摘要：“國以人興，政以才治?！备咚刭|(zhì)人才隊伍建設(shè)是推動企業(yè)發(fā)展的第一資源和核心要素，企業(yè)要想在發(fā)展中孕育新生機，在變革中開創(chuàng)新局面，就要擅于發(fā)揮人才作用，讓人才成為引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)戰(zhàn)略新跨越的重要基石。

關(guān)鍵詞：人才隊伍;人力資源;管理;發(fā)展

要立足新時代人才工作實際需要，從完善人才培養(yǎng)機制、改進人才評價機制、創(chuàng)新人才流動機制、健全人才激勵機制等方面做好新時代人才工作。對于企業(yè)而言，要大力推進人才隊伍建設(shè)，著力推動公司全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，提升人才工作質(zhì)量水平;要從建立完善人才招聘機制、人才培養(yǎng)機制、人才配置機制、人才考評機制、人才激勵機制、人才服務(wù)機制等方面加以優(yōu)化升級，讓人才活力競相迸發(fā)，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力。

一、建立完善人才招聘機制

企業(yè)人員的補充有內(nèi)部招募和外部招聘兩方面來源。內(nèi)部招募是指通過企業(yè)內(nèi)部的人員晉升、工作調(diào)換、崗位輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)原有的人力資源儲備中選拔出合適的人員，準(zhǔn)確性高、適應(yīng)性快、激勵性強，且招募費用低。外部招聘則是從組織外部選拔符合崗位需求的人員。外部招聘來源廣、可選擇性強，有利于尋求到具備市場化業(yè)務(wù)拓展能力、創(chuàng)新開發(fā)能力的行業(yè)領(lǐng)軍人才、高端人才;有利于聚焦“卡脖子”領(lǐng)域和企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要，擴大引才視野、擴寬引才途徑，推動高層次人才引進工作在機制和成效上取得突破。

外部招聘要根據(jù)企業(yè)環(huán)境和內(nèi)外部條件變化，通過對公司未來人力資源的需求分析，科學(xué)組織設(shè)計。首先，提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)合理性[1]。企業(yè)根據(jù)可預(yù)測的人力資源需求和供給制定招聘計劃，科學(xué)組織實施，有效招聘人才，避免盲目招聘，提高招聘效率。其次，加強面試官的綜合能力。面試官隊伍必須由專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官共同組織，以有效考察應(yīng)聘者的職業(yè)資格、工作技能、工作經(jīng)驗和其他方面。這就要求加強面試官隊伍的綜合培訓(xùn)，提高他們對人才選拔的認識和自身專業(yè)技術(shù)水平。再次，規(guī)范人才招聘流程。建立有效的招聘制度，規(guī)范招聘流程和措施，并根據(jù)公司發(fā)展的實際情況，確定必要的職位，選出最高對應(yīng)度的崗位候選人，最大限度保留企業(yè)所需人才。

二、建立完善人才培養(yǎng)機制

隨著企業(yè)變革速度的加快，人們把目光投向未來，更重視企業(yè)人才隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)。員工培訓(xùn)，要立足于“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的原則[2]，分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法，細化培訓(xùn)目標(biāo)，強化培訓(xùn)效果。

員工培訓(xùn)方法有很多，比如專題講座、知識研討、工作指導(dǎo)、崗位輪換、野外拓展訓(xùn)練、模擬訓(xùn)練、網(wǎng)上培訓(xùn)等。另外，企業(yè)要允許、鼓勵員工外出參加培訓(xùn)或自學(xué)考取專業(yè)資格證書、職稱等，從而提升個人能力，更好的應(yīng)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的新困難新問題，為企業(yè)高效創(chuàng)新發(fā)展“護航”。

三、建立完善人才配置機制

人員配置是企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)“崗得其人、人得其位、適才適所”的原則，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的各項任務(wù)，從而保證組織目標(biāo)和各項任務(wù)順利完成的職能活動，對促進企業(yè)發(fā)展，提高勞動效率有著重要作用。企業(yè)的人員配置可以以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)或以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。

一是，建立科學(xué)規(guī)范的人員選拔任用制度，形成有效管用、簡便易行、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進人才隊伍年輕化、知識化、專業(yè)化。根據(jù)員工的能力水平特點，安排在與之相適應(yīng)的崗位上，最大限度地激發(fā)員工潛力，完成工作目標(biāo)，實現(xiàn)人力資源人盡其才、各盡其用。

二是，“讓正確的人做正確的事”。按照“德才兼?zhèn)?、任人唯賢、人崗相適、人事相宜、注重實績、群眾公認”的原則，在企業(yè)內(nèi)部各成員之間形成互補關(guān)系，發(fā)揮所長，補足短板，形成整體優(yōu)勢，卓有成效地開展工作，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化，實現(xiàn)整體“增值”。

三是，充分開發(fā)企業(yè)人力資源，及時了解員工動態(tài)與崗位的適配程度，及時進行調(diào)整，以達到人適其位、位得其人，既要使得公司的人員配置應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，又要保障工作負荷量與員工的身心承受能力相適應(yīng)，既給了員工壓力和緊迫感，為企業(yè)創(chuàng)造效益，又要保障員工身心健康，更好地為企業(yè)服務(wù)。

四、建立完善人才激勵機制

對于企業(yè)人才的激勵，分為薪酬激勵、晉升激勵、榮譽激勵、精神激勵多種方式，其中，薪酬激勵是最有效的方式。薪酬指的是員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利，精神的、物質(zhì)的、內(nèi)在的、外在的各種表現(xiàn)形式。在人力資源開發(fā)管理中，員工薪酬是一項重要內(nèi)容，直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，合理有效的薪酬激勵計劃，能最大限度地發(fā)揮對員工的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

