胡恩華 韓明燕 周瀟 王穎 查萱琪 單紅梅

摘 要：企業(yè)和工會(huì)的良好互動(dòng)對(duì)于打造共治共享共建的新時(shí)代和諧勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要。本文基于“闡釋現(xiàn)象的重要性→探索構(gòu)念的理論內(nèi)涵→開發(fā)構(gòu)念的測(cè)量量表”的邏輯主線，采用歸納和演繹結(jié)合的方法發(fā)展出中國(guó)情境下的企業(yè)-工會(huì)耦合關(guān)系（EUCR）構(gòu)念，并開發(fā)出測(cè)量量表。研究結(jié)果表明：EUCR包含目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個(gè)維度，其中目標(biāo)關(guān)聯(lián)是指企業(yè)和工會(huì)為推動(dòng)企業(yè)和員工效益共創(chuàng)和利益共享所采取一致性行動(dòng)的程度，權(quán)力平衡反映的是企業(yè)和工會(huì)在平等對(duì)話的基礎(chǔ)上，能夠?qū)崿F(xiàn)彼此之間有效監(jiān)督與制衡的程度;EUCR量表由16個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，具有良好的信度、效度;運(yùn)用聚類分析方法，識(shí)別出邊緣型、輔助型、糾偏型和共生型EUCR四種類型。研究結(jié)論不僅能夠?yàn)镋UCR的實(shí)證研究提供有效的測(cè)量工具，還為企業(yè)健康發(fā)展和員工共享企業(yè)發(fā)展成果提供策略指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)-工會(huì)耦合關(guān)系;目標(biāo)關(guān)聯(lián);權(quán)力平衡;量表開發(fā)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192（2021）05-0001-08 doi：10.11847/fj.40.5.1

Abstract：Good interactions between enterprise and union are imperative for building harmonious labor relations based on broad participation and sharing in the new era. According to the logical framework of “specifying the importance of the construct→exploring the elements of the construct→developing the measurement scale of the construct”， this paper proposes the construct of enterprise-union coupling relationship （EUCR） and develops the EUCR scale. The results show that EUCR is structured by objective relevance and power balance. Objective relevance refers to the degree of consistent action taken by the enterprise and union to promote benefit co-creation and sharing between the enterprise and employees; and power balance reflects the degree of effective supervision and restriction that enterprise and union achieve through equal dialogue. The EUCR scale contains 16 items， which has favorable internal consistency， convergent validity， and discriminant validity. The construct of EUCR typology is also tested with cluster analysis based on the EUCR scale. Results reveal that there are four kinds of EUCR， namely Borderline-EUCR， Auxiliary-EUCR， Rectification-EUCR， and Symbiosis-EUCR. This research can provide a measurement tool for EUCR research as well as strategy guidance for the healthy development of enterprise and benefit-sharing between the enterprises and employees.

Key words：enterprise-union coupling relationship; objective relevance; power balance; scale development

1 引言

隨著中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)的多樣化和勞動(dòng)關(guān)系主體訴求的多元化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期。中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》等政策文件明確要求，應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)和工會(huì)共同參與解決勞動(dòng)關(guān)系問題的重要作用。在此背景下，聯(lián)結(jié)企業(yè)和工會(huì)力量、構(gòu)建恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)-工會(huì)關(guān)系已成為推動(dòng)新時(shí)代中國(guó)特色勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的重要著力點(diǎn)，也吸引了越來越多研究者的關(guān)注[1]。

已有的企業(yè)-工會(huì)關(guān)系研究主要基于國(guó)外的勞動(dòng)關(guān)系情境[2]，然而，與作為會(huì)員獨(dú)立代言人的國(guó)外工會(huì)不同，中國(guó)工會(huì)承擔(dān)著社會(huì)治理、員工服務(wù)與企業(yè)管理的多重角色[3]。因此，國(guó)外有關(guān)企業(yè)-工會(huì)關(guān)系的研究結(jié)論無法有效指導(dǎo)中國(guó)情境下的企業(yè)-工會(huì)關(guān)系研究。事實(shí)上，已有研究者試圖用“耦合關(guān)系”來描述中國(guó)企業(yè)-工會(huì)間的復(fù)雜關(guān)系[4]，但這些研究仍未對(duì)企業(yè)-工會(huì)間復(fù)雜關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)進(jìn)行探究。因此，亟需研究者將企業(yè)-工會(huì)耦合關(guān)系（Enterprise-Union Coupling Relationship，EUCR）理論化，深度發(fā)掘EUCR的理論內(nèi)涵、維度、效用價(jià)值和模式類型。

基于此，本文遵循Lewis等[5]“闡釋現(xiàn)象的重要性→探索構(gòu)念的理論內(nèi)涵→開發(fā)構(gòu)念的測(cè)量量表”程序?qū)UCR的結(jié)構(gòu)和量表進(jìn)行探究，揭示EUCR的現(xiàn)象重要性、概念定義和維度內(nèi)涵;在此基礎(chǔ)上，從訪談資料、新聞報(bào)道等數(shù)據(jù)中提煉EUCR關(guān)鍵事件、構(gòu)建EUCR量表、檢驗(yàn)EUCR量表信度和效度;并運(yùn)用聚類分析方法探索EUCR的類型。這不僅為中國(guó)企業(yè)和工會(huì)之間關(guān)系的研究貢獻(xiàn)新的知識(shí)，還為未來EUCR的實(shí)證研究提供科學(xué)有效的測(cè)量工具。

2 EUCR的結(jié)構(gòu)探索

2.1 EUCR的現(xiàn)象重要性

在勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制中，政府作為勞動(dòng)關(guān)系政策制定者和調(diào)控者，在勞動(dòng)關(guān)系的頂層設(shè)計(jì)中對(duì)企業(yè)和工會(huì)的做事方式做出了明確要求，以確保二者能夠進(jìn)行充分溝通和協(xié)商，實(shí)現(xiàn)和諧共贏。一方面《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》《中國(guó)工會(huì)章程》等明確規(guī)定，工會(huì)不僅要“維護(hù)企業(yè)員工勞動(dòng)權(quán)益”，還要“動(dòng)員和組織員工積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)”;另一方面《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《企業(yè)工會(huì)工作條例》等要求“企業(yè)應(yīng)依法支持工會(huì)履行職責(zé)，為工會(huì)開展工作創(chuàng)造必要的條件”。這說明政府從法律法規(guī)層面為EUCR奠定了制度基礎(chǔ)。

