摘要：人工智能的發(fā)展促使原有的勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化。道德法律規(guī)制的嗣后、規(guī)范體系的缺漏、數(shù)據(jù)誤差與匯總?cè)笔У榷际沟萌斯ぶ悄艿陌l(fā)展與勞動就業(yè)、法律及社會倫理與原有規(guī)制準(zhǔn)則之間產(chǎn)生了沖突。面對人工智能發(fā)展的沖擊與不確定性，現(xiàn)行勞動法應(yīng)從創(chuàng)新勞動關(guān)系的界定模式與調(diào)解機制、創(chuàng)新對勞動者保障救濟方法等層面作出回應(yīng)，通過對現(xiàn)有制度法則的革新改良，加強前瞻預(yù)防與約束引導(dǎo)，解決人工智能視域下的理論與實踐難題。

關(guān)鍵詞：人工智能;勞動法;勞動權(quán)益保護;法律規(guī)制

中圖分類號：TP18;D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-6916（2021）17-0047-04

當(dāng)下，人工智能逐漸成為加速產(chǎn)業(yè)落地與促進(jìn)技術(shù)變革的重要手段，給科技、產(chǎn)業(yè)與社會變革帶來巨大影響。2019年，人工智能被廣泛應(yīng)用在機場、奧運會等綜合性場景中，2020年，人工智能又與醫(yī)療衛(wèi)生、教育、應(yīng)急處置等領(lǐng)域深度融合，已然開創(chuàng)了人類勞動的新世界，使得勞動領(lǐng)域呈現(xiàn)智能化發(fā)展態(tài)勢，“云勞動”成為創(chuàng)新就業(yè)趨勢，成為促使原有的勞動關(guān)系發(fā)生深刻變化的重要因素。

一、人工智能的發(fā)展促使原有的勞動關(guān)系發(fā)生了深刻變化

勞動的智能化帶來了任務(wù)的重新排序與劃分，以及勞動功能和意義的轉(zhuǎn)變。勞動智能化使就業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生巨大轉(zhuǎn)變——更多勞動力涌向彈性大、創(chuàng)造性強的領(lǐng)域。從功能層面看，勞動從最初通過人力勞動與自然界進(jìn)行能量轉(zhuǎn)化，到部分利用智能機器完成能量交流，勞動者逐漸由參與者轉(zhuǎn)換為協(xié)調(diào)者。作為人類的本質(zhì)活動，勞動的意義在其與人工智能的不斷交融中發(fā)展出諸多變革——由滿足基本生存需要，到逐步向馬克思主義的終極關(guān)懷靠攏，達(dá)成以自我價值為取向的自主選擇模式，實現(xiàn)全面發(fā)展，與此同時，新型勞動崗位大量出現(xiàn)[1]。

“云勞動”輻射行業(yè)中的用人單位，逐漸從原有的管理與支配角色向任務(wù)發(fā)布共享平臺轉(zhuǎn)化，以共享為宗旨的工作方式使得以“滴滴”網(wǎng)約車、“大醫(yī)匯”線上醫(yī)療服務(wù)為代表的平臺經(jīng)濟迅速繁榮。“云勞動”平臺內(nèi)，各行業(yè)有意識地形成職業(yè)社團，以集體協(xié)商形式注冊為平臺勞動者，逐漸自有自營職業(yè)化。同時，勞動樣態(tài)由傳統(tǒng)的“企業(yè)為市場服務(wù)”轉(zhuǎn)變至“企業(yè)為平臺服務(wù)”，勞動關(guān)系靈活度不斷上升，生產(chǎn)力得到進(jìn)一步解放。

新科技革命背景下，互聯(lián)網(wǎng)平臺產(chǎn)品與服務(wù)更為多樣多元，原有的勞動關(guān)系也隨之發(fā)生一系列轉(zhuǎn)變。

