沈耀平，雷星暉

(同濟大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，上海 200000)

1 引言

反生產(chǎn)行為(Counterproductive work behavior，CWB)是指組織成員有意采取的任何可能或者已經(jīng)對組織或組織中其他成員的合法利益存在潛在危害或已造成實質(zhì)性損害的行為[1-2]，如私吞公司財產(chǎn)、消極怠工、惡語攻擊同事。CWB會導(dǎo)致其受害者工作滿意度下降、壓力倍增甚至離職[3]，且就組織遭受的損害而言，CWB被認為是成本最高的行為之一。有15%的員工至少一次從雇主那里偷東西，有33%至75%的員工有欺詐、蓄意破壞和曠工等行為，與企業(yè)績效有直接關(guān)聯(lián)[4]。顯然，CWB應(yīng)被組織重點關(guān)注[5]。

領(lǐng)導(dǎo)是影響下屬采取CWB的關(guān)鍵因素之一。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的地位特殊，不僅因其擁有一定的權(quán)力，并且擁有高于常人的智慧與才學(xué)能力，是員工學(xué)習(xí)與模仿的對象[6]。在中國傳統(tǒng)思想的影響下，員工對領(lǐng)導(dǎo)秉承尊重與敬畏的態(tài)度，此外，領(lǐng)導(dǎo)身居要職，受到更多關(guān)注，對組織及成員的影響更大，因此，領(lǐng)導(dǎo)自身的特征會影響員工的行為。領(lǐng)導(dǎo)心理特征包含領(lǐng)導(dǎo)個人品行、心理素質(zhì)等多方面。在工作過程中，言行一致、理解他人、情緒穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)能在管理實踐中營造良好的團隊氛圍，激發(fā)員工的角色外行為。由于消極刺激相較于積極刺激對個體的影響更大[7]，若領(lǐng)導(dǎo)品行有缺，情緒化則會引起員工對領(lǐng)導(dǎo)的不滿，進而導(dǎo)致員工減少工作投入，消極怠工。領(lǐng)導(dǎo)在組織中勝任榜樣角色，領(lǐng)導(dǎo)能力是基礎(chǔ)和保障，是形成領(lǐng)導(dǎo)力不可或缺的因素，是影響下屬效仿領(lǐng)導(dǎo)行為及其價值觀念的重要來源[8-10]。領(lǐng)導(dǎo)的能力特征越突出，越能合理配置資源，與下屬進行有效溝通，促進下屬工作順利進行，減少CWB等消極工作行為的發(fā)生[11]。以往研究證明領(lǐng)導(dǎo)的特征會影響下屬CWB，但領(lǐng)導(dǎo)特征對下屬行為的影響機制仍值得探索。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認為，領(lǐng)導(dǎo)將團隊成員分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，圈內(nèi)人會得到更多資源傾斜與關(guān)注[12]?；谫Y源保存理論，領(lǐng)導(dǎo)眼中的圈內(nèi)人可獲得更多資源，其面臨失去資源的情況更少，而圈外人則會時常感知到自身資源的分配不公，以及資源的損耗，但個體總是試圖獲取并保留有價值的資源，為了避免資源損失會采取行為來重獲資源[13]，CWB就是一種資源重獲行為，并伴隨潛在收益[14]。眾多研究將資源保存理論作為研究下屬CWB的理論基礎(chǔ)[15-16]。因此本文將基于資源保存理論，對領(lǐng)導(dǎo)特征影響下屬反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機制進行探索。

2 理論與假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWB的影響

領(lǐng)導(dǎo)心理特征是領(lǐng)導(dǎo)個人內(nèi)在特質(zhì)，高共情的領(lǐng)導(dǎo)使得員工認同“圈內(nèi)人“身份，從而刺激員工積極情緒、內(nèi)在動機和責任感，實施組織公民行為[17]。此外，在團隊中，樂觀的領(lǐng)導(dǎo)認為通過努力能夠消除實現(xiàn)目標的障礙，鼓勵成員積極向上[18]，高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能夠營造良好的人際關(guān)系氛圍，采取有效激勵，提升員工對組織的滿意度[19]，實施主動行為[20]。因此，在工作過程中，正性心理特征的領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工的角色外行為，減少CWB；而負性心理特征的領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致下屬產(chǎn)生情緒倦怠，從而引發(fā)下屬采取CWB。由此提出假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)心理特征的狀態(tài)將對下屬CWB產(chǎn)生影響。

