孟凱 李群群

在低碳環(huán)保經(jīng)濟(jì)體制要求下，傳統(tǒng)的煤礦管理法制模式無法滿足現(xiàn)代煤礦工業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式逐漸轉(zhuǎn)向現(xiàn)代型和向?qū)湍Ｊ?，人力資源管理隨著企業(yè)的快速發(fā)展，存在的問題越發(fā)明顯。為避免人力資源管理問題成為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要原因，企業(yè)要做好煤礦內(nèi)部基層職工在人力資源方面的管理，為促進(jìn)企業(yè)更好更持續(xù)的發(fā)展，提高基層職工對(duì)企業(yè)文化的感知力，促進(jìn)員工齊心協(xié)力共同為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。煤礦企業(yè)工作開展過程中的主要問題之一就是企業(yè)用工問題，其中最為主要的是部分企業(yè)未形成與市場體制相結(jié)合的用工模式，影響企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益，要提升煤礦企業(yè)的生產(chǎn)效率，保障在市場中的占有率，就要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部企業(yè)職工思想和用工模式的管理，人力資源管理的工作就顯得更加重要。

一、煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工管理存在的主要問題

市場經(jīng)濟(jì)的競爭是各行各業(yè)的競爭，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，要求企業(yè)之間不斷競爭人才，人力資源對(duì)煤礦企業(yè)的發(fā)展有戰(zhàn)略性的意義，煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)想要得到質(zhì)的發(fā)展，就要不斷提升自身競爭力，強(qiáng)化人力資源管理，全面改革勞動(dòng)用工方式，但就目前煤礦企業(yè)的用工形式分析仍然存在諸多問題。

1.薪酬形式不合理，企業(yè)用工形式落后。員工就職于企業(yè)，企業(yè)應(yīng)該按照承諾的薪酬滿足員工的基本要求，達(dá)到員工的預(yù)期，若該員工在基層崗位上付出的勞動(dòng)力與收到的回報(bào)不成正比，員工會(huì)重新思考是否留在該企業(yè)的問題。目前我國60%的煤礦企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)的合理性放在選擇該企業(yè)的首要條件，當(dāng)出現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期的情況，多數(shù)員工會(huì)出現(xiàn)離職傾向。近年來的煤礦改革雖然不斷創(chuàng)新自身技術(shù)發(fā)展，但在勞動(dòng)用工方面扔存在較多不足，特別是在用工形式方面落后傳統(tǒng)，人力資源管理由多個(gè)部門拼接完成，用工形式責(zé)權(quán)不明，缺乏專業(yè)的管理人才，用工形式落后。特別是企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面缺乏相關(guān)規(guī)章制度，存在個(gè)別代管代罰現(xiàn)象，導(dǎo)致基層人員產(chǎn)生負(fù)面情況，從而影響企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)度。

2.缺失基層單位用工管理模式，崗位缺乏發(fā)展前途。煤礦企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)中的各個(gè)環(huán)節(jié)管理人員主要集中在生產(chǎn)和安全方面的管理，缺乏對(duì)基層員工用工形式的管理，造成勞動(dòng)用工管理缺失問題，企業(yè)中的新老員工比例分布不均，多數(shù)基層班組存在新老員工比例分配不均情況，部分班組在人員缺少情況下仍然堅(jiān)持運(yùn)轉(zhuǎn)，難以維持生產(chǎn)班組流水生產(chǎn)，這種情況導(dǎo)致人員勞動(dòng)時(shí)間長，抵觸情緒嚴(yán)重，逐漸削減基層作業(yè)人員的工作積極性，尤其是當(dāng)出現(xiàn)壓力過大，超出員工心理承受能力時(shí)，缺乏工作時(shí)間能力，不能充分認(rèn)識(shí)到工作的實(shí)際情況，出現(xiàn)新員工工作壓力大，上進(jìn)心不足或承受能力差等問題，嚴(yán)重影響企業(yè)工作的穩(wěn)定性。企業(yè)與基層工作人員的和諧發(fā)展是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的墊腳石，員工選擇該企業(yè)就時(shí)必定將實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生規(guī)劃列在企業(yè)崗位中，企業(yè)協(xié)助一線人員達(dá)到目標(biāo)預(yù)期，必定長久的安定一線作業(yè)人員，共同奮斗于企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)，但就目前多數(shù)基層作業(yè)人員的崗位缺乏發(fā)展前景，難以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，成為阻礙企業(yè)發(fā)展的問題之一。