其一，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性與靈活性產(chǎn)生轉(zhuǎn)變?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺的出現(xiàn)降低了市場準(zhǔn)入門檻，同時促進(jìn)用人單位的管理向扁平化靠攏。信息平臺使得生產(chǎn)資料和勞動者由直接關(guān)聯(lián)式的雇傭模式轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_與勞動提供者自主選擇的就業(yè)形態(tài)[2]。同時，數(shù)據(jù)的流通性與易得性使得勞動者能夠跨越信息不對稱的行業(yè)壁壘，更為自主、靈活地選擇就業(yè)方式、薪酬與場所，自由職業(yè)者群體規(guī)模進(jìn)一步擴大。在這一趨勢下，一定數(shù)量的勞動者與用人單位選擇建立非標(biāo)準(zhǔn)用工關(guān)系，而勞動者對自身發(fā)展的規(guī)劃由長期積累轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐讷@利，企業(yè)則更多將勞動者視為勞動成果的“零售商”，不再按時計工，而是按量計價。

其二，勞動關(guān)系的傳統(tǒng)從屬性逐漸改變。在互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟中，各類信息數(shù)據(jù)能夠通過移動終端準(zhǔn)確、高效流通，勞動者對用人單位的人身依附性也相應(yīng)降低。在“互聯(lián)網(wǎng)+”工作模式中，勞資雙方的溝通與管理均可在線實現(xiàn)，勞動者甚至可以自主選擇生產(chǎn)任務(wù)或自行購備生產(chǎn)資料，其工作方式具備獨立勞動色彩，此時用人單位對于勞動者的人身管理更為隱性和松散，在某種程度上，二者僅存有經(jīng)濟依附性。

其三，勞資收入差距增大。大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)平臺造就新一波經(jīng)濟態(tài)勢，在促使勞動者更為自主、自由就業(yè)擇業(yè)的同時，也通過降低交易費用、減少人力資源成本與提升固定成本周期性折半速率等，運用更為低廉的成本與流通手段催生資本的加速累積。綜上，在平臺勞動者受制于低廉收入困境的同時，資本實現(xiàn)勞動成果的最低成本所有化，資本收益率顯著高于勞動者報酬增長率，雙方收入差距進(jìn)一步拉大。

二、人工智能對勞動法的沖擊與挑戰(zhàn)

“人工智能不僅是人類歷史上最偉大的事件，也極有可能是最后的事件?！弊鳛橐豁楊嵏残缘目陀^技術(shù)，其對人類社會發(fā)展產(chǎn)生的效益不僅體現(xiàn)為娛樂、便捷，更在宏觀的戰(zhàn)略制度層面得以展現(xiàn)[3]。當(dāng)下，弱人工智能已演進(jìn)至根據(jù)工程師的算法指令，依托使用者社群的大數(shù)據(jù)為商業(yè)平臺提供個性化推薦服務(wù)階段。人類對人工智能操作的依賴程度逐漸加深，而由此衍生出的需求又催使技術(shù)不斷革新。

人工智能為社會生活帶來愈加廣泛的效益，但技術(shù)的先進(jìn)性難掩其負(fù)面效應(yīng)的現(xiàn)實存在。由于弱人工智能時代的數(shù)據(jù)溝通與匯集并未發(fā)展至最為理想的狀態(tài)，算法運行及最終結(jié)果會根據(jù)其所依賴的一類數(shù)據(jù)的特點呈現(xiàn)出偏好性，這將成為該項技術(shù)無法規(guī)避的黑洞[4]。此外，人工智能的應(yīng)用風(fēng)險隨其發(fā)展層級的不斷精進(jìn)而愈發(fā)突出。強人工智能時代，又或是超人工智能時代，在輔助運算之外，人工智能是否能夠利用自身螺旋式累計的知識性能反身更改人類設(shè)計的源代碼及算法程序尚未可知，若其確有該能力，則該情形下其規(guī)則制定者與運行者的雙重身份極易導(dǎo)致公正抉擇的困境。

由此來看，人工智能的“雙刃劍”屬性已然顯現(xiàn)。道德法律規(guī)制的嗣后、規(guī)范體系的缺漏、數(shù)據(jù)誤差與匯總?cè)笔У榷际沟萌斯ぶ悄艿陌l(fā)展與勞動就業(yè)、法律及社會倫理與原有規(guī)制準(zhǔn)則之間產(chǎn)生沖突風(fēng)險[5]。人工智能對于勞動法的沖擊與挑戰(zhàn)可總結(jié)為其主體資格爭議和應(yīng)用過程中產(chǎn)生的規(guī)制救濟兩層面。