領(lǐng)導(dǎo)與員工在交流過程中投入資源的數(shù)量和質(zhì)量不同，導(dǎo)致雙方交換質(zhì)量存在差異[21]。領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)影響下屬資源感知[22]，對于擁有正性心理特征的領(lǐng)導(dǎo)，能夠更好的理解下屬，建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，加強下屬的組織認同感和歸屬感，因此下屬能感到更強的掌控力，即更強的個人資源[23]。此外，這類領(lǐng)導(dǎo)支持下屬建言，工作放權(quán)，公平分配以促進團隊和諧，即增加下屬的工作資源，如自信的領(lǐng)導(dǎo)者會為員工提供更多的支持[24]。而當領(lǐng)導(dǎo)心理特征表現(xiàn)為負性時，領(lǐng)導(dǎo)為了自身利益私吞資源，或?qū)①Y源分配給“圈內(nèi)”下屬，剝奪其他下屬的資源。根據(jù)資源保存理論，當個體遭受資源損失時，將為了重獲資源或?qū)嵤﹫髲?fù)而采取CWB[13]，因此，資源可能是領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)觸發(fā)下屬CWB的心理機制。由此提出假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)心理特征的狀態(tài)將對下屬的工作資源產(chǎn)生影響。

H2b：領(lǐng)導(dǎo)心理特征的狀態(tài)將對下屬的個人資源產(chǎn)生影響。

H3a：工作資源在領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWB的影響中起到中介作用。

H3b：個人資源在領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWB的影響中起到中介作用。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWB的影響

領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的核心人才，發(fā)揮著榜樣作用，榜樣是否有能力，會影響觀察者對榜樣的心理認知進而影響觀察者的行為[10]。領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)與員工建立信任、可靠、有效關(guān)系的必要因素[25]，顯著影響員工個體的績效行為[26-27]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者能力越高，員工對領(lǐng)導(dǎo)更加信任，進而采取積極工作行為；相反，領(lǐng)導(dǎo)能力越低，則面臨信任危機，員工可能不會完全按照領(lǐng)導(dǎo)的指示辦事，或效率低下，甚至做出對工作、組織不益的CWB[28]。由此提出假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)能力特征的狀態(tài)會對下屬CWB產(chǎn)生影響。

研究表明，真正影響企業(yè)績效發(fā)展的因素是企業(yè)自身資源而非產(chǎn)品[29]。企業(yè)資源的異質(zhì)性決定了企業(yè)競爭力的差異，當資源是稀缺、有價值、難以模仿和不可替代，并且得到合理分配時，才能作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)[30]。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中發(fā)揮著“領(lǐng)頭羊”的作用，將資源合理分配，將不良資源轉(zhuǎn)化優(yōu)質(zhì)資源或舍棄，彰顯了其作為管理者合理決策和專業(yè)的管理能力，確保員工積極工作和企業(yè)健康運營[31]。當領(lǐng)導(dǎo)者能力突出時，下屬能得到領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持，找準自身定位，提高工作滿意度和自我效能感，實施符合領(lǐng)導(dǎo)要求，對組織有益的行為；而當領(lǐng)導(dǎo)者缺少所需的能力特征時，會使資源分配失衡，導(dǎo)致企業(yè)競爭優(yōu)勢減弱，組織工作難以順利實施，員工也會因為資源的不公和領(lǐng)導(dǎo)的無能降低工作積極性，甚至做出損害組織利益的CWB。由此提出假設(shè)：

