龐文靜 劉云偉 張海俠 廊坊燕京職業(yè)技術(shù)學(xué)院

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系發(fā)生了很大變化，供求關(guān)系難題日益突出，如何有效解決招工難問(wèn)題成為勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，如何找到理想中的工作，也是眾多以勞動(dòng)付出為主的就業(yè)人員的困惑。

一、北三縣勞動(dòng)密集型企業(yè)需求情況

北三縣作為服務(wù)首都的重要窗口，勞動(dòng)密集型企業(yè)較多，多以制造業(yè)、居民服務(wù)業(yè)、批發(fā)零售業(yè)為主。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代潮流中，人才流動(dòng)率較大，這些企業(yè)急需高素質(zhì)技術(shù)技能型專門人才，在招聘時(shí)，既注重勞動(dòng)者的技能，又將勞動(dòng)者的素質(zhì)作為重要參考，因此高學(xué)歷、高技能人才顯得尤為搶手。但是企業(yè)很難招到理想中的人員，在各個(gè)企業(yè)，高學(xué)歷人才比例很低，熟練工人比例較小，尤其是一線高素質(zhì)高級(jí)技術(shù)工人更是短缺。各工種人員配備不理想，嚴(yán)重制約了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，使企業(yè)陷入“用工荒”的困境。

二、北三縣勞動(dòng)力供給情況

根據(jù)第七次人口普查數(shù)據(jù)顯示，廊坊北三縣人口總量及占比情況如表1：

表1

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上看，北三縣常住人口總數(shù)達(dá)到158萬(wàn)余人，其中15-59歲常住人口約105.2萬(wàn)人，大學(xué)及以上學(xué)歷人口達(dá)到34.9萬(wàn)人，高中學(xué)歷人口達(dá)到24.5萬(wàn)人，初中學(xué)歷人口達(dá)到55.1萬(wàn)人。以上常住人口中，均可通過(guò)崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)成為企業(yè)的對(duì)崗人才。

三、勞動(dòng)密集型企業(yè)招工難的原因

隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們對(duì)物質(zhì)生活的質(zhì)量要求也在快速提高，已經(jīng)不滿足于得到物質(zhì)、得到服務(wù)，而是追求得到較高質(zhì)量的物質(zhì)、獲得較高質(zhì)量的服務(wù)，這就迫使企業(yè)生產(chǎn)出較高質(zhì)量的產(chǎn)品、提供較高質(zhì)量的服務(wù)，對(duì)于勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)型、服務(wù)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，招到適宜的工人是很重要的。但是，現(xiàn)實(shí)情況卻不容樂(lè)觀，通過(guò)對(duì)部分典型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，從企業(yè)角度分析，造成企業(yè)招工難的原因主要有以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

勞動(dòng)密集型企業(yè)多以中小企業(yè)為主，因其自身規(guī)模、經(jīng)營(yíng)實(shí)力、所處環(huán)境等客觀原因使得企業(yè)在人才吸引、薪資待遇、企業(yè)文化等方面處于劣勢(shì)，考慮到工作穩(wěn)定性、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利待遇、人生價(jià)值、崗位晉升、社會(huì)認(rèn)同等，高素質(zhì)高技能人才在擇業(yè)就業(yè)時(shí)往往對(duì)這些企業(yè)的關(guān)注度較低，去這種企業(yè)的意愿較低，甚至根本不考慮。

2.人力資源規(guī)劃不健全

從調(diào)研的企業(yè)現(xiàn)狀看，勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃意識(shí)淡薄，基本沒有制定適宜本企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略，不能適應(yīng)外部人力資源環(huán)境的變化，不能應(yīng)對(duì)企業(yè)人員流失，在人員補(bǔ)充方面簡(jiǎn)單粗略。

3.人力資源管理投入不足

相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，大部分中小企業(yè)在人力資源管理方面的投入明顯不足，開展的人力資源招聘并不能嚴(yán)格按照崗位需求招到滿意人才，工人技能培訓(xùn)簡(jiǎn)單流于形式，甚至不進(jìn)行技能培訓(xùn)，這主要源于企業(yè)主對(duì)人力資源管理的不重視，不能深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性。