（一）“機器吃人”——以智能系統(tǒng)代替人力勞動

2016年，上海某百貨公司以其內(nèi)部ERP人工智能系統(tǒng)的數(shù)據(jù)整理效率遠(yuǎn)高于同崗位的數(shù)據(jù)分析師桂某為由，取消其工作崗位，并于次年解除雙方勞動合同。桂某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求公司支付賠償金差額與休假折算工資，而該公司則向人民法院提起訴訟。

該案爭議焦點有二：一是ERP的出現(xiàn)可否被認(rèn)定為客觀情況產(chǎn)生重大變化;二是該公司以“ERP工作效率顯著高于勞動者”為由提出解聘是否違法[6]。《勞動合同法》在第三十六、三十七、三十九、四十四條以羅列形式規(guī)定了勞動合同解除與中止的各類情狀，顯然“勞動者工作效率顯著低于人工智能系統(tǒng)”并未被含括在內(nèi)。據(jù)判決書內(nèi)容，該案最終以“公司協(xié)商變更合同內(nèi)容行為正當(dāng)，其確已履行用人單位誠實磋商的義務(wù)，雙方未能就變更合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議系被告桂某所致，因而公司解聘正當(dāng)”告終。

學(xué)界對于人工智能對現(xiàn)行法律造成沖擊的關(guān)注點主要集中在其主體資格、知識產(chǎn)權(quán)爭議及隱私權(quán)救濟等層面，而該案則展現(xiàn)了人工智能在特定法律領(lǐng)域的實踐與理論挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。桂某于2004年就職，并于十年后與公司簽訂無固定期限勞動合同，僅在8個月后便被EPR系統(tǒng)替代，可見人工智能在具備無限發(fā)展可能的同時也對勞動者的權(quán)益帶來潛在的侵害，而勞動領(lǐng)域司法的后盾備力不足使得司法實踐難以直面該實務(wù)問題。

目前，司法解決“機器吃人”勞動糾紛問題的困境可歸納為三個層次：其一，人工智能未至超發(fā)展時期，無法為訴訟提供運行與算法痕跡的充足證據(jù);其二，現(xiàn)行法律并未對這一問題作出明確規(guī)制，就特定條文而言無法可依;其三，當(dāng)前發(fā)展時期同類案例少，缺乏可供參照的依據(jù)，開判決之先例需慎之又慎。

大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)收集、整合與運算的需求量遠(yuǎn)超出人類勞動者工作能力范疇，此時具有低成本與高效率的人工智能更易受到企業(yè)青睞。根據(jù)牛津大學(xué)發(fā)布的《人工智能何時超越人類》報告，七百余種工作極有可能被擁有強計算能力與高自動化程度的智能機器替代，相應(yīng)勞動者群體雖能夠通過參與再教育強化自身能力，提高職業(yè)精英化水平，但支付高額的再就業(yè)教育培訓(xùn)費用與投入低廉成本的人工智能相比，后者更易被企業(yè)考用，而此時高失業(yè)率與低再就業(yè)率將成為社會發(fā)展的一大阻礙。

（二）實踐領(lǐng)域問題初探：新型辦公形式的工傷認(rèn)定困擾

人工智能的普遍應(yīng)用，在使得人類工作內(nèi)容由具體實踐轉(zhuǎn)變?yōu)椴倏刂悄芙K端的同時，也使得勞動場所與公司所在地呈現(xiàn)分離趨勢。新冠疫情期間，80%以上用人單位選擇遠(yuǎn)程辦公的工作模式，并使用手機打卡、GPS定位以及提交實時工作照片等方式對勞動者的工作狀態(tài)予以管理監(jiān)督。同時，用人單位通過對勞動者提交在操縱終端的工作成果與數(shù)據(jù)進(jìn)行平均比較和測算，來確定具體的工作質(zhì)量和效率計量標(biāo)準(zhǔn)[7]。遠(yuǎn)程辦公的廣泛應(yīng)用在提升用工靈活度，為勞動者節(jié)省往返工位時間，提升工作效率的同時，也為勞動法中場地密切聯(lián)系型辦公的工傷認(rèn)定方式的適用帶來困難，如用人單位電線短路產(chǎn)生爆炸導(dǎo)致員工受害，則當(dāng)然認(rèn)定為工傷，但家中電線短路發(fā)生火災(zāi)使得遠(yuǎn)程辦公的員工受到侵害，其工傷認(rèn)定則有待商討。再者，若勞動者同時就職于多個用人單位，在某單位的工作時間內(nèi)先后完成了多個單位的工作任務(wù)，若此時受到侵害，工傷保險費的承擔(dān)方無從確定。此外，遠(yuǎn)程辦公使得個人生活空間與工作空間過于混淆，若勞動者在工作間隙沖涼觸電，或是其因送取生產(chǎn)資料而往返其他勞動地點途中遭遇交通事故，其所受侵害的工傷認(rèn)定猶待商榷。