H5a：領(lǐng)導(dǎo)能力特征的狀態(tài)將對下屬的工作資源產(chǎn)生影響。

H5b：領(lǐng)導(dǎo)能力特征的狀態(tài)將對下屬的個人資源產(chǎn)生影響。

H6a：工作資源在領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWB的影響中起到中介作用。

H6b：個人資源在領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWB的影響中起到中介作用。

3 對象與方法

3.1 對象

通過問卷星線上發(fā)放問卷(N=763)，采用2(特征：領(lǐng)導(dǎo)心理特征 vs.領(lǐng)導(dǎo)能力特征)×3(特征狀態(tài)：負性 vs.中性 vs.正性)的被試間設(shè)計，通過啟發(fā)式實驗方法，共獲得6個故事背景，并形成6份問卷。各故事場景下的被試量如表1。

表1 被試數(shù)量

3.2 方法

CWB：參照Bennett & Robinson(2000年)[32]量表，進行符合國情和企業(yè)現(xiàn)狀的題項改編，其中CWBI和CWBO各5題，采用Likert七點記分，經(jīng)檢驗本量表Cronbach’α系數(shù)為0.902。

資源：(1)工作資源(WR)參考并整合Bakker(2004年)[33]，Moorman(1991年)[34]的量表，編制了社會支持、職業(yè)發(fā)展機會、工作自主性、分配公平四維度量表，經(jīng)檢驗量表Cronbach’α系數(shù)為0.950；(2)個人資源(PR)參照Hobfoll(2002年)[23]、Schwarzer等人(1995年)[35]、Pierce等人(1989年)[36]，Scheier 等人(1994年)[37]等研究結(jié)果，改編后的量表包括自我效能感、基于組織的自尊、樂觀主義三維度，量表采用Likert七點記分，經(jīng)檢驗量表Cronbach’α系數(shù)為0.923。

4 結(jié)果

4.1 研究1 領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWB的影響研究

4.1.1 驗證性因子分析

(1)信效度檢驗

本研究2個子研究的測量變量與題項一致，基于2個子研究的 763個樣本數(shù)據(jù)進行信效度檢驗，結(jié)果見表2。

表2 信效度分析表

信度：每個構(gòu)面的Cronbach’α值均>0.7，組合信度(CR)均>0.6，ρA均>0.7，證明本研究測量的內(nèi)部一致性較好。

效度：①聚合效度，AVE均>0.5，因子載荷均>0.6，表明本研究數(shù)據(jù)的聚合效度良好。②區(qū)分效度，以FL方法為標準，構(gòu)面與自身構(gòu)面的變異量v與其他所有構(gòu)面的變異量；以HTMT為標準，除兩個題項的HTMT值略v0.85，<0.9外，其余題項均<0.85，表明區(qū)分效度良好。

模型擬合：將SRMR作為衡量指標，本研究被估計的模型SRMR值為0.071，<0.08，表示模型擬合可接受，共解釋了使用意圖48.5%的變異量。

(2)共同方法偏差檢驗

4）訓(xùn)練方式、手段及步驟：利用報紙、文學(xué)作品中的經(jīng)典詩歌、散文等作品，讓學(xué)生采用朗讀、解說、吟誦等對不同形式進行訓(xùn)練。采用劃分小組的方式，在小組內(nèi)部進行個人展示，再從每個小組找代表進行匯報。教師根據(jù)學(xué)生情況進行總結(jié)，點評。

對模型中9個關(guān)鍵變量進行Harmon單因素檢驗，結(jié)果表明第一個因子解釋的變異量為40.8%，說明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。根據(jù)Liang 等人(2007年)[38]建議方法進行檢驗表明：指標平均實質(zhì)解釋變異為0.665，平均方法變異為0.010，實質(zhì)性變異與方法變異之比約為70:1，大多數(shù)方法因子負荷均不顯著。鑒于方法變異的效應(yīng)量較小且不顯著，因此共同方法偏差不嚴重。

4.1.2 人口統(tǒng)計學(xué)差異

對2個子研究共計763份數(shù)據(jù)檢驗人口統(tǒng)計學(xué)變量對各變量的影響。結(jié)果顯示：工作崗位對工作資源(F(3,759)=8.102，P<0.001)、個人資源(F(3,759)=12.279，P<0.001)和CWBO(F(3,759)=4.088，P=0.007)存在顯著差異，對CWBI(F(3,759)=1.282，P=0.279)影響不顯著，其余變量對工作資源、個人資源、CWBI和CWBO影響均不顯著。因此統(tǒng)計分析時，將工作崗位考慮在內(nèi)。