為了響應(yīng)國(guó)家對(duì)工會(huì)工作的要求，中華全國(guó)總工會(huì)積極推動(dòng)基層工會(huì)建設(shè)，通過企業(yè)工會(huì)直選、企業(yè)民主管理、集體協(xié)商等改革舉措，使得企業(yè)工會(huì)在協(xié)調(diào)員工權(quán)益和企業(yè)發(fā)展方面的作用日漸凸顯，并在實(shí)踐中涌現(xiàn)出諸多工會(huì)與企業(yè)既相互促進(jìn)又彼此制衡的案例。如2015年，南瑞集團(tuán)公司由工會(huì)牽頭、企業(yè)相關(guān)部門協(xié)同配合，搭建起“十件實(shí)事”工程，旨在每年為員工處理十件關(guān)乎其切身利益的實(shí)事，且從最初的工資福利等基礎(chǔ)型勞動(dòng)權(quán)益問題，擴(kuò)展到在職學(xué)歷提升等發(fā)展型勞動(dòng)權(quán)益問題。2018年，電裝（中國(guó)）上海分公司工會(huì)圍繞企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，與企業(yè)管理層建立了定期會(huì)議制度，共同討論和完善事關(guān)員工利益的人事制度和工作環(huán)境改善等問題，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工效益共創(chuàng)和利益共享的目標(biāo)。事實(shí)上，企業(yè)與工會(huì)間的互動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)中不僅廣泛存在，其獨(dú)特作用也得到研究者的初步證實(shí)。如工會(huì)通過與企業(yè)黨群部門協(xié)同，增加了企業(yè)長(zhǎng)期雇傭占比，這既提高了員工工作的穩(wěn)定性，也改善了企業(yè)的雇傭期限結(jié)構(gòu)[6];工會(huì)通過收集合理化建議與企業(yè)人力資源管理部門交流溝通、協(xié)商談判，協(xié)同解決涉及員工切身利益的問題，提高了員工忠誠(chéng)度，也改善了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量[7]。

企業(yè)與工會(huì)之間的緊密互動(dòng)和融合關(guān)系已廣泛存在于企業(yè)管理實(shí)踐中，形成了中國(guó)情境下一種獨(dú)特的現(xiàn)象。有學(xué)者試圖用“耦合關(guān)系”來描述中國(guó)情境下企業(yè)和工會(huì)之間相互促進(jìn)、相互制約而緊密連接的關(guān)系狀態(tài)[4]?；诖?，本文將EUCR定義為：企業(yè)與工會(huì)之間相互促進(jìn)、彼此制衡而聯(lián)合起來的一種關(guān)系狀態(tài)。

2.2 EUCR的理論內(nèi)涵

企業(yè)和工會(huì)之所以會(huì)以不同方式進(jìn)行互動(dòng)，關(guān)鍵原因在于二者所遵循的做事原則、規(guī)范和方法不同，即企業(yè)和工會(huì)有其各自的“制度邏輯”[8]。具體來說，工會(huì)維護(hù)員工權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的做事方式，分別對(duì)應(yīng)工會(huì)的員工服務(wù)邏輯、企業(yè)管理邏輯和社會(huì)治理邏輯[9]，工會(huì)的多重制度邏輯驅(qū)使其隨著制度環(huán)境的變化而采取相應(yīng)策略來平衡勞動(dòng)關(guān)系各主體的利益訴求。企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益和承擔(dān)雇主責(zé)任的做事方式，分別對(duì)應(yīng)著企業(yè)的商業(yè)利潤(rùn)邏輯和社會(huì)責(zé)任邏輯[10]，反映了企業(yè)在發(fā)展變革過程中需要兼顧組織效率和員工發(fā)展，權(quán)衡自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和社會(huì)公民的雙重身份。EUCR的本質(zhì)就是企業(yè)邏輯與工會(huì)邏輯間的相互關(guān)聯(lián)與彼此平衡，多重制度邏輯視角的分析框架為揭示EUCR內(nèi)涵提供了理論基礎(chǔ)。

Besharov和Smith[11]指出，邏輯兼容性和邏輯向心性是揭示組織中多重制度邏輯間關(guān)系的兩個(gè)重要維度。邏輯兼容性是指多重制度邏輯指向組織共同目標(biāo)的一致性程度。兼容性高意味著多重制度邏輯指向組織目標(biāo)相對(duì)一致，能夠?yàn)楣餐繕?biāo)采取一致行動(dòng)，而兼容性低意味著多重制度邏輯指向組織目標(biāo)不盡一致，邏輯在互動(dòng)過程中存在沖突。邏輯向心性是指組織行使與核心職能密切相關(guān)的制度邏輯的數(shù)量。向心性高意味著多重制度邏輯都對(duì)組織運(yùn)行發(fā)揮重要的影響，組織內(nèi)主導(dǎo)邏輯模糊，而向心性低意味著多重制度邏輯之間存在著明確的主導(dǎo)邏輯。具體到EUCR，企業(yè)邏輯和工會(huì)邏輯間的邏輯兼容性和向心性分別表現(xiàn)為目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡。目標(biāo)關(guān)聯(lián)體現(xiàn)的是EUCR中雙方之間的相互連結(jié)和利益上的一致性;權(quán)力平衡體現(xiàn)的是EUCR中雙方之間的相互制約和彼此制衡。

從EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)來看，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，勞動(dòng)者利益訴求日益多元化，逐漸從獲得勞動(dòng)報(bào)酬延伸至獲得人文關(guān)懷和體面勞動(dòng)上來[12]。在此背景下，企業(yè)不應(yīng)單純追求經(jīng)濟(jì)利益，還應(yīng)為利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值，承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任[13]。由此可見，在商業(yè)利潤(rùn)邏輯之外，企業(yè)開始考慮社會(huì)利益與公共價(jià)值創(chuàng)造，其社會(huì)責(zé)任邏輯不斷凸顯，逐步與工會(huì)的員工服務(wù)邏輯和社會(huì)治理邏輯形成關(guān)聯(lián)。同時(shí)，工會(huì)身處復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，政府、企業(yè)、員工等利益相關(guān)者向工會(huì)賦予了不同的責(zé)任期望[14]。為了獲取不同利益相關(guān)者對(duì)其合法性的認(rèn)可，工會(huì)肩負(fù)著多元化的職能并采取不同的應(yīng)對(duì)策略來協(xié)調(diào)各方訴求[15]。因此，工會(huì)在維護(hù)員工的合法權(quán)益之外，還需要穩(wěn)定企業(yè)生產(chǎn)秩序、組織并動(dòng)員員工參與企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)[1]，使其具有了企業(yè)管理邏輯，這與企業(yè)的商業(yè)利潤(rùn)邏輯緊密關(guān)聯(lián)?？傊m然企業(yè)和工會(huì)在代表勞資雙方利益方面各有側(cè)重，但企業(yè)的社會(huì)責(zé)任邏輯和工會(huì)的員工服務(wù)邏輯與社會(huì)治理邏輯、企業(yè)的商業(yè)利潤(rùn)邏輯和工會(huì)的企業(yè)管理邏輯在行動(dòng)目標(biāo)上是相互關(guān)聯(lián)的，這為雙方之間互動(dòng)奠定了基礎(chǔ)。因此，目標(biāo)關(guān)聯(lián)是EUCR的一個(gè)重要理論維度。

從EUCR的權(quán)力平衡來看，企業(yè)邏輯和工會(huì)邏輯在組織場(chǎng)域內(nèi)同等重要，二者有平等對(duì)話的基礎(chǔ)。一方面，工會(huì)的員工服務(wù)邏輯和社會(huì)治理邏輯能督促企業(yè)更好地履行雇主責(zé)任，關(guān)注員工的多元化利益訴求。如工會(huì)通過搭設(shè)建言平臺(tái)，為員工利益表達(dá)創(chuàng)造條件，提升了企業(yè)民主管理水平[16]，同時(shí)工會(huì)通過開展勞動(dòng)法律監(jiān)督檢查活動(dòng)，督促企業(yè)建立員工參與的工資決定機(jī)制、工資正常增長(zhǎng)機(jī)制來保障員工權(quán)益[17]。另一方面，企業(yè)的商業(yè)利潤(rùn)邏輯也使得工會(huì)在為員工爭(zhēng)取權(quán)益時(shí)，必須兼顧企業(yè)發(fā)展。吳進(jìn)紅等[18]指出，工會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益的過程中會(huì)忽視員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性特質(zhì)等方面的差異，造成“知足常樂”型和“投機(jī)取巧”型等員工“搭便車”行為的出現(xiàn)，企業(yè)通過開展監(jiān)督工作，并采用績(jī)效考核手段，可以有效判斷員工是否存在搭便車行為，保障企業(yè)有序發(fā)展?？傊髽I(yè)和工會(huì)通過構(gòu)建正式的集體協(xié)商規(guī)則、非正式的契約程序等方式對(duì)雙方存在決策分歧、利益沖突的領(lǐng)域進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，在不斷平衡自身和對(duì)方邏輯結(jié)構(gòu)的同時(shí)，也對(duì)彼此的權(quán)力空間進(jìn)行合理挑戰(zhàn)和有益制衡，推動(dòng)EUCR的優(yōu)化和發(fā)展。可見，權(quán)力平衡是EUCR的另一重要理論維度。

由上分析可知，EUCR是一個(gè)包含目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡的組合型多維構(gòu)念，它既不是目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡各維度的共同因子，又不是目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡各維度的線性函數(shù)，而是目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡各維度所代表的特征組合。這是因?yàn)椋贓UCR中，企業(yè)邏輯和工會(huì)邏輯間的互動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上反映了企業(yè)邏輯和工會(huì)邏輯相互關(guān)聯(lián)并趨近平衡的過程，目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡都展現(xiàn)了EUCR的不同側(cè)面，唯有考慮目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度間相互作用產(chǎn)生的整體效應(yīng)，才能用結(jié)構(gòu)更清晰、內(nèi)容更整合的測(cè)量工具來描述和辨識(shí)形態(tài)迥異的EUCR模式類型，進(jìn)而有效揭示EUCR現(xiàn)象背后的本質(zhì)。因此，本文在開發(fā)EUCR量表之后，將采用聚類分析方法進(jìn)一步對(duì)EUCR的類型進(jìn)行剖析。

3 EUCR的量表開發(fā)

3.1 研究方法

本文采用關(guān)鍵事件法，對(duì)訪談資料、新聞報(bào)道等文本數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納與提煉，以發(fā)展EUCR的測(cè)量量表。關(guān)鍵事件法是一種對(duì)重要事件進(jìn)行描述的方法，關(guān)注事件的“如何處理”“過程如何”和“結(jié)果怎樣”等問題[19]。作為管理學(xué)研究中一種重要的定性研究方法，關(guān)鍵事件法既能夠通過尋找相關(guān)主體參與現(xiàn)實(shí)事件的具體過程而獲得研究問題所需要的原始信息，又能夠通過對(duì)現(xiàn)實(shí)事件進(jìn)行全面、系統(tǒng)的描述和歸納發(fā)展出新的概念和理論。因此，對(duì)理論性探討不足的概念進(jìn)行研究時(shí)，關(guān)鍵事件法是一種非常有效的研究方法[20]。鑒于EUCR是一個(gè)新概念，本文將通過對(duì)企業(yè)與工會(huì)實(shí)際互動(dòng)的一些關(guān)鍵事件進(jìn)行分析，進(jìn)而獲取EUCR的測(cè)量題項(xiàng)。