4.企業(yè)招聘渠道受限

在所走訪的中小企業(yè)中，由于勞動(dòng)崗位人員流動(dòng)性較大較頻繁，招聘多以本地區(qū)招聘為主，主要通過(guò)中介機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹、傳統(tǒng)媒體、員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式進(jìn)行，這些適宜較低端崗位，對(duì)于高端技術(shù)崗位招聘來(lái)說(shuō)，更適宜人才交流會(huì)等方式進(jìn)行，中小企業(yè)受企業(yè)實(shí)力、企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)主意識(shí)限制，在招聘渠道上，不能打開市場(chǎng)，高技能人才招聘不能起到實(shí)效。

5.勞動(dòng)崗位保障不到位

中小企業(yè)主政策觀念淡薄，追求眼前利益，往往忽視其他政策性投資，如不給職工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，不與職工簽訂公平合法的勞動(dòng)合同，規(guī)避監(jiān)督檢查部門的監(jiān)管，導(dǎo)致勞動(dòng)者在擇業(yè)時(shí)顧慮重重，不愿意將中小企業(yè)作為擇業(yè)意向考慮。從調(diào)查的企業(yè)看，超過(guò)3/4的企業(yè)沒有給勞動(dòng)者繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)。

6.薪資待遇不理想

從薪資待遇上看，中小企的薪資水平偏低。從訪談的中小企業(yè)看，薪資主要以固定工資+業(yè)績(jī)提成構(gòu)成，其中固定工資基本在本地區(qū)較低水平，業(yè)績(jī)提成幅度不大，不能拉開距離，不能激勵(lì)多勞多得，不能激勵(lì)工人做出更高水平的勞動(dòng)成果。薪資待遇不理想，不能雇傭到高水平高素質(zhì)技能人才，使企業(yè)喪失了與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，近年來(lái)中小企業(yè)的提薪，主要是迫于招工難，很少有主動(dòng)提薪招聘高等級(jí)人才，更有些企業(yè)是為了趕工作進(jìn)度，臨時(shí)高薪招聘一線操作工人。

四、勞動(dòng)者擇業(yè)就業(yè)觀分析

勞動(dòng)密集型企業(yè)的一線工人，主要以初中、高中學(xué)歷人員為主，其勞動(dòng)者素質(zhì)普遍偏低，尤其是一線崗位工人技能水平偏低。隨著企業(yè)發(fā)展、現(xiàn)代化生產(chǎn)服務(wù)線的普及應(yīng)用和產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高的要求，初高中學(xué)歷的就業(yè)者在擇業(yè)就業(yè)素質(zhì)、技能方面并沒有太大進(jìn)步，但是隨著社會(huì)發(fā)展，勞動(dòng)者的社會(huì)認(rèn)知度、受社會(huì)影響程度在快速提高，這就引發(fā)企業(yè)“招工難”和勞動(dòng)者擇業(yè)觀就業(yè)觀之間的沖突問(wèn)題。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前勞動(dòng)者擇業(yè)就業(yè)時(shí)主要受以下方面影響：

1.思想意識(shí)形態(tài)的影響

初高中已經(jīng)對(duì)思想政治有自己的認(rèn)識(shí)，有自己的思想情懷，隨著社會(huì)發(fā)展的導(dǎo)向作用，擇業(yè)者在擇業(yè)時(shí)，逐步注重考慮工作能給自己帶來(lái)什么樣的思想轉(zhuǎn)變，能否實(shí)現(xiàn)自己的思想情懷，工作是不是自己感興趣的、工作氛圍是不是自己喜歡的、就業(yè)前景如何都是思想意識(shí)形態(tài)上的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前新農(nóng)村建設(shè)吸引大批就業(yè)者回鄉(xiāng)建設(shè)自己的家鄉(xiāng)，他們用自己的熱情，默默地做著為鄉(xiāng)民服務(wù)的工作。