三、勞動法視域下的規(guī)制路徑初探

面對人工智能發(fā)展的沖擊與不確定性，現(xiàn)行勞動法應(yīng)從創(chuàng)新勞動關(guān)系的界定模式與調(diào)解機制、創(chuàng)新對勞動者保障救濟方法等層面作出回應(yīng)，通過對現(xiàn)有制度法則的革新改良，加強前瞻預(yù)防與約束引導(dǎo)，解決人工智能視域下勞動關(guān)系的理論與實踐難題。

（一）創(chuàng)新界定模式：以新視角審視勞動關(guān)系適用范圍

大數(shù)據(jù)時代，平臺工作機制大量興起，不少勞動服務(wù)的構(gòu)成出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，即從原有的“勞動者提供勞動+企業(yè)提供生產(chǎn)資料”模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠趧诱咛峁﹦趧优c部分生產(chǎn)資料+企業(yè)提供剩余部分的生產(chǎn)資料”模式——勞動關(guān)系雖仍以勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的方式呈現(xiàn)，但在從屬性、管理方面較傳統(tǒng)模式而言出現(xiàn)較大轉(zhuǎn)變。

我國勞動法目前只認(rèn)可組織上的從屬性，而以網(wǎng)絡(luò)用工、打車軟件為代表的新型非標(biāo)準(zhǔn)勞動方式僅具備經(jīng)濟上的從屬性，由于缺乏經(jīng)濟從屬性的具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，該類從業(yè)者的勞動權(quán)益不能被及時保護和救濟，司法實踐中也囿于“開先例”的巨大壓力而無法對其作出超前性判斷，甚至出現(xiàn)“同案不同判”的混亂局面。此外，與傳統(tǒng)企業(yè)對勞動者的管理方式相比，新興產(chǎn)業(yè)的管理機制相較更為隱蔽和松散，如互聯(lián)網(wǎng)平臺利用視頻監(jiān)控或用戶評價來監(jiān)督與評測勞動者的服務(wù)行為，而某些平臺在服務(wù)提供者與購買者簽約時提供合同范式與相應(yīng)的交易規(guī)則。

我國勞動法側(cè)重于對勞動者權(quán)益的保護與救濟，因而擴大勞動關(guān)系的界定范圍能夠保證更多非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的勞動者權(quán)益得到及時保障，但也要注意到，與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比，人工智能時代的新興產(chǎn)業(yè)大都存在“資本輕、用工活”的特點，若一味擴展范圍，也會給這類產(chǎn)業(yè)增加人力成本負(fù)累，降低其發(fā)展活力。

（二）建立勞動關(guān)系的系統(tǒng)協(xié)調(diào)機制

霍布斯定理表明，當(dāng)各方都認(rèn)識到規(guī)制空缺下的相互爭斗只會一無所得，而建立起可承諾與履行各方權(quán)益的契約關(guān)系則可達(dá)成規(guī)模經(jīng)濟時，雙方對于契約中各項權(quán)利規(guī)定愈詳細(xì)，合作可能性愈大，因而應(yīng)當(dāng)建立以契約為核心、以協(xié)商為補充的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，促使勞資雙方溝通交流、互惠互利。