3.2 數(shù)據(jù)收集

為了獲取EUCR的關(guān)鍵事件，研究團(tuán)隊(duì)深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，對(duì)企業(yè)高層管理者和人力資源、工會(huì)、生產(chǎn)、后勤保障、法務(wù)等部門管理者及其普通員工進(jìn)行深度訪談。在訪談前，根據(jù)受訪者所在部門，設(shè)計(jì)針對(duì)性的訪談提綱;在訪談中，根據(jù)互動(dòng)情境靈活調(diào)整訪談問題，并適時(shí)追加提問。在征得被訪者同意的情況下，對(duì)訪談進(jìn)行全程錄音。本次訪談對(duì)象共33位，每位訪談60～80分鐘，形成訪談?dòng)涗浖s392694字。在訪談對(duì)象構(gòu)成上，男性21名，女性12名;35歲以下10人，36～45歲14人，46～55歲9人;本科學(xué)歷占比63.64%，碩士及以上學(xué)歷占比36.36%。

與此同時(shí)，本文以2010～2020年為檢索時(shí)間段，以“企業(yè)/公司/集團(tuán)”“工會(huì)”為檢索關(guān)鍵詞，在中華全國(guó)總工會(huì)網(wǎng)站、中工網(wǎng)、工人日?qǐng)?bào)、中國(guó)工人、人民日?qǐng)?bào)等權(quán)威平臺(tái)檢索企業(yè)和工會(huì)互動(dòng)的典型案例，共獲得新聞資料104033字。以上兩類資料涉及到的企業(yè)超過200家，分布在長(zhǎng)三角、珠三角、京津冀、東北、中西部等地區(qū)的27個(gè)?。ㄖ陛犑校?，涵蓋了不同所有制類型、不同規(guī)模和不同行業(yè)的企業(yè)，具有較好的代表性。

3.3 EUCR的關(guān)鍵事件提取及歸類

通過對(duì)上述原始文本資料進(jìn)行內(nèi)容分析，共獲得298個(gè)EUCR關(guān)鍵事件。在此基礎(chǔ)上，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行編碼、內(nèi)容提煉和歸類，以獲得EUCR事件的主要類屬。舉例來說，關(guān)鍵事件1中受訪者描述到：“工會(huì)作為員工的‘娘家人，通過組織職工代表座談會(huì)征求員工意見和建議，為企業(yè)評(píng)估或制定相關(guān)管理辦法提供了有效參考”;關(guān)鍵事件2和3中受訪者回憶了企業(yè)和工會(huì)共同召開聯(lián)席會(huì)議、收集員工的合理化提案等活動(dòng)……相似的關(guān)鍵事件有11條，均體現(xiàn)了企業(yè)和工會(huì)在鼓勵(lì)員工表達(dá)合理化訴求方面的共事方式，由此歸納為“員工建言”這一主要類屬。再如，關(guān)鍵事件197中，受訪者描述到：“在企業(yè)出臺(tái)薪酬福利、生產(chǎn)管理等規(guī)章制度時(shí)，工會(huì)都要召開職工代表大會(huì)進(jìn)行審議，只有審議通過的規(guī)章制度才能被執(zhí)行”;關(guān)鍵事件198、199描述了工會(huì)參與企業(yè)在員工休息休假和調(diào)崗降薪方面的決策過程……類似的關(guān)鍵事件有7條，均反映了工會(huì)在程序上參與企業(yè)決策的審議審查，在過程上收集和反饋員工對(duì)企業(yè)決策的意見，在內(nèi)容上糾正企業(yè)決策中違背員工利益的管理方式，由此歸納為“工會(huì)參與企業(yè)決策”這一主要類屬。按照上述研究思路，最終得到EUCR目標(biāo)關(guān)聯(lián)事件的23個(gè)主要類屬、權(quán)力平衡事件的13個(gè)主要類屬。限于篇幅，本文以舉例形式列舉目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡的部分關(guān)鍵事件及其形成的主要類屬，如表1所示。

3.4 EUCR的高頻詞匯提取

在初步錨定的298個(gè)EUCR關(guān)鍵事件的基礎(chǔ)上，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行詞頻統(tǒng)計(jì)分析，以獲取EUCR的典型特征。具體步驟如下：①對(duì)所有文本資料進(jìn)行分類整理;②運(yùn)用詞頻分析軟件對(duì)關(guān)鍵事件文本進(jìn)行內(nèi)容分析;③對(duì)自動(dòng)生成的分詞結(jié)果進(jìn)行修正，過濾與EUCR無關(guān)的詞匯;④對(duì)一些含義相同的詞匯進(jìn)行合并。最終提取到與EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡相關(guān)的頻率超過5次的所有44個(gè)高頻詞匯，如“幫助困難職工/困難救助/困難幫扶（125次）”“員工慰問/員工關(guān)愛/員工關(guān)懷（119次）”“監(jiān)督/制約/制衡（88次）”等。

3.5 EUCR初始題項(xiàng)產(chǎn)生

在EUCR的298個(gè)關(guān)鍵事件中，依據(jù)36個(gè)關(guān)鍵事件主要類屬和44個(gè)高頻詞，提煉出EUCR的56個(gè)初始題項(xiàng)。其中目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度36個(gè)題項(xiàng)，權(quán)力平衡維度20個(gè)題項(xiàng)。舉例來說，在EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)方面，“企業(yè)和工會(huì)共同組織對(duì)有害噪音、粉塵等檢測(cè)”“工會(huì)協(xié)助企業(yè)改造餐廳、宿舍條件”等關(guān)鍵事件類屬，以及“職業(yè)病”“專屬交通線路”“食宿環(huán)境”“生活環(huán)境”“環(huán)境衛(wèi)生”等高頻詞匯，反映了企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任邏輯與工會(huì)的員工服務(wù)邏輯之間的兼容性，凝練出初始題項(xiàng)“企業(yè)和工會(huì)共同營(yíng)造健康的工作和生活環(huán)境”。在EUCR的權(quán)力平衡方面，“工會(huì)監(jiān)督企業(yè)是否存在超時(shí)用工”“工會(huì)監(jiān)督企業(yè)在工作上是否存在年齡和性別歧視”等關(guān)鍵事件類屬，以及“員工權(quán)益/員工權(quán)利/員工利益”“工作時(shí)間”“休息休假”“超時(shí)用工”等高頻詞匯，反映了工會(huì)的員工服務(wù)邏輯對(duì)企業(yè)商業(yè)利潤(rùn)邏輯的制約，由此凝練出初始題項(xiàng)“工會(huì)督促企業(yè)糾正不合理的管理方式”。