行之有效的薪酬激勵機制，一是要保證薪酬在勞動市場具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;二是對內(nèi)部員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)報酬;三是通過薪酬激勵機制，將企業(yè)與員工的長期、短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展[3]。

此外，企業(yè)在保證薪酬管理對內(nèi)對外公平的基本原則上，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系和社會消費水平的變化，及時對員工的總體薪酬水平進行調(diào)整，以最大限度調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性[4]。一是改進績效體系，提升員工履職效能。利用價值樹模型層層分解考核任務(wù)，層層落實績效目標(biāo)，傳遞考核壓力，拉開同層級、同崗級之間的薪酬差距，引導(dǎo)員工采取積極行動改進績效，體現(xiàn)更大價值，獲得更高報酬。二是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配方式。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是雙因素理論最直接的體現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資（崗位工資）是保健因素，績效工資是激勵因素，但隨著時間的推移，績效工資有可能轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。因此，為保障激勵效力，企業(yè)應(yīng)對薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，增設(shè)專項獎勵和中長期激勵。三是針對高層次人才設(shè)置針對性激勵方案。首先企業(yè)需對人才的實際需求進行細致調(diào)查，全面了解其真實想法，在設(shè)計激勵方案時更突顯針對性和可行性。比如某些人才家庭條件優(yōu)越，并不十分看重物質(zhì)獎勵，相反他們有著更高的精神追求。所以在為其制定激勵方案時可適當(dāng)選用“延長假期”、“出國深造”等激勵方式，激發(fā)其動力。四是重視反向激勵的效果。目前，大多數(shù)企業(yè)并沒有制定反向激勵方案。但成功案例表明，高新企業(yè)中更需要進一步強化反向激勵的應(yīng)用效果。比如，海爾公司利用末位淘汰的方式，促使企業(yè)在良性競爭的情況下提升了員工的工作積極性，從而為海爾公司獲得更大成就提供了助力。

五、建立完善人才考評機制

企業(yè)發(fā)展需要人才，就必須發(fā)揮好人才評價這一“指揮棒”的作用，堅持唯才是舉，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，實行優(yōu)勝劣汰、能進能出、定性與定量評價相結(jié)合的動態(tài)考核管理機制。一般企業(yè)的考評手段主要是績效管理，包含指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵四方面。對于員工而言，雖然獲得獎勵是績效管理的最后一部分，但員工想要獲得獎勵的希望，將成為支配其積極履行工作職責(zé)的主要激勵因素。

人才的考核應(yīng)該從德、能、勤、績、廉五個方面進行評定。企業(yè)從員工的政治品德、思想水平、職業(yè)道德、組織能力、業(yè)務(wù)專長、工作態(tài)度、工作實績等方面綜合考慮，建立定量與定性相結(jié)合的科學(xué)考核體系，設(shè)計績效考評方案，明確考評者類型、考評目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

人才的考評是連續(xù)性的，企業(yè)要對評定結(jié)果進行記載和分析，找出人才成長的規(guī)律。但人才考評的最終目的是消除不利于人才成長的因素，而不是懲處。因此，企業(yè)可以建立定期與不定期相結(jié)合的考評機制，隨時發(fā)現(xiàn)問題，隨時處理間題，給人才成長創(chuàng)造一個良好環(huán)境。

六、建立完善人才服務(wù)機制

人才服務(wù)工作是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，關(guān)乎整個企業(yè)的管理運作。企業(yè)在激烈的競爭中生存發(fā)展，必須將人才服務(wù)工作提升到更高的水平，為企業(yè)生存預(yù)留發(fā)展空間。一個具有競爭力的企業(yè)，必須更新人才觀念，提升人才服務(wù)管理工作水平，進而提升企業(yè)核心競爭力。

一是，企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營收入情況設(shè)立人才發(fā)展專項資金，明確人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、引進等所需資金可從中列支，推動人才隊伍建設(shè)投資力度不斷加大。二是，加強對人才工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，建立常態(tài)化關(guān)心關(guān)愛機制，落實領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系服務(wù)員工制度，聽取員工意見建議，了解員工思想、工作、學(xué)習(xí)和生活狀況，及時幫助解決員工實際困難和問題。三是，扎實做好宣傳思想文化和統(tǒng)戰(zhàn)工作，做好企業(yè)組織文化引領(lǐng)企業(yè)文化建設(shè)，推動社會主義核心價值觀融入企業(yè)文化，大力宣傳先進人才事跡，大興識才、愛才、敬才、用才之風(fēng)，形成良好勞動氛圍。

堅持以人為本，著力在人才服務(wù)和保障上下功夫，形成人才資金優(yōu)先投入、人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才環(huán)境優(yōu)先保障的企業(yè)發(fā)展新格局[2]。

結(jié)語：邁入新時代，踏入新征程，新時代需要新人才，企業(yè)發(fā)展更離不開人才。要深化“多措并舉出人才、千方百計引人才、不拘一格降人才”的原則，形成新時代人才隊伍建設(shè)新格局，全面激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)精氣神，筑牢基層戰(zhàn)斗堡壘，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強保證。

參考文獻：

[1]耿潔飛.經(jīng)濟新常態(tài)背景下的人才招聘與激勵機制研究[A]

[2]梁宏閃.對分課堂在美食鑒賞與創(chuàng)新設(shè)計教學(xué)中的應(yīng)用探討

[3]謝克海.回歸本源——企業(yè)人力資源管理的基本問題

[4]德斯勒.《人力資源管理》（第9版）

作者簡介：

對外貿(mào)易經(jīng)濟大學(xué)國際商學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員 ?李榆琳