1.建立契約核心意識

勞動合同是否完備仍是我國勞動法判定有無勞動關(guān)系，是否保護與救濟勞動者權(quán)益提供的主要判斷標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)下興起的諸多互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中，勞動者與企業(yè)關(guān)系的建立往往僅通過平臺或APP的注冊達(dá)成，其解除也僅需注銷賬號即可實現(xiàn)，因而勞動提供者在某一公司或平臺的“勞動生涯”并無正式勞動合同能夠予以佐證，其權(quán)益也難以得到明確保障，一旦發(fā)生勞動糾紛便僅能訴求仲裁甚至訴訟而非雙方協(xié)商解決，這在增加勞動提供方維權(quán)成本的同時，也形成諸多司法資源“訴累”。雖然此類案例頻發(fā)，但由于維權(quán)意識的匱乏與社會語境的限制，共享平臺工作者對于短期收入的重視往往重于對其勞動生涯的保障和維護。政府應(yīng)當(dāng)利用以互聯(lián)網(wǎng)平臺為代表的媒體工具，大力宣傳勞動合同之于勞動者，尤其是新經(jīng)濟形勢中勞動者權(quán)益保障的重要性，帶動社會各界認(rèn)識和了解勞動合同的作用，并采取政策鼓勵、監(jiān)督整改等手段促使各行業(yè)建立契約中心制度，將設(shè)立合法有效的勞動合同作為建設(shè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)系統(tǒng)的優(yōu)先任務(wù)。

2.培育“線上聯(lián)系、線下活動”的勞方集體協(xié)商機制

當(dāng)前勞動者與企業(yè)相比仍處于弱勢地位，而建立起由單個勞動關(guān)系延伸出的集體勞動關(guān)系則能夠助力勞動者形成聚集性的勞方力量，從而在與用人單位的談判與協(xié)商中獲得更為對等的權(quán)利與地位。在我國，勞方力量的主要代表形式為工會組織，而我國大部分企業(yè)的內(nèi)部工會都是由資方主導(dǎo)的，這使得勞資雙方之間的切磋不免成為企業(yè)的“一言堂”，勞動者權(quán)益在該種途徑下無法被有效保障。

弱人工智能時代，以互聯(lián)網(wǎng)為主要工作平臺的勞動者在受到權(quán)益侵害時，往往通過發(fā)帖、聊天工具等方式聚集，形成集體力量，組織自發(fā)性的維權(quán)活動。如2017年“易道”網(wǎng)約車平臺司機前往公司總部集體討薪、2020年多名“曹操出行”網(wǎng)約車司機集會維權(quán)要求平臺調(diào)整相關(guān)墊付款政策等，一系列事件都表明該“線上聯(lián)系、線下活動”的新型集體協(xié)商機制將成為未來解決勞動糾紛的新方式。

人工智能時代的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟條件下，勞動者的工作從傳統(tǒng)的線下聯(lián)絡(luò)轉(zhuǎn)移至線上交接，其工作地點也由原有的聚集團體式轉(zhuǎn)變?yōu)榈赜虻牧懵浞稚⒒?，勞動者在享受工作時間、地點與方式更為個性化的同時也面臨著單位內(nèi)部邊緣化的尷尬處境。此時，集體勞動關(guān)系與協(xié)商機制的出現(xiàn)對克服地域限制、維系勞動者銜接交流、降低與資方的力量懸差而言尤為重要。建設(shè)勞方集體協(xié)商機制，在提升勞動者維權(quán)意識，實現(xiàn)“自我管理”之外，更能促進(jìn)其與用人單位的力量比較進(jìn)一步平衡，從而有效引導(dǎo)勞資溝通，消化矛盾與糾紛，這同樣是對于社會公共資源的高效利用。

此外，在推廣建立這一集體協(xié)商機制的同時，也要注意到該類組織“權(quán)益受損”的原生特征，對其進(jìn)行及時的安撫、引導(dǎo)與規(guī)制，以免其偏離正常維權(quán)路徑，成為威脅公共安全的不良因素。