在此基礎(chǔ)上，邀請(qǐng)3位管理領(lǐng)域?qū)＜摇?位管理學(xué)專業(yè)博士研究生對(duì)“測(cè)量題項(xiàng)與主題的相關(guān)度”“測(cè)量題項(xiàng)表述的清晰度”“測(cè)量題項(xiàng)的重復(fù)性”等提出建議，以提高量表的適當(dāng)性、準(zhǔn)確性，保證內(nèi)容效度。經(jīng)過多次討論，刪除“工會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益時(shí)也考慮企業(yè)利益”等24個(gè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度測(cè)量題項(xiàng);“企業(yè)和工會(huì)在組織生產(chǎn)活動(dòng)和工會(huì)活動(dòng)之間存在資源競(jìng)爭(zhēng)”等12個(gè)權(quán)力平衡維度題項(xiàng)，這些題項(xiàng)存在指向不明確或與其他題項(xiàng)明顯重復(fù)等問題。最終形成了EUCR的初始量表，其中目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度12個(gè)題項(xiàng)，權(quán)力平衡維度8個(gè)題項(xiàng)。

4 EUCR量表的質(zhì)量檢驗(yàn)

4.1 樣本收集

本文采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，調(diào)研時(shí)間為2020年11月至2021年1月。根據(jù)企業(yè)要求，選擇現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收紙質(zhì)問卷、郵寄紙質(zhì)問卷或填寫電子問卷等不同方式收集數(shù)據(jù)，共進(jìn)行了3次調(diào)研：①第一次調(diào)研施測(cè)的問卷是EUCR初始量表，旨在進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，共回收有效問卷362份;②第二次調(diào)研施測(cè)的是EUCR的正式量表和組織健康、員工工作生活質(zhì)量的量表，旨在進(jìn)行量表的預(yù)測(cè)效度分析，企業(yè)和員工成功配對(duì)的有效問卷分別為180份和442份;③第三次調(diào)研施測(cè)的問卷是EUCR正式量表，旨在對(duì)EUCR進(jìn)行聚類分析，共回收有效問卷248份。

4.2 探索性因子分析

EUCR的初始量表包含20個(gè)題項(xiàng)，有效樣本數(shù)據(jù)為362份，樣本數(shù)已超過總題項(xiàng)數(shù)的3～5倍原則[21]，符合量表檢驗(yàn)的樣本數(shù)據(jù)要求。將有效樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)分為兩部分，分別用于探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析。

對(duì)隨機(jī)抽取的181份樣本通過信度分析和單項(xiàng)-總體相關(guān)系數(shù)（CITC）來凈化EUCR測(cè)量題項(xiàng)。根據(jù)Cronbachs α系數(shù)>0.6且校正項(xiàng)的總體相關(guān)性（CITC）≥0.5的標(biāo)準(zhǔn)[22]，EUCR的20個(gè)初始題項(xiàng)均符合要求，說明單個(gè)題項(xiàng)與EUCR總體具有較高的相關(guān)性，初始量表信度良好。通過KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，20個(gè)題項(xiàng)的KMO值為0.944，Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值為2770.339（p<0.001），說明適合做探索性因子分析。按照特征值大于1的要求，采用主成分分析法和方差極大正交旋轉(zhuǎn)提取因子，共得到2個(gè)特征值大于1的因子。按照因子載荷大于0.55且交叉載荷小于0.4的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行篩選[21]。其中“企業(yè)和工會(huì)共同塑造企業(yè)的社會(huì)形象”“企業(yè)和工會(huì)共同維護(hù)員工隊(duì)伍穩(wěn)定”“企業(yè)和工會(huì)共同協(xié)調(diào)員工關(guān)系”等4個(gè)題項(xiàng)的交叉載荷均大于0.4，說明這4個(gè)題項(xiàng)在目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個(gè)維度存在一定程度的交叉，故予以刪除。最終得到目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度各8個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)題項(xiàng)的因子載荷均在0.7以上，累積解釋總方差的73.343%，量表的整體信度為0.959，EUCR題項(xiàng)結(jié)構(gòu)較為理想，結(jié)果如表2所示。

4.3 驗(yàn)證性因子分析

采用另外181份數(shù)據(jù)對(duì)探索性因子分析得到的EUCR量表結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。為此，設(shè)計(jì)了3個(gè)備擇模型：模型a為觀測(cè)變量相互獨(dú)立的虛無模型;模型b將目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡合并為一個(gè)因子，為單因子模型;模型c將目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡作為兩個(gè)獨(dú)立的因子，為二因子模型。使用Mplus 8.0軟件分析對(duì)備擇模型進(jìn)行整體擬合度的對(duì)比，結(jié)果如表3所示。其中虛無模型和單因子模型的擬合指數(shù)均不在可以接受的標(biāo)準(zhǔn)范圍，說明EUCR各觀測(cè)變量分屬于目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個(gè)不同的因子，且樣本的同源方差問題并不嚴(yán)重。單就二因子模型來看，各擬合優(yōu)度指標(biāo)良好（χ2/df=2.111，RMSEA=0.078，SRMR=0.045，TLI=0.945，CFI=0.961），說明EUCR具有目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個(gè)獨(dú)立因子的結(jié)構(gòu)是合理的。

4.4 信度檢驗(yàn)

為確保所有題項(xiàng)在所屬維度上均具有較好的一致性，對(duì)EUCR量表進(jìn)行信度分析。結(jié)果顯示，EUCR總體量表的Cronbachs α系數(shù)為0.959，目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度的Cronbachs α系數(shù)為0.951，權(quán)力平衡維度的Cronbachs α系數(shù)為0.943，均達(dá)到了理想標(biāo)準(zhǔn)。

4.5 結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)

