàn)等內(nèi)容，因為事業(yè)單位的性質(zhì)和工作內(nèi)容的特殊性，導(dǎo)致事業(yè)單位人事勞資管理的工作也變得更加煩瑣和復(fù)雜。人事勞資工作具有主觀能動性的特點。人事勞資的管理主要就是對人的管理，而人是具有思維能力和主動需求能力的主體，因此對于人的管理也是人事勞資管理工作中最復(fù)雜的[6]。此外，在人事勞資部門工作的人員，工作能力、個人素質(zhì)以及對其績效的考核是存在差異的，這也在很大程度上增加了人事勞資管理工作的難度。做好人事勞資管理工作，不但要考慮到人事勞資部門工作人員的工作能力、性格、責(zé)任心、工作環(huán)境等，進行科學(xué)合理的崗位安排，而且還要考慮職工的團結(jié)力和凝聚力，在綜合考慮了各個方面的因素之外，才能夠使管理制度更加完善，員工更好地在工作中發(fā)揮才能，充分提高員工工作效率和工作積極性，減少優(yōu)秀人才的流失，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2 事業(yè)單位人事勞資管理問題

2.1 人事勞資管理制度不合理，缺乏活力

人事勞資管理制度是進行人事勞資管理工作的主要依據(jù)，但就現(xiàn)階段而言，我國事業(yè)單位的人事勞資管理體制還不夠健全和完善，也存在很多不合理的地方。由于人事勞資工作的內(nèi)容比較煩瑣，再加上人事管理工作人員較多，許多事業(yè)單位的管理體制仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，管理體制既沒有結(jié)合實際的管理需要進行創(chuàng)新和完善，也沒有充分考慮工作內(nèi)容和工作人員的不同情況，既不科學(xué)、不完善，也缺乏創(chuàng)新和活力。

2.2 人才引進方式存在弊端

如今很多事業(yè)單位的人才引進方式并沒有因為社會的發(fā)展而進行改革，依舊用傳統(tǒng)的引入方式引進人才，對于編制的要求比較死板，比如很多優(yōu)秀人才因為沒有編制而進不了事業(yè)單位，即使是整個事業(yè)單位的這個職位很缺人;另外就是盡管單位不缺人，只要有編制以及上級主管部門審批同意就可以進入，導(dǎo)致一方面某些關(guān)鍵崗位人才緊缺，另一方面又存在人浮于事現(xiàn)象。除此之外，就是極個別事業(yè)單位在進行人才引進的過程中一些不公平、不公正的操作，對于有些崗位的人才其實已經(jīng)內(nèi)定了，但還是在形式上進行了招聘，這也在一定程度上造成了資源浪費。

2.3 用人方式不合理

事業(yè)單位人事管理在用人方面主要就是遵循“能位匹配 ”的原則，能位匹配即能力和職位相符合，實現(xiàn)能位匹配不但能夠使職工在其職位上實現(xiàn)和創(chuàng)造價值，而且對于提高職工的工作能力以及創(chuàng)造力也有積極的作用。但就目前而言，很多事業(yè)單位在用人方面很少能夠做到能位匹配，簽訂了勞動合同之后，職工就一直被固定在一個部門或者是一個職位上工作，而事業(yè)單位因為崗位固定，也不能輕易根據(jù)工作人員的能力變化及時調(diào)整其職位，這就在一定程度上打擊和限制了工作人員工作的積極性和創(chuàng)造性。除此之外，事業(yè)單位在用人上還存在人才浪費現(xiàn)象，造成人才浪費的主要原因是沒有對人才進行合理的配置。在人才配置不當(dāng)時，就會造成很多專業(yè)性人才的能力沒有在與能力匹配的位置得到充分發(fā)揮，而在人才配置過多時，工作內(nèi)容少而工作人員多，這樣的情況導(dǎo)致人才浪費的情況更加嚴(yán)重。

2.4 考核及激勵機制不合理

一直以來事業(yè)單位對于工作人員的勞資分配都是使用平均化的模式，這樣的分配模式就意味著無論你工作的好與不好，在工作中貢獻的多還是少，得到的回報都是一樣的，這對于那些在工作中認(rèn)真努力的員工而言是不公平的，這樣的分配模式也大大打擊了工作人員工作的積極性，降低了工作的效率。此外，事業(yè)單位對工作人員的考核一般通過書面形式實施，無論你有沒有認(rèn)真努力工作，考核的結(jié)果基本上也是合格，這樣的分配方式不但會造成事業(yè)單位的工作人員在工作時偷懶、不負(fù)責(zé)任，而且還會對工作人員的工作積極性和人才的保留造成影響。一般情況下，對工作人員的激勵基本都是參照考核結(jié)果來進行的，但由于考核制度不合理，導(dǎo)致事業(yè)單位對職工的考核也不夠合理。事業(yè)單位對于員工的激勵方式和內(nèi)容都存在缺陷，很多對于員工的激勵沒有達到獎勤罰懶、提高職工上進心和工作效率的作用，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果。