（三）設(shè)立專屬勞動者保障基金

面對誕生自人工智能投入使用的新型勞動關(guān)系的挑戰(zhàn)，勞動法需革新救濟路徑，以契合新形勢下勞動者的需求。

用人單位往往能夠通過人工智能技術(shù)的投入享有政府的稅收優(yōu)待與政策補貼，其在解聘勞動者時也僅需支付勞動報酬與補償金，同時，人工智能大規(guī)模應(yīng)用的產(chǎn)業(yè)模式也使得該單位更容易籌集社會資金，總而言之，用人單位是政府、勞動者、用人單位三者中的最大獲益方。而作為該關(guān)系中的被動一方，勞動者在被解除勞動合同關(guān)系后，在滿足基本需求之外，還需參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)以滿足再就業(yè)需求，其失業(yè)后至再就業(yè)期間的生活難以得到保障。政府則需承擔(dān)更多補助金與失業(yè)保險，同時需為被人工智能替代的失業(yè)者提供培訓(xùn)師資與場地，其財政負(fù)擔(dān)加重，甚至影響到對其余領(lǐng)域的財政投入，不利于社會整體發(fā)展。建議政府以先試點后推廣的方式推行專屬基金，保障因人工智能技術(shù)失業(yè)勞動者的生活與再就業(yè)。需要明確的是，該保障基金應(yīng)由用人單位使用人工智能技術(shù)所獲盈利部分與財政收入按一定比例共同出繳，該比例的確定應(yīng)以“保障勞動者基本生活與再就業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)需要”與“保證企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展活力與應(yīng)用人工智能技術(shù)的動力”為基本原則。同時，由于人工智能技術(shù)失業(yè)的勞動者在被解除勞動合同時可獲得一定數(shù)目的補償金以滿足基本生活開銷，因而保障基金的再就業(yè)培訓(xùn)資助部分比例應(yīng)適當(dāng)高于救濟基本生活部分。此外，該保障基金在發(fā)放后應(yīng)及時聯(lián)系回訪，若失業(yè)勞動者對參與再就業(yè)培訓(xùn)與尋找新工作機會持消極態(tài)度，則政府可視情況收回補助金。

（四）建立“原因、時間、地點”聯(lián)動工傷判斷標(biāo)準(zhǔn)

《工傷保險條例》第十四條以列舉形式明確工傷劃定范圍，但并未就遠(yuǎn)程辦公中勞動者所受工傷侵害種類作出規(guī)定。筆者以為，應(yīng)以“工作原因”作為遠(yuǎn)程辦公工傷認(rèn)定的核心標(biāo)準(zhǔn)，輔之以“工作時間”與“工作場所”雙重判定依據(jù)。

第一，是否將遠(yuǎn)程辦公作為工作方式由勞資雙方共同協(xié)商約定。若在疫情等特殊時期，用人單位出于維護社會公共利益采取遠(yuǎn)程辦公或?qū)嵉毓ぷ鞯忍貏e工作方式，而勞動者拒絕履行的，用人單位具有以“違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同的權(quán)利。期間勞動者所遭受侵害不應(yīng)認(rèn)定為工傷，但若其勞動成果被用人單位采用，則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷。

第二，若用人單位與勞動者約定遠(yuǎn)程工作并商定具體場所，則工傷的認(rèn)定應(yīng)以“工作原因”“工作時間”和“工作地點”為三類平行判定標(biāo)準(zhǔn)。若勞動者身兼數(shù)職，出現(xiàn)勞動時間與場所界線混淆的情形時，應(yīng)根據(jù)其遠(yuǎn)程操作程序終端的工作痕跡分別對應(yīng)“原因”“時間”與“地點”等標(biāo)準(zhǔn)，而滿足標(biāo)準(zhǔn)數(shù)較多一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任[8]。

第三，當(dāng)勞動者在遠(yuǎn)程辦公中遭受特殊類型侵害時，應(yīng)當(dāng)以“工作原因”為判斷核心，以“工作時間和地點”為補充標(biāo)準(zhǔn)。例如，若勞動者在前一單位的工作時間內(nèi)完成后一單位的工作內(nèi)容，而其操作軌跡并未被智能終端記錄，此時則應(yīng)以“工作原因”為主要判斷標(biāo)準(zhǔn)，由后一單位承擔(dān)賠償責(zé)任。又如，若勞動者在前一崗位與后一崗位的休息間隙因沖涼而摔倒受傷，則由于其受侵害不具備“工作原因”這一要素而不應(yīng)被認(rèn)定為工傷。再如，若勞動者在工作時間之外，出于完成該單位日后工作的需要而前往其他地點拿取生產(chǎn)資料在途中遭遇交通事故的，由于其行為性質(zhì)具備“工作原因”要素，侵害發(fā)生時間與“工作時間”貼近，應(yīng)綜合認(rèn)定其侵害構(gòu)成工傷。

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作者簡介：呂藝（2000—），女，漢族，山東淄博人，單位為華東理工大學(xué)，研究方向為勞動與社會保障法學(xué)。

（責(zé)任編輯：王寶林）