從內(nèi)容效度和構(gòu)建效度兩個(gè)方面對(duì)EUCR量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。本文主要從三個(gè)方面保證EUCR量表的內(nèi)容效度：一是在EUCR理論內(nèi)涵和維度推導(dǎo)過程中，以多重制度邏輯分析框架為依據(jù)，并通過文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理，識(shí)別出EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個(gè)維度及內(nèi)涵，使量表開發(fā)建立在充分的文獻(xiàn)和理論基礎(chǔ)上;二是在EUCR初始題項(xiàng)產(chǎn)生的過程中，結(jié)合訪談?dòng)涗浺约跋嚓P(guān)新聞報(bào)道等多方文本資料，根據(jù)關(guān)鍵事件逐步分析提煉量表題項(xiàng)，保證了量表內(nèi)容的完備性;三是邀請(qǐng)多位領(lǐng)域?qū)＜液筒┦垦芯可鷮?duì)EUCR測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行反復(fù)推敲和研討，最終確定EUCR初始量表，保證了量表內(nèi)容的適當(dāng)性、系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可讀性。據(jù)此，本文所編制的EUCR量表具有較好的內(nèi)容效度。

構(gòu)建效度檢驗(yàn)主要考察量表的聚合效度和區(qū)分效度。EUCR目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度的AVE值為0.637，權(quán)力平衡維度的AVE值為0.614，均大于0.5，表明EUCR量表的聚合效度得到滿足。此外，目標(biāo)關(guān)聯(lián)與權(quán)力平衡維度的AVE平方根均大于目標(biāo)關(guān)聯(lián)與權(quán)力平衡維度間的相關(guān)系數(shù)，說明目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個(gè)維度是相對(duì)獨(dú)立的，EUCR量表具有較好的區(qū)分效度。

4.6 預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)

從互利共贏[23，24]的視角選取組織健康和員工工作生活質(zhì)量作為檢驗(yàn)EUCR預(yù)測(cè)效度的指標(biāo)。

基于第二次調(diào)研的樣本，分別檢驗(yàn)EUCR目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度對(duì)組織健康以及對(duì)員工工作生活質(zhì)量的影響。檢驗(yàn)結(jié)果表明，目標(biāo)關(guān)聯(lián)對(duì)組織健康有顯著正向影響（β=0.765），95%置信區(qū)間為[0.604，0.913];權(quán)力平衡對(duì)組織健康有顯著正向影響（β=0.785），95%置信區(qū)間為[0.706，0.867]。目標(biāo)關(guān)聯(lián)對(duì)員工工作生活質(zhì)量有顯著的跨層次正向影響（β=0.526），95%置信區(qū)間為[0.430，0.622];權(quán)力平衡對(duì)員工工作生活質(zhì)量有顯著的跨層次正向影響（β=0.432），95%置信區(qū)間為[0.349，0.516]?？傊?，EUCR量表具有較好的預(yù)測(cè)效度。

5 EUCR類型的聚類分析

為進(jìn)一步探究目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度組合形成的EUCR類型，依據(jù)Tsui等[25]提出的“虛擬編碼法”，以EUCR目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度的中值作為劃分維度高低水平的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)第三次調(diào)研的248家企業(yè)的樣本進(jìn)行聚類分析。若EUCR類型的最終聚心值高于目標(biāo)關(guān)聯(lián)或權(quán)力平衡維度的中值，則認(rèn)為該EUCR類型在這一維度處于高水平。四種EUCR類型入選的聚心值見表4中的加粗?jǐn)?shù)字。進(jìn)一步地，運(yùn)用方差分析法檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個(gè)維度在四種EUCR類型之間的差異顯著性，由表4中的F值可知，四種EUCR類型之間存在顯著差異。再以t檢驗(yàn)分析兩個(gè)維度在每?jī)蓚€(gè)EUCR類型之間的差異顯著性。結(jié)果表明，目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度在第2類和第4類耦合關(guān)系中的表現(xiàn)顯著高于第1類和第3類;權(quán)力平衡維度在第3類和第4類耦合關(guān)系中的表現(xiàn)顯著高于第1類和第2類。這一統(tǒng)計(jì)結(jié)果支持了本文關(guān)于EUCR是組合型多維構(gòu)念的理論界定。

結(jié)合中國(guó)情境下企業(yè)與工會(huì)之間互動(dòng)的現(xiàn)實(shí)情況，將“低目標(biāo)關(guān)聯(lián)-低權(quán)力平衡”的EUCR命名為邊緣型EUCR。由于中國(guó)工會(huì)邏輯在組織場(chǎng)域內(nèi)占據(jù)主導(dǎo)地位的情況鮮少存在[26]，因此，在邊緣型EUCR中，企業(yè)邏輯占主導(dǎo)地位，企業(yè)和工會(huì)僅表現(xiàn)出有限互動(dòng)。將“高目標(biāo)關(guān)聯(lián)-低權(quán)力平衡”的EUCR命名為輔助型EUCR。在該類型中，企業(yè)具有較高的自主權(quán)，其能夠確定雙方共同行動(dòng)目標(biāo)和方向;工會(huì)自主權(quán)相對(duì)有限，其主要是輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)通過工會(huì)調(diào)解勞資糾紛、傳達(dá)員工訴求等方式激勵(lì)員工工作積極性，與企業(yè)結(jié)成“生產(chǎn)力聯(lián)盟”[9]。將“低目標(biāo)關(guān)聯(lián)-高權(quán)力平衡”的EUCR命名為糾偏型EUCR。此時(shí)企業(yè)和工會(huì)行動(dòng)目標(biāo)的一致性較低，二者在權(quán)力平衡上勢(shì)均力敵，各自具有較高的自主權(quán)，彼此能夠挑戰(zhàn)對(duì)方的行動(dòng)規(guī)則、在各自目標(biāo)下開展既相互監(jiān)督又相互制約的行動(dòng)。將“高目標(biāo)關(guān)聯(lián)-高權(quán)力平衡”EUCR命名為共生型EUCR。在該類型中，企業(yè)和工會(huì)能夠立足整體利益導(dǎo)向，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享成果，為推動(dòng)勞資共贏而協(xié)同努力。

6 結(jié)論與討論

6.1 理論貢獻(xiàn)

