林尚達

人力資源是事業(yè)單位實現(xiàn)創(chuàng)新化發(fā)展的基礎，新時代，事業(yè)單位對人力資源的需求明顯提升。本文主要介紹事業(yè)單位創(chuàng)新化開展人力資源管理的意義，并從人員引進機制創(chuàng)新、人員培訓機制創(chuàng)新、人員績效管理創(chuàng)新、人員激勵機制創(chuàng)新和人員信息管理創(chuàng)新五個方面，探討新時代事業(yè)單位創(chuàng)新化人力資源管理路徑，結(jié)合實際情況開展事業(yè)單位創(chuàng)新化的人力資源風險分析及應對，旨在進一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。

以馬斯洛的需要層次論和巴納德的系統(tǒng)組織理論為基礎，可知新時代在事業(yè)單位積極開展人力資源管理有助于掌握人力資源基本構(gòu)成情況和人力資源管理中存在的問題，并進行針對性改進和優(yōu)化，切實提高事業(yè)單位職工的創(chuàng)新能力，以新型的領(lǐng)導理念搭建人員組織結(jié)構(gòu)，全面優(yōu)化人才基礎。

一、新時代事業(yè)單位創(chuàng)新化開展人力資源管理意義

公開資料顯示，2013年～2020年，我國事業(yè)單位招錄培訓人數(shù)分別為195.2萬人、213.9萬人、232.8萬人、253.7萬人、270.7萬人、291.6萬人、313.4萬人和389.1萬人，呈現(xiàn)了明顯的上升趨勢，預計2021年～2022年，事業(yè)單位招錄考試參加培訓人數(shù)將分別達到366.2萬人和396.3萬人。數(shù)據(jù)信息表明，新時代事業(yè)單位對先進人才的應用需求不斷擴大，在這種情況下，創(chuàng)新化開展人力資源管理有助于夯實事業(yè)單位人才基礎，全面提高人才的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)。另外，人力資源管理的創(chuàng)新化開展是立足人力資源管理現(xiàn)狀實現(xiàn)的，相關(guān)人員能夠在重新審視人力資源管理體系的過程中有效推進人力資源組織體系的優(yōu)化、人才管理流程的優(yōu)化以及制度環(huán)境的優(yōu)化，充分落實激勵理論和科學管理理論。為突出人力資源管理價值，相關(guān)學者對人力資源管理強度與員工的創(chuàng)新行為進行了深入研究，發(fā)現(xiàn)合適的管理強度能夠刺激員工的創(chuàng)新行為，同時，合理施加人力資源管理強度還可有效優(yōu)化員工的心理狀態(tài)，全面改善事業(yè)單位中的組織氛圍，因此，在事業(yè)單位實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段中積極開展創(chuàng)新化人力資源管理工作切實可行。

二、新時代事業(yè)單位創(chuàng)新化人力資源管理路徑

（一）人員引進機制創(chuàng)新

新時代事業(yè)單位創(chuàng)新化開展人力資源管理應從人員引進機制入手，以下對其提出相關(guān)建議：

首先，在員工招聘中應實現(xiàn)招聘渠道的創(chuàng)新，近年來，我國科學技術(shù)水平不斷提升，現(xiàn)代化招聘已成員工招聘的熱點，事業(yè)單位在人力資源管理中應基于內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道，拓展招聘路徑。例如，在外部渠道招聘的人才市場招聘中可有效利用互聯(lián)網(wǎng)平臺開辟線上招聘空間，通過與招聘網(wǎng)站建立密切聯(lián)系，有效發(fā)布網(wǎng)上招聘信息，網(wǎng)上招聘信息可提高事業(yè)單位員工招聘工作的曝光率，為事業(yè)單位提供更多可選擇人才，全面滿足實際用人需求。

其次，在員工招聘過程中，還應實現(xiàn)用人標準的創(chuàng)新，事業(yè)單位在傳統(tǒng)的招聘活動中往往會將應聘條件設置在文化程度、專業(yè)背景和工作年限等方面，而在創(chuàng)新化的人力資源管理中，招聘用人標準應以新事物的接受程度、創(chuàng)新意識和自我實現(xiàn)意識為主要條件，以便招聘人員能夠全面推動事業(yè)單位創(chuàng)新化發(fā)展。另外，事業(yè)單位在員工招聘過程中，應結(jié)合項目實際情況，精準定位人力資源配置的關(guān)鍵問題。例如，可以優(yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)為核心目的，積極引用競爭選拔機制，提高崗位配置的合理性，并針對性強化能力建設，提高引進人才的綜合素質(zhì)。