3.人力流失問題嚴(yán)重，缺乏健全的人力資源管理體系。基層人員的政治思想質(zhì)量直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)之間最主要的是人才之間的競爭，企業(yè)內(nèi)部人員之所以會(huì)面臨人才危機(jī)是因?yàn)槠髽I(yè)高新聘請(qǐng)核心技術(shù)人員或國外高級(jí)技師，這種情況在陳舊企業(yè)時(shí)有發(fā)生，高級(jí)技術(shù)人才被其他企業(yè)挖走，自身內(nèi)部員工流失嚴(yán)重，各方面各環(huán)節(jié)人才的流失成為阻礙企業(yè)發(fā)展的另一個(gè)重要問題;加之企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的人力資源管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視內(nèi)部人力資源管理工作，認(rèn)識(shí)不到人力管理對(duì)員工和企業(yè)發(fā)展的重要意義，導(dǎo)致人才流失，生產(chǎn)工作無法順利開展的惡性循環(huán)。

4.人員素質(zhì)較低，管理方式落后。國有企業(yè)職工同時(shí)在小煤礦兼職，造成內(nèi)部技術(shù)和資源的流失，使國有煤礦與小煤礦的競爭處于不利地位。國有企業(yè)陷入資源流失的困境，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。近年來隨著礦難的不斷發(fā)生，多數(shù)原因是煤礦井下作業(yè)人員安全意識(shí)薄弱或技術(shù)工人落后引起的，人力資源管理不到位，安全生產(chǎn)大于天的口號(hào)只說不做，執(zhí)行力行動(dòng)力差，井下作業(yè)人員整體素質(zhì)參差不齊，成為制約企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的另一原因。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)不斷調(diào)整發(fā)展方向，以求更好更科學(xué)的發(fā)展方向，但傳統(tǒng)的人力資源管理模式根深蒂固，人力資源管理模式無法滿足市場對(duì)人力資源的要求，企業(yè)實(shí)施人力資源管理困難重重，落后的管理模式和方法阻礙企業(yè)對(duì)高效管理的要求。

二、加強(qiáng)煤礦人力資源管理的重要性及對(duì)策探討

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)發(fā)展提出的要求，內(nèi)部管理要求也隨之提高，人力資源管理工作顯得尤為重要。

1.人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源管理通過考核、招聘等管理方式實(shí)現(xiàn)單位對(duì)人力資源的合理分配，根據(jù)不同崗位的需求實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最大優(yōu)化。人力資源工作的考核不僅局限于對(duì)人才的招聘招攬，更多地是將合適的人才放置于合適的崗位，充分發(fā)揮其余光余熱，充分展現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代化管理和人員合理配置?，F(xiàn)在的企業(yè)是人才的企業(yè)和信息化時(shí)代，企業(yè)在復(fù)雜的競爭中取勝的關(guān)鍵是利用復(fù)合型人才和知識(shí)型人才，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，只有做好人員管理工作，才是做好資源分配的前提。

2.促進(jìn)煤礦企業(yè)核心競爭力。人力資源管理部門作為企業(yè)的重要職能部門，全面落實(shí)各部門的人力資源管理工作，是企業(yè)發(fā)展的必要基礎(chǔ)，做好人才引進(jìn)和資源管理才能保持企業(yè)不斷前進(jìn)和綜合能力發(fā)展。當(dāng)代企業(yè)是競爭的企業(yè)，手握資源才能保障企業(yè)利于不敗之地，這里指的資源就是人力資源，煤礦企業(yè)在重視要思考經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時(shí)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的核心技術(shù)和人才的配置，建立健全完善的人力資源管理模式是企業(yè)面對(duì)市場競爭的有力武器，是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，而核心競爭力的關(guān)鍵是有實(shí)力的職工和領(lǐng)導(dǎo)人員、技術(shù)人員和管理人員等，將不同崗位的工作緊密結(jié)合。通過人力資源管理的作用形成良好的人力資源管理系統(tǒng)，充分調(diào)動(dòng)一線作業(yè)人員的工作積極性，提升企業(yè)的團(tuán)結(jié)一致，著重培養(yǎng)新型人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