（1）界定了EUCR的概念，揭示了EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡內(nèi)涵，為中國(guó)情境下企業(yè)與工會(huì)的關(guān)系研究貢獻(xiàn)了新的知識(shí)。本文從現(xiàn)象出發(fā)，將實(shí)踐中涌現(xiàn)出的相互促進(jìn)、彼此制衡而聯(lián)合起來的企業(yè)-工會(huì)關(guān)系界定為EUCR。在此基礎(chǔ)上，基于多重制度邏輯的分析框架，識(shí)別出EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個(gè)維度。事實(shí)上，目標(biāo)關(guān)聯(lián)可以看作是企業(yè)和工會(huì)相互配合、彼此協(xié)作的基礎(chǔ)，只有在利益聯(lián)結(jié)與融合的前提下，企業(yè)和工會(huì)才能夠立足整體利益，為改善員工福祉和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展協(xié)同努力;而權(quán)力平衡則是企業(yè)和工會(huì)實(shí)現(xiàn)持續(xù)、良性互動(dòng)的保障，只有不斷平衡自身和對(duì)方的邏輯結(jié)構(gòu)，對(duì)彼此的權(quán)力空間進(jìn)行合理挑戰(zhàn)，才能促進(jìn)共生演化、形成整體優(yōu)勢(shì)。因此，在EUCR中，不僅需要企業(yè)和工會(huì)在目標(biāo)關(guān)聯(lián)下實(shí)現(xiàn)相互促進(jìn)，還需要二者在權(quán)力平衡下進(jìn)行有益制約，通過“以合作促競(jìng)爭(zhēng)、以競(jìng)爭(zhēng)促合作”的方式形成合力，促進(jìn)企業(yè)和員工共贏。

（2）開發(fā)出EUCR的測(cè)量量表，為后續(xù)EUCR的定量分析提供了工具。按照量表開發(fā)程序，通過探索性因子分析提取了EUCR量表的二維結(jié)構(gòu)，并通過信度檢驗(yàn)對(duì)EUCR量表進(jìn)行修正和完善，最終發(fā)展出EUCR測(cè)量量表，其中目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度各8個(gè)題項(xiàng)。在基礎(chǔ)上，選取組織健康和員工工作生活質(zhì)量作為結(jié)果變量，檢驗(yàn)了EUCR量表的預(yù)測(cè)效度，突破以往研究集中在經(jīng)驗(yàn)層面的局限。這不僅表明所開發(fā)的EUCR量表具有較好的預(yù)測(cè)效度，同時(shí)也豐富了組織健康和員工工作生活質(zhì)量的影響因素研究。

（3）識(shí)別出邊緣型、輔助型、糾偏型和共生型EUCR四種類型。本文采用聚類分析法識(shí)別出EUCR的四種類型，并發(fā)現(xiàn)EUCR四種類型在分布數(shù)量存在差異。其中輔助型EUCR數(shù)量最多，邊緣型EUCR和共生型EUCR的數(shù)量基本持平，糾偏型EUCR的數(shù)量較少，這與中國(guó)企業(yè)和工會(huì)之間互動(dòng)的現(xiàn)實(shí)情況是吻合的。自新中國(guó)建國(guó)起，工會(huì)的任務(wù)就被設(shè)定為協(xié)助企業(yè)“組織勞動(dòng)、發(fā)展生產(chǎn)”，與企業(yè)較少出現(xiàn)難以調(diào)和的矛盾或沖突[27]。這意味著企業(yè)和工會(huì)之間存在相互信任和共同合作的歷史基礎(chǔ)，二者能夠達(dá)成較為一致的發(fā)展目標(biāo)。因此，與低目標(biāo)關(guān)聯(lián)的邊緣型EUCR和糾偏型EUCR相比，高目標(biāo)關(guān)聯(lián)的輔助型EUCR和共生型EUCR的數(shù)量偏多。此外，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)代背景下，企業(yè)和工會(huì)更傾向采取“溫和”的溝通方式解決分歧、推動(dòng)勞資雙方團(tuán)結(jié)合作[3]，而較少產(chǎn)生激烈的對(duì)抗。因此，糾偏型EUCR最少，而輔助型EUCR數(shù)量最多。但隨著工會(huì)維護(hù)職能不斷被強(qiáng)調(diào)以及工會(huì)自身改革轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，工會(huì)代表員工與企業(yè)談判的能力不斷提升;同時(shí)，企業(yè)追求高質(zhì)量發(fā)展以及員工要求共享企業(yè)發(fā)展成果的需要愈發(fā)突出，在此背景下，“高目標(biāo)關(guān)聯(lián)-高權(quán)力平衡”的共生型EUCR將成為未來EUCR的主導(dǎo)類型。

6.2 實(shí)踐啟示

（1）為構(gòu)建新時(shí)代和諧勞動(dòng)關(guān)系提供戰(zhàn)略思維和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的內(nèi)在要求，本文從制度邏輯角度考察企業(yè)邏輯和工會(huì)邏輯在共商企業(yè)和員工事務(wù)方面的目標(biāo)關(guān)聯(lián)機(jī)制，以及統(tǒng)籌企業(yè)效率和員工福祉方面的權(quán)力平衡機(jī)制，有助于指導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系主體建設(shè)和改善勞動(dòng)關(guān)系。一方面，通過識(shí)別EUCR的內(nèi)涵、維度及其類型，有利于重塑社會(huì)對(duì)工會(huì)地位的認(rèn)知，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)工會(huì)地位、作用的認(rèn)可，改善企業(yè)和工會(huì)的互動(dòng)方式，為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建積累經(jīng)驗(yàn);另一方面，通過證實(shí)EUCR在企業(yè)層面和員工層面的應(yīng)用價(jià)值，有利于推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為勞資雙方形成互利共贏的長(zhǎng)效機(jī)制提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。