最后，在員工招聘的創(chuàng)新中還應實現(xiàn)面試方法的創(chuàng)新，受到環(huán)境和地域的影響，傳統(tǒng)的人員招聘效率較低，而在現(xiàn)代化信息技術(shù)的支持下，相關(guān)管理人員可有效借助微信、QQ以及相關(guān)線上招聘平臺進行視頻面試，打破時間和空間的限制，最大限度滿足用人需求。

（二）人員培訓機制創(chuàng)新

人員培訓是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，直接影響著人員的崗位適應能力，實現(xiàn)人員培訓機制創(chuàng)新可進一步提高人員培訓效率，以下對其提出相關(guān)建議：

首先，在人員培訓機制創(chuàng)新中可實現(xiàn)培訓平臺的創(chuàng)新，長期以來，培訓機制與事業(yè)單位的用人機制息息相關(guān)，事業(yè)單位往往采用活動式的培訓理念，通過實地教育使人才了解事業(yè)單位的企業(yè)文化和具體崗位職責，但這種傳統(tǒng)的培訓方式針對性較低，效果較差，不能全面滿足新時代中人才的培訓需求。因此，可在培訓平臺創(chuàng)新中有效搭建互聯(lián)網(wǎng)平臺，在掌握員工期望的前提下，提高培訓的針對性和靈活性。

其次，人員培訓機制創(chuàng)新應實現(xiàn)培訓形式的創(chuàng)新，事業(yè)單位相關(guān)人員可在微信公眾號上設置培訓項目，要求被培訓人員在互聯(lián)網(wǎng)上下載相關(guān)培訓資源，并對培訓內(nèi)容進行具體學習，存在于客戶端的培訓形式將支持被培訓人員進行碎片化學習，最大限度提高培訓效率。

再次，員工培訓不僅能夠有效提高員工個人的工作積極性，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度和觀念，提高員工的創(chuàng)新能力，同時還將作用于事業(yè)單位本身的發(fā)展，進一步增強事業(yè)單位的組織能力和應變能力，優(yōu)化事業(yè)單位形象。以人力資本理論、評估培訓理論和混合學習理論為基礎，事業(yè)單位在員工培訓激勵中存在的問題包括缺乏科學的培訓需求分析、工學時間矛盾突出、培訓形式單一、缺乏專業(yè)的內(nèi)部培訓師隊伍、培訓成果轉(zhuǎn)化率低、培訓激勵程度不夠以及缺少數(shù)字化管理系統(tǒng)和培訓平臺等，通過深入挖掘，發(fā)現(xiàn)上述問題主要來自于事業(yè)單位相關(guān)管理人員對培訓工作重視程度不足、人力資源部門業(yè)務能力不足、培訓工作與人力資源相關(guān)環(huán)節(jié)脫節(jié)、未能營造有利于培訓的組織內(nèi)部環(huán)境以及員工培訓評估機制與激勵制度不健全和缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理等，以問題為導向，在實行員工培訓激勵的過程中，事業(yè)單位相關(guān)管理人員應落實培訓需求分析流程，健全員工職業(yè)生涯規(guī)劃，設計多樣化的培訓形式，有效平衡工學矛盾。如，可采用集中學習和分散學習相結(jié)合的培訓模式，鼓勵員工自主學習，激發(fā)內(nèi)在動力，同時還可建立公司內(nèi)部培訓師制度，嚴格設計內(nèi)訓師選拔標準及流程，落實內(nèi)訓師隊伍激勵政策，或可開展分類培訓評估，推進成果轉(zhuǎn)化，以培訓積分激勵制度為基礎，構(gòu)建倡導學習型的企業(yè)文化氛圍。值得一提的是，數(shù)字化管理系統(tǒng)和培訓平臺可支持事業(yè)單位全面掌握員工激勵效果，并以結(jié)果為導向，進一步健全員工培訓激勵體系，利用數(shù)字化信息技術(shù)建立的人力資源管理系統(tǒng)和雙向互動的E-learning平臺，能夠引導事業(yè)單位員工開展現(xiàn)代化的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，全面提高業(yè)務能力。