4.1.3 操縱檢驗

為檢驗領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)(正性、中性、負性)自變量操縱是否有效，被試閱讀背景材料后需回答工作滿意度和工作積極性兩個問項。統(tǒng)計檢驗結(jié)果表明：三種特征狀態(tài)對工作滿意度和工作積極性的影響差異都達到顯著水平(F(2,374)=648.83，P<0.001；F(2,374)=639.99，P<0.001)，自變量操縱成功。

4.1.4 相關(guān)分析

如表3所示，各主要變量間均存在顯著兩兩相關(guān)。

表3 變量間相關(guān)矩陣表

4.1.5 假設(shè)檢驗

(1)領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)對CWB的影響

表4 研究1回歸分析結(jié)果表

(2)工作資源和個人資源的中介作用

如表5所示，根據(jù)M2和M4，領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)對工作資源(B=0.86，P<0.001)和個人資源(B=0.46，P<0.001)均具有顯著正向作用，支持假設(shè)H2a，H2b。

表5 研究2回歸分析結(jié)果表

根據(jù)M7和M8，M13和M14結(jié)果所示，工作資源和個人資源對下屬CWBI(B=-0.43，P<0.01；B=-0.55，P<0.05)和下屬CWBO(B=-0.54，P<0.01；B=-0.68，P<0.001)均具有顯著負向作用。

根據(jù)M9和M10，對于CWBI，工作資源進入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)對下屬CWBI的影響不再顯著(B=0.05，P>0.05)，而工作資源對CWBI的影響顯著(B=-0.45，P<0.001)，表明工作資源完全中介狀態(tài)對CWBI的影響，同理，個人資源也在這一影響中起到完全中介作用(B=-0.51，P<0.001)。根據(jù)M15和M16，對于CWBO，工作資源進入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)特征狀態(tài)的直接效應(yīng)不顯著(B=-0.05，P>0.05)，工作資源的效應(yīng)顯著(B=-0.52，P<0.001)，表明工作資源完全中介狀態(tài)對CWBO的影響；當個人資源進入方程后，領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)對下屬CWBO的影響顯著，但系數(shù)下降(B=-0.59，P<0.001)，因此個人資源部分中介了領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)對下屬CWBO的作用，支持假設(shè)H3a，H3b。

4.2 研究2 領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWB的影響研究

4.2.1 操縱檢驗

為檢驗領(lǐng)導(dǎo)能力特征狀態(tài)(正性、中性、負性)自變量操縱是否有效，被試閱讀背景材料后需回答工作滿意度和工作積極性兩個問項。統(tǒng)計檢驗結(jié)果表明：三種特征狀態(tài)間對工作滿意度和工作積極性的影響差異都達到顯著水平(F(2,383)=426.81，P<0.001；F(2,383)=446.59，P<0.001)，自變量操縱成功。

4.2.2 相關(guān)分析

如表6所示，各主要變量間均存在顯著的兩兩相關(guān)。

表6 變量間相關(guān)矩陣表

4.2.3 假設(shè)檢驗

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力特征狀態(tài)對CWB的直接影響

檢驗領(lǐng)導(dǎo)能力特征狀態(tài)(負性、中性、正性)對CWB的直接效應(yīng)，如表5所示，根據(jù)M10和M14，領(lǐng)導(dǎo)能力特征狀態(tài)對CWBI(B=-0.24，P<0.001)和CWBO(B=-0.29，P<0.001)均具有顯著負向作用，支持假設(shè)H4。

(2)工作資源和個人資源的中介作用

如表5所示，根據(jù)M2和M4，領(lǐng)導(dǎo)能力特征狀態(tài)對工作資源(B=0.64，P<0.001)和個人資源(B=0.31，P<0.001)均具有顯著正向作用，支持假設(shè)H5a，H5b。