三、煤礦企業(yè)基層人力資源管理研究

1.關(guān)注人員能力，做好人員調(diào)配。人力資源管理的本質(zhì)就是充分配置和提高人力資源的使用，合理利用資源，人力資源管理的要素有用原理，進(jìn)行人員配置時(shí)，選擇合適的人安排在合適的崗位，一定是最適合的人員，明確員工的關(guān)鍵勝任能力，做到人適其事做好基層領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，充分做到關(guān)鍵勝任能力的原則。根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)合理分配，組合團(tuán)結(jié)有力的領(lǐng)導(dǎo)班組，注重一線現(xiàn)場管理特點(diǎn)，選擇具有一線管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力的人員，充分做好上級(jí)部門安排的各項(xiàng)工作，掌握每個(gè)班組人員的優(yōu)缺點(diǎn)，充分調(diào)配每個(gè)人到合適的工作中，做到知人善任，善于發(fā)現(xiàn)并研究相關(guān)人員的技術(shù)特長，改變傳統(tǒng)粗放的管理模式，實(shí)現(xiàn)人員的科學(xué)合理化管理。利用薪酬制度充分調(diào)動(dòng)基層人員的工作積極性，充分發(fā)揮一線職工的生產(chǎn)能力，員工工資按照級(jí)別發(fā)放，充分體現(xiàn)多勞多得和技術(shù)水平高低之間的差距，不斷完善薪酬管理模式。

2.重視績效考核管理辦法，健全考核模式?？冃ё鳛楸締挝宦毠ぴu(píng)定的主要方式，績效管理考核辦法是促進(jìn)員工與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段，有效的績效考核辦法是提高企業(yè)員工積極性的正確選擇。作業(yè)人員的整體文化水平不一，工作環(huán)境差，單一的考核忽略了過程控制，忽略了生產(chǎn)中容易發(fā)生的問題，管理模式單一的考核辦法無法從正面評(píng)定員工的努力，因此這就要求企業(yè)建立健全績效考核辦法，實(shí)行全方位的考核管理辦法。

3.加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，注重人才的培養(yǎng)。為提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，定期加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)，吸引高素質(zhì)的專業(yè)人才，提高企業(yè)競爭力，員工的整體素質(zhì)逐漸提高才可以有效避免煤礦安全事故的發(fā)生，關(guān)鍵技術(shù)人員工資待遇的提高是增加技術(shù)人員對(duì)企業(yè)粘性的有效方式。做好員工指導(dǎo)思想，提供良好的工作環(huán)境，堅(jiān)持以人為本，合理配置人力資源，建立健全人才選拔事項(xiàng)，公開公布選拔結(jié)果，吸引高素質(zhì)的專業(yè)人才，提高企業(yè)競爭力，員工的整體素質(zhì)逐漸提高才可以有效避免煤礦安全事故的發(fā)生，尤其重視專業(yè)技術(shù)人員，并將專業(yè)技術(shù)人員作為儲(chǔ)備干部培養(yǎng)，建立完善勞動(dòng)用工模式，充分保障員工的合法利益。

完善的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制除要落實(shí)相關(guān)規(guī)章制度外，人力資源管理作為企業(yè)重要的智能部門，在整體運(yùn)行過程中發(fā)揮重要作用。通過基礎(chǔ)培訓(xùn)模式增加內(nèi)部人員之間的合作，人力資源管理程序中的計(jì)劃、鼓勵(lì)等方式，推動(dòng)企業(yè)不斷向更好的方向發(fā)展，滿足不同職工的發(fā)展需求，是提高企業(yè)核心競爭力不可缺少的基礎(chǔ)。