（2）為推進(jìn)EUCR高質(zhì)量發(fā)展提供管理策略和實(shí)踐指導(dǎo)。推進(jìn)EUCR高質(zhì)量發(fā)展、提升EUCR的管理效果，是企業(yè)和工會(huì)共同面臨的重要挑戰(zhàn)。本文結(jié)合EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個(gè)維度，識(shí)別出邊緣型、輔助型、糾偏型和共生型四種EUCR類型，并分析在不同EUCR類型中企業(yè)和工會(huì)的共事原則和互動(dòng)特征，這為企業(yè)和工會(huì)有效管理EUCR提供切入點(diǎn)。例如，在以企業(yè)為主導(dǎo)的EUCR類型中，工會(huì)需要依托政府對(duì)工會(huì)轉(zhuǎn)型和改革的支持，并發(fā)揮自身能動(dòng)性，通過改進(jìn)或創(chuàng)新工作方式來拓展在企業(yè)中的代表渠道，提升話語權(quán);同時(shí)，企業(yè)則需要在追求合理、合法的經(jīng)濟(jì)利益前提下，增強(qiáng)自身責(zé)任意識(shí)，主動(dòng)通過工會(huì)了解員工具體需求，并借助工會(huì)建立起企業(yè)與員工權(quán)益需求聯(lián)結(jié)機(jī)制，從而向“既競(jìng)爭(zhēng)又合作”的共生型EUCR轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和工會(huì)各得其所、有效共存。

參 考 文 獻(xiàn)：

[1]胡恩華，胡京京，單紅梅，等.基于工會(huì)實(shí)踐調(diào)節(jié)效應(yīng)的高績(jī)效工作系統(tǒng)歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)行為的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2020，17（6）：833-842，948.

[2]Cook H， MacKenzie R， Forde C. Union partnership as a facilitator to HRM： improving implementation through oppositional engagement[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2017， 29（5）： 1-23.

[3]張毛龍，胡恩華，張龍.中國(guó)企業(yè)工會(huì)實(shí)踐：測(cè)量表的開發(fā)與檢驗(yàn)[J].經(jīng)濟(jì)管理，2018，40（11）：39-54.

[4]胡恩華，章燕，單紅梅，等.企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)員工建言行為的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2018，15（8）：1153-1160.

[5]Lewis B R， Templeton G F， Byrd T A. A methodology for construct development in MIS research[J]. European Journal of Information Systems， 2005， 14（4）： 388-400.

[6]魏下海，董志強(qiáng)，金釗.工會(huì)改善了企業(yè)雇傭期限結(jié)構(gòu)嗎？——來自全國(guó)民營(yíng)企業(yè)抽樣調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].管理世界，2015，（5）：52-62.

[7]王永麗，鄭婉玉.雙重角色定位下的工會(huì)跨界職能履行及作用效果分析[J].管理世界，2012，（10）：130-145.

[8]Thornton P H， Ocasio W， Lounsbury M. The institutional logics perspective. Emerging trends in the social and behavioral sciences： an interdisciplinary， searchable， and linkable resource[M]. United Kingdom： Oxford University Press， 2015. 1-22.

[9]Chan A W， Snape E， Luo M S， et al.. The developing role of unions in Chinas foreign-invested enterprises[J]. British Journal of Industrial Relations， 2017， 55（3）： 602-625.

[10]劉德鵬，賈良定，劉暢唱，等.從自利到德行：商業(yè)組織的制度邏輯變革研究[J].管理世界，2017，（11）：94-111，188.

[11]Besharov M L， Smith W K. Multiple institutional logics in organizations： explaining their varied nature and implications[J]. Academy of Management Review， 2014， 39（3）： 364-381.

[12]吳江.體面勞動(dòng)、組織自尊與員工創(chuàng)新行為——基于勞動(dòng)權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)視角[J].預(yù)測(cè)，2019，38（6）：39-44.

[13]Wang D， Jia Y， Hou Z J， et al.. A test of psychology of working theory among Chinese urban workers： examining predictors and outcomes of decent work[J]. Journal of Vocational Behavior， 2019， 115： 103325.

[14]胡恩華，韓明燕，胡彩紅，等.工會(huì)文娛休閑活動(dòng)對(duì)員工福祉影響的實(shí)證研究[J].預(yù)測(cè)，2019，38（2）：24-30.

[15]胡恩華，張毛龍，單紅梅.中國(guó)工會(huì)與勞資關(guān)系調(diào)節(jié)職能——基于1853篇工會(huì)實(shí)踐報(bào)道的研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2016，38（11）：174-186.

[16]胡恩華，韓明燕，單紅梅，等.工會(huì)實(shí)踐能促進(jìn)員工建言嗎？——計(jì)劃行為理論的視角[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2019，41（5）：88-100.

[17]紀(jì)雯雯，賴德勝.工會(huì)能夠維護(hù)流動(dòng)人口勞動(dòng)權(quán)益嗎[J].管理世界，2019，（2）：88-101.

[18]吳進(jìn)紅，胡恩華，王凌云，等.異質(zhì)性視角下工會(huì)-企業(yè)關(guān)系模式對(duì)組織承諾的影響研究[J].管理評(píng)論，2017，29（10）：120-131.

[19]Flanagan J C. The critical incident technique[J]. Psychological Bulletin， 1954， 51（4）： 327-358.

[20]Bitner M J， Booms B H， Tetreault M S. The service encounter： diagnosing favorable and unfavorable incidents[J]. Journal of Marketing， 1990， 54（1）： 71-84.

[21]吳明隆，涂金堂.SPSS統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用分析[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2012.

[22]Nunnally J C. Psychometric theory[M]. New York： McGraw-Hill， 1978.

[23]張軍擴(kuò)，侯永志，劉培林，等.高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)要求和戰(zhàn)略路徑[J].管理世界，2019，（7）：1-7.

[24]楊震寧，李德輝.“新組織”和“小組織”困境——基于組織健康免疫捍衛(wèi)機(jī)制的研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2014，36（4）：59-72.

[25]Tsui A S， Pearce J L， Porter L W， et al.. Alternative approaches to the employee-organization relationship： does investment in employees pay off[J]. The Academy of Management Journal， 1997， 40（5）： 1089-1121.

[26]Friedman E， Kuruvilla S. Experimentation and decentralization in Chinas labor relations[J]. Human Relations， 2015， 68（2）： 181-195.[27]靳衛(wèi)東，崔亞東.中國(guó)工會(huì)的職能轉(zhuǎn)變：從企業(yè)利益協(xié)同到職工權(quán)益維護(hù)[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2019，（2）：63-77.