根據(jù)M7和M8，M13和M14所示，工作資源和個人資源對下屬CWBI(B=-0.35，P<0.01；B=-0.38，P<0.05)和下屬CWBO(B=-0.51，P<0.01；B=-0.62，P<0.001)均具有顯著的負向作用。

根據(jù)M9和M10，對于CWBI，工作資源進入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)特征狀態(tài)對下屬CWBI的影響不再顯著(B=-0.02，P>0.05),而工作資源對CWBI的影響顯著(B=-0.35，P<0.001)，表明工作資源完全中介狀態(tài)對CWBI的影響；而當個人資源進入方程后，領(lǐng)導(dǎo)特征狀態(tài)對下屬CWBI的影響依然在統(tǒng)計學(xué)上顯著，但系數(shù)下降(B=-0.35，P<0.001)，因此個人資源部分中介領(lǐng)導(dǎo)特征狀態(tài)對下屬CWBI的作用。根據(jù)M15和M16，對于CWBO，工作資源進入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)特征狀態(tài)的直接效應(yīng)不顯著(B=-0.05，P>0.05)，工作資源的效應(yīng)顯著(B=-0.53，P<0.001)，表明工作資源完全中介狀態(tài)對CWBO的影響；同理，個人資源也在這一影響中起到完全中介作用(B=-0.59，P<0.001)，支持假設(shè)H6a，H6b。

5 討論

5.1 領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWB的影響研究

領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWBI和CWBO都存在顯著的負向作用。工作資源和個人資源完全中介了領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWBI的影響；在領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWBO的影響中，工作資源起到完全中介作用，個人資源起到部分中介作用。

表7 研究1中介作用回歸結(jié)果表

以往研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)授予員工信任，員工對組織有歸屬感和情感依戀，用“內(nèi)部人”的特征要求自己[39]，并能夠產(chǎn)生組織認同感，從而引發(fā)個體的組織公民行為[40]。高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)，能夠理解員工的內(nèi)心感受，采取更溫和的方式解決團隊內(nèi)的矛盾與沖突，建立積極的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，形成良好的團隊氛圍[41]，激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和行為[42]，與研究結(jié)論一致。領(lǐng)導(dǎo)心理特征的狀態(tài)將引起下屬CWBI和CWBO負向變動。當領(lǐng)導(dǎo)擁有正性心理特征狀態(tài)時，將會體諒、理解下屬，維持組織良好的倫理氛圍，搭建融洽的工作環(huán)境，從而使下屬有更高的工作嵌入感和組織認同感，自發(fā)維護組織的利益，削弱其CWB。

與資源保存理論一致，當領(lǐng)導(dǎo)心理特征變化引發(fā)下屬的資源損失時，下屬為了擺脫資源損耗的困境，實現(xiàn)資源重獲，將采取CWB[13]。為了比較個人資源與工作資源的中介影響，將工作資源與個人資源同時作為領(lǐng)導(dǎo)心理特征與下屬CWB之間的中介機制引入回歸模型，結(jié)果如表7所示，無論是對CWBI或CWBO，兩個中介變量的作用都成立。

進一步進行優(yōu)勢分析[43]，如表8所示。優(yōu)勢分析結(jié)果顯示，在領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWB的影響中，無論是CWBI還是CWBO，工作資源和個人資源在作為中介機制解釋領(lǐng)導(dǎo)特征狀態(tài)對下屬CWB的影響中的貢獻區(qū)別不大，表明兩者貢獻值相差不大。

表8 工作資源和個人資源在領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWB的影響中的優(yōu)勢分析

5.2 領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWB的影響研究

領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬無論是CWBI還是CWBO，都存在顯著的負向作用。在領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWBI的影響中，工作資源起到完全中介作用，個人資源起到部分中介作用；工作資源和個人資源完全中介領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWBO的影響。