2.經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的影響

在社會(huì)發(fā)展的影響下，作為基層的一線勞動(dòng)工人，他們追隨社會(huì)的腳步，已經(jīng)不滿足于吃飽穿暖的物質(zhì)供給，他們要獲得更高的收入，以追求更好的物質(zhì)生活，這就要求他們?cè)趽駱I(yè)時(shí)選擇福利待遇更好的工作，期望更高的職業(yè)，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，對(duì)其他地區(qū)中小企業(yè)招工起到了一定的影響。

3.家庭及社會(huì)關(guān)系的影響

勞動(dòng)者在擇業(yè)就業(yè)時(shí)，往往將在家人和朋友面前的面子問(wèn)題考慮的比較重要，希望得到家人及朋友的認(rèn)可，在這種心理的驅(qū)使下，在擇業(yè)時(shí)，總是將目光放在效益好、職位高、工作輕松、薪酬待遇好的工作上。

五、對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)改善“招工難”的建議

1.增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。修好碼頭船自來(lái)，中小企業(yè)要想吸引高層次人才，首先要提高自己的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，要順應(yīng)時(shí)代呼喚，加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，減少對(duì)大量勞動(dòng)力的過(guò)多依賴，采用新技術(shù)、新工藝，提高產(chǎn)品生產(chǎn)線的現(xiàn)代化進(jìn)程，將高技能人才作為招聘目標(biāo)對(duì)象，實(shí)現(xiàn)企業(yè)層次升級(jí)。

2.制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的發(fā)展，要制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，根據(jù)崗位需求對(duì)性別、年齡、技能水平、職業(yè)素養(yǎng)等制定合理的人員分配規(guī)劃，提高勞動(dòng)者素質(zhì)。加大人力資源儲(chǔ)備及管理投入力度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)揮不同人員能力特長(zhǎng)，適時(shí)調(diào)整人員崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。制定出崗位晉升方案，激勵(lì)一線工人不斷提升技能，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

3.精化企業(yè)招聘渠道。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要將人才招聘著眼于高端平臺(tái)，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，引進(jìn)高端人才，充分發(fā)揮其能力，帶動(dòng)其他工人學(xué)習(xí)的積極性，從而提升企業(yè)整體勞動(dòng)者技能，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量以高端精品為標(biāo)桿，產(chǎn)品的生產(chǎn)效率滿足市場(chǎng)需求。

4.完善勞動(dòng)崗位保障。為留住人才，企業(yè)應(yīng)盡可能的為勞動(dòng)者提供崗位保障，足額繳納各種保險(xiǎn)費(fèi)用，這既是遵紀(jì)守法的行為，又可讓企業(yè)在遇到安全事故時(shí)損失降至最低，也可讓勞動(dòng)者有較高的安全感，為企業(yè)贏得較高的聲譽(yù)。

5.完善薪資激勵(lì)。中小企業(yè)面臨“招工難”的一個(gè)重要原因就是薪資待遇不能滿足就業(yè)者的需求，薪酬待遇上升幅度小，是人員流失的一個(gè)重要因素，通過(guò)制定合理的薪酬浮動(dòng)結(jié)構(gòu)，實(shí)行長(zhǎng)期的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)降低員工離職率有很大幫助，員工流動(dòng)率低，證明員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度高，可以很好的緩解員工短缺和招工難的問(wèn)題。

六、對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)觀就業(yè)觀的建議

勞動(dòng)者在擇業(yè)就業(yè)中遇到困境，與企業(yè)招工要求產(chǎn)生差距，主要是對(duì)市場(chǎng)沒有清晰的認(rèn)識(shí)以及對(duì)自身能力認(rèn)識(shí)存在偏差，勞動(dòng)者的傳統(tǒng)就業(yè)觀念和職業(yè)崗位需求不匹配，不具備崗位需求的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。對(duì)此，作為基層的一線勞動(dòng)者，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，培養(yǎng)自己吃苦耐勞的精神，多關(guān)注市場(chǎng)行情和走向，提升自己具備多項(xiàng)高端技術(shù)技能、專業(yè)知識(shí)和職業(yè)素養(yǎng)，樹立切合實(shí)際的就業(yè)期望，對(duì)自己的職業(yè)生涯有合理的規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)人生的自我價(jià)值。