魏春霞

【摘要】隨著時代的發(fā)展和變革，企業(yè)面臨更多挑戰(zhàn)和機遇，因此，企業(yè)需要更優(yōu)秀的人才資源。人才作為提高企業(yè)競爭力的重要因素，企業(yè)面對信息化大數(shù)據(jù)的大背景，需要對人力資源的管理模式進行創(chuàng)新，進而提高企業(yè)的競爭力?；诖?，本文首先從三個方面講述了現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題，接著從五個方面講述了企業(yè)應如何對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，以此供相關(guān)人士進行交流與參考。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)背景;人力資源管理模式;創(chuàng)新

引言：

人才資源的好壞對企業(yè)的發(fā)展起著比較重要的作用，因此，企業(yè)需要對人力資源進行相應的管理，并且對員工進行長期的培養(yǎng)。推動員工與企業(yè)共同進步，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。在人力資源管理的過程中，人員的經(jīng)驗和知識水平得到進一步得到提升，該企業(yè)的工作效率也會隨之提高。因此，企業(yè)需要在大數(shù)據(jù)的背景下，對人力資源管理模式進行相應的創(chuàng)新，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）核心人才流失嚴重

對于企業(yè)來說，核心人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，它是企業(yè)互相競爭的核心力量。在企業(yè)發(fā)展中，如果核心員工突然離職，這會對其他員工造成一定的負面影響，招聘成本，培訓成本，機會成本等也會影響著企業(yè)的人才招攬，其中，機會成本如果準備地不足，企業(yè)的核心資料也可能會有泄露的風險[1]。隨著我國的不斷發(fā)展，人們的就業(yè)機會越來越多，職業(yè)種類也越來越多元化，人才渠道越來越暢通，以及多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的人才策略不夠完善，沒有形成尊重人才的風氣等內(nèi)部原因也成為企業(yè)難以招到優(yōu)秀員工的因素。

（二）人力資源規(guī)劃不當

企業(yè)人才管理具有盲目性，存在假大空的問題，沒有深入問題本質(zhì)，對實際工作沒有指導意義，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。不能合理規(guī)劃人才培養(yǎng)方向，不能合理分配人才崗位，不能最大程度上發(fā)揮員工的作用，不能充分調(diào)動員工的積極性。

（三）管理人員執(zhí)行不力

在實際管理的過程中，會遇到各種情況，計劃預期和實力情況不符的情況時有發(fā)生。會出現(xiàn)如形式主義，落實不到位等情況，無法達到企業(yè)資源管理的目的。在一定程度上看，也是管理計劃制定不周，管理人員能力不到位的體現(xiàn)。

二、人力資源策略分析

（一）強化員工培訓的有效性

人力資源管理需要為員工的長遠發(fā)展所考慮，不僅僅要培養(yǎng)員工的工作能力，也要明確員工發(fā)展目標，充分培養(yǎng)員工的多重技能，這樣才能長久的留住人才，激發(fā)人才的工作熱情和工作積極性，促使員工自發(fā)探索學習，提高工作效率。因此，企業(yè)需要在大數(shù)據(jù)的背景下，舉辦更多的培訓活動，制定人才培養(yǎng)計劃，員工能從中提升自己的專業(yè)知識水平，提升自身的工作效率，進而推動企業(yè)與員工實現(xiàn)合作共贏。在企業(yè)競爭中，人才作為企業(yè)軟實力，企業(yè)需要樹立企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的意識，這樣一來，會在一定程度上提高職員自身的工作能力，同時也有助于企業(yè)的長遠發(fā)展，與其他企業(yè)拉開差距。對于大部分員工而言，良好的工作氛圍，營造舒適的工作環(huán)境，也是其選擇工作的重要原因之一。要想留住人才，管理者通過薪資獎勵遠遠不夠，需要加強企業(yè)文化，企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實力，對企業(yè)的發(fā)展起著比較重要的作用，將企業(yè)文化做好，會從精神方面對員工進行相應的指導，推動員工從內(nèi)心深處明白提高自身專業(yè)水平的重要性，他們也會隨之積極地提高自身的能力，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展[4]。所以明確的企業(yè)文化，能夠幫助員工提高自我約束意識，積極地完成相應的工作，人力資源的管理效率也會隨之提高。想要做好企業(yè)文化建設，理念必須認真落實讓員工參與其中，給員工時間與空間去學習適應，增強員工的參與感。才能更好地傳播企業(yè)理念，推動員工共享企業(yè)的價值體系。

（二）優(yōu)化選人用人的標準

在選擇人才之前，企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)來明確相應的用人標準，制定合理的招聘面試計劃。因此，企業(yè)需要依靠數(shù)據(jù)自身具有的特點，對人才進行相應的選擇，在選擇人才的過程中，要考慮好員工的業(yè)務能力，三觀追求，家庭環(huán)境等等因素，不僅要著眼于學歷高，能力較強的人才，也要做長遠考慮，考慮該人才與本企業(yè)的匹配程度，選擇與企業(yè)價值觀一致的人，對企業(yè)文化有更好的認同度。在管理員工的時候，要充分考慮人員流動的情況，合理配置人力資源，調(diào)整其結(jié)構(gòu)[3]。在選拔人才和管理員工的過程中，將風險降到最低[2]。

（三）建立人力資源制度的現(xiàn)代化

要想建立科學有效的企業(yè)用人制度，企業(yè)需要通過大數(shù)據(jù)來了解本企業(yè)的工作內(nèi)容，明確員工的優(yōu)勢或弱勢，了解員工培訓風格傾向。同時，完善晉升體系不可忽視，根據(jù)員工的個性化特點和實際工作需要，有計劃的給予員工培訓和繼續(xù)深造的機會，挖掘員工的潛力，積累員工的工作經(jīng)驗，盡可能培養(yǎng)全能型人才，為企業(yè)各類崗位提供后備力量，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

（四）注重人才后備軍的培養(yǎng)

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)需要建立相應的人才后備軍，借助大數(shù)據(jù)對企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)進行定期檢查以及記錄，從而保持該行業(yè)的敏感程度，確立企業(yè)需要的人才類型和數(shù)量，對企業(yè)人員的工作能力進行了解，對人員的狀態(tài)保持跟進，一旦人才流失，做好配備預警，避免出現(xiàn)因員工離職而產(chǎn)生較為嚴重的損失。在工作過程中，每個崗位，都需要設置預備人員，一旦首選工作人員離職，企業(yè)則需要借助大數(shù)據(jù)來選取替補工作者，避免對正常工作運行產(chǎn)生較大的影響。盡可能減少企業(yè)的損失。另外，管理者的要靈活運用管理機制，一旦有突發(fā)情況，可以通過招聘短期員工或者兼職員工來彌補工作缺口。

三、結(jié)束語

面對人力資源管理的種種問題，需要對人力資源管理進行一定的創(chuàng)新，推動企業(yè)順利地完成相應的工作，從而保證企業(yè)內(nèi)各項工作的順利開展，提升企業(yè)發(fā)展效率和質(zhì)量，保證各項工作穩(wěn)定進行。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)這一渠道，對人力資源管理模式進行一定的創(chuàng)新，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1]白瑋.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].智富時代，2019，000（002）：P.114-114.

[2]唐丹丹.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].人力資源管理，2017，000（007）：74-75.

[3]劉洋.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].魅力中國，2017，000（024）：44.

[4]邊鵬飛，王炳輝.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].商場現(xiàn)代化，2018，No.869（08）：88-89.