以往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)在組織中發(fā)揮榜樣作用，社會學(xué)習(xí)理論指出，一個榜樣角色若具備較強的吸引力，則更容易受到他人的學(xué)習(xí)和效仿[16]，而領(lǐng)導(dǎo)能力就是領(lǐng)導(dǎo)吸引力的重要來源，是影響下屬效仿領(lǐng)導(dǎo)行為的重要因素[8]。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力影響追隨者的行為意向。當領(lǐng)導(dǎo)能力較高時，員工會遵從領(lǐng)導(dǎo)對自己的指導(dǎo)，跟隨領(lǐng)導(dǎo)做出對組織有益的行為；而領(lǐng)導(dǎo)能力較低，團隊成員可能將領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲看作是一種無能，因此減弱對領(lǐng)導(dǎo)的積極認可與追隨，加劇團隊沖突[9-10]。與以往研究一致，領(lǐng)導(dǎo)能力特征的狀態(tài)將引起下屬CWBI和CWBO變動，領(lǐng)導(dǎo)能力特征越是正性，下屬CWB越少。當領(lǐng)導(dǎo)較高的能力特征意味著較高的專業(yè)技能與管理能力，使員工各司其職，各顯其能，從而建立良好的組織與員工的互動，抑制下屬CWB。

與資源保存理論一致，當領(lǐng)導(dǎo)能力特征差異引發(fā)下屬的資源損失時，下屬為了擺脫資源損耗的困境，實現(xiàn)資源重獲，將采取CWB[13]。比較個人資源與工作資源的中介影響，結(jié)果如表9所示，對于CWBI，此時工作資源的影響被個人資源完全替代。而對于CWBO，兩者依然同時作為中介機制發(fā)揮作用。

表9 研究2中介作用回歸結(jié)果表

進一步進行優(yōu)勢分析，如表10所示，結(jié)果顯示，在領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWB的影響中，對于CWBI，工作資源作為中介機制做出的貢獻更多，而在對CWBO的影響中，工作資源和個人資源做出的貢獻相差不大?？傮w上，工作資源的貢獻略高于個人資源。

表10 工作資源和個人資源在領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWB的影響中的優(yōu)勢分析

6 結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)心理特征和領(lǐng)導(dǎo)能力特征對下屬CWB的影響中，工作資源和個人資源中介作用成立，但在不同特征中，兩種資源的重要性不同。

擁有正性心理特征的領(lǐng)導(dǎo)，信守承諾，通情達理，能夠較好地控制情緒，從工作資源看，能夠給予員工足夠的社會支持、工作自主性，對于晉升機會和績效處理公平公正，從個人資源來看，能夠保證組織氛圍的融洽，讓下屬擁有樂觀心態(tài)，同時也能讓下屬感覺到被組織需要。相反，擁有負性心理特征的領(lǐng)導(dǎo)將會導(dǎo)致下屬損失社會支持，工作自主和公平感，另外也會損壞員工的自我認同感與樂觀心態(tài)。因此，在領(lǐng)導(dǎo)心理特征對下屬CWB的影響中，兩種資源都將起到作用。

擁有正性能力特征的領(lǐng)導(dǎo)，其專業(yè)、管理能力強，因此領(lǐng)導(dǎo)會合理安排分配工作任務(wù)，在工作過程中對員工實施合理的獎勵與激勵，聽取下屬的有效建議，給予下屬足夠的社會支持、工作自主性，同時保證了整個團隊中成員晉升與加薪以及分配的公平，相比擁有負性能力特征的領(lǐng)導(dǎo)，下屬擁有更多的工作資源。同時，由于領(lǐng)導(dǎo)合理的工作安排與管理方式，團隊融洽合作，下屬能夠在工作中實現(xiàn)自己的價值，提高自我效能感與樂觀心態(tài)，即下屬個人資源得到豐富。但領(lǐng)導(dǎo)的能力是一種與工作相關(guān)的特質(zhì)，其對工作資源的影響應(yīng)大于對下屬個人資源的影響，且當工作資源受損，中國人依然試圖保全“和”[44]。因此，總體上工作資源的作用略大于個人資源。

因此，在企業(yè)管理中，我們可以通過減少資源的損耗來達到減少CWB的目的。比如設(shè)立一套完善的資源分配和員工晉升發(fā)展的制度；注意員工心理健康，設(shè)置宣泄室，營造一種輕松愉快的工作環(huán)境等。

此外，本研究對2種領(lǐng)導(dǎo)特征3種狀態(tài)上不同的CWBI和CWBO表現(xiàn)進行比較，單因素方差分析結(jié)果如圖1和2。

圖1 不同特征狀態(tài)下CWBI的變化

圖2 不同特征狀態(tài)下CWBO的變化

①CWBI

領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)表現(xiàn)為不同狀態(tài)時，下屬的CWBI有顯著差異(F(2,374)=25.31，P<0.001)，當領(lǐng)導(dǎo)心理特征表現(xiàn)為中性或正性，下屬CWBI并無差異，且都低于表現(xiàn)為負性時采取的行為。

領(lǐng)導(dǎo)能力特征狀態(tài)表現(xiàn)為不同狀態(tài)時，下屬的CWBI有顯著差異(F(2,383)=11.14，P<0.001)，當領(lǐng)導(dǎo)能力特征表現(xiàn)為負性或中性，下屬CWBI并無差異，且都高于領(lǐng)導(dǎo)能力特征表現(xiàn)為正性時下屬的行為反應(yīng)。

②CWBO

領(lǐng)導(dǎo)心理特征狀態(tài)表現(xiàn)為不同狀態(tài)時，下屬的CWBO有顯著差異(F(2,374)=25.645，P<0.001)，當領(lǐng)導(dǎo)心理特征表現(xiàn)為中性或正性，下屬CWBO并無差異，即只要領(lǐng)導(dǎo)的心理特征不表現(xiàn)為負性，下屬就會減少其CWBO。

領(lǐng)導(dǎo)能力特征狀態(tài)表現(xiàn)為不同狀態(tài)時，下屬的CWBO有顯著差異(F(2,383)=13.37，P<0.001)，當領(lǐng)導(dǎo)能力特征表現(xiàn)為負性或中性，下屬CWBO并無差異，且都高于領(lǐng)導(dǎo)能力特征表現(xiàn)為正性時下屬的行為反應(yīng)，即只要領(lǐng)導(dǎo)能力特征不夠突出，下屬就不會減少其CWBO。

總結(jié)如上發(fā)現(xiàn)，對于領(lǐng)導(dǎo)心理特征，領(lǐng)導(dǎo)不表現(xiàn)出負性心理特征，下屬CWB就不會提高。由于領(lǐng)導(dǎo)心理特征表現(xiàn)為中性時，與下屬之間的保持著平常的上下級關(guān)系，僅有工作溝通，目的是完成職責內(nèi)的工作，雖然下屬無法獲得更多資源，但也無損其自身利益和資源，因此不會采取CWB。對于領(lǐng)導(dǎo)能力特征，領(lǐng)導(dǎo)的能力特征不夠正性優(yōu)秀，下屬CWB就不會減少。由于領(lǐng)導(dǎo)的能力直接影響下屬人崗匹配、工作負荷和晉升機會。領(lǐng)導(dǎo)能力較弱時，出現(xiàn)大材小用，團隊效率低下等問題，導(dǎo)致下屬不滿從而選擇CWB；領(lǐng)導(dǎo)能力一般時，下屬依然無法發(fā)揮自己的特征與能力，同樣會出現(xiàn)不滿，選擇CWB；只有當領(lǐng)導(dǎo)能力突出時，才能夠保證資源分配合理，下屬工作積極努力。

本文研究也存在一些局限性。首先，問卷多數(shù)采用國外已有的成熟量表，以歐美文化為背景展開，而國內(nèi)外的文化差異可能會對問卷的測量產(chǎn)生影響。因此，在未來的研究中可以構(gòu)建本土化且與時俱進的反生產(chǎn)行為量表，強化實證研究。其次，研究從員工角度評價對領(lǐng)導(dǎo)的看法，但已有研究表明，員工和領(lǐng)導(dǎo)對他們之間的關(guān)系看法存在一定差異，從員工單一角度反映員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的互動可能不全面。因此，在未來的研究中應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)和員工兩個角度，利用HLM或Mplus等工具進行多層次分析。