孫悅　石巖

軍工保密資格單位開展科學(xué)有效的涉密人員管理工作，對有序開展各項涉密業(yè)務(wù)起到重要的保障作用，也是我國國防建設(shè)的基礎(chǔ)。軍工單位開展涉密人員管理工作既要確保國家秘密安全可控，又要保證單位的生產(chǎn)效率，需要從業(yè)務(wù)流程、意識形態(tài)、監(jiān)管機(jī)制、信息平臺等多方面入手，建立涉密人員管理體系。

一、目前軍工保密資格單位涉密人員管理存在的問題

1.涉密人員呈現(xiàn)出個性化、多樣化趨勢。軍工單位大多為科技密集型企業(yè)，從業(yè)人員也多為知識型人才，面對社會人口結(jié)構(gòu)的變化，越來越多的知識型年輕人員步入軍工涉密崗位，導(dǎo)致涉密人員隊伍呈現(xiàn)出年輕化、個性化趨勢。這一部分年輕人對于工作有更多的要求，除了薪酬待遇，還會在休假、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會等多方面統(tǒng)籌考慮，其行為方式也更加個性化，與此同時增加的就是涉密人員的日常管理難度和涉密人員的流動性。另外，隨著軍工單位國際交流合作活動不斷深入和自身發(fā)展需要，引進(jìn)的海外留學(xué)人員、社會成熟人才也不斷增加，造成涉密人員構(gòu)成的多樣化，增加了涉密人員背景審查的難度。

2.涉密人員上崗審查流于形式，未把好“入門”關(guān)。目前涉密人員上崗審查是國際上一貫通用的首要步驟。世界上一些國家特別注重對于涉密人員的崗前背景審查，實行資格管理;要進(jìn)入涉密資質(zhì)單位工作并接觸和知悉國家秘密，必須先獲得“人員安全許可”這一資格。這種資格的裁定要綜合考慮效忠國家、涉外因素、親外傾向、性行為、酗酒狀況、涉毒情況、情緒精神及性格、犯罪行為、違反國家安全規(guī)定、涉外活動等方面的情況。與之相比，我國軍工單位涉密人員的上崗審查則顯得有些單一。從審查內(nèi)容上來說，大部分軍工單位的涉密人員上崗審查主要從涉密人員的國籍、政治面貌、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、主要社會關(guān)系、出國（境）經(jīng)歷等方面進(jìn)行審查;從審查方式上來說，一般采用個人填寫審查表、查閱人事檔案、組織逐級審批等形式。不論是從審查內(nèi)容還是審查方式上，都不難看出，我國針對涉密人員的上崗審查不夠深入，審查形式也較為刻板單一。 與此同時，對于已入職但擬新進(jìn)入涉密崗位人員的背景審查，很多單位在思想上更為麻痹大意，認(rèn)為已經(jīng)是老員工了，自認(rèn)為對其知根知底，較為了解，往往上崗審查更是流于形式。

目前，軍工單位的涉密人員上崗審查還是單純依靠單位的自身能力及寄希望于被審查對象的自主自覺，很少有單位在審查工作中借助國家安全部門、公安機(jī)關(guān)、出入境管理部門等政府職能部門的資源綜合進(jìn)行審查，審查效果差強(qiáng)人意。

3.脫密期管理不到位，缺乏監(jiān)管機(jī)制。當(dāng)前，隨著涉密人員個性化和年輕化趨勢不斷增強(qiáng)，涉密人員離職也隨之增多;與此同時，受市場化因素影響，就業(yè)渠道更為多樣，就業(yè)環(huán)境更加寬松，一些涉密人員在短期內(nèi)另謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)、辭職進(jìn)修的情況屢見不鮮，甚至有不少人在脫密期內(nèi)頻繁跳槽，一段時間內(nèi)便失去聯(lián)系;另外，部分涉密人員不顧競業(yè)限制的約定進(jìn)入與原單位業(yè)務(wù)相近的民營企業(yè)工作，或是向組織錯報離職去向，或干脆“裸辭”，不要國家公職、人事檔案、社保轉(zhuǎn)移等，造成涉密人員失聯(lián)。這類涉密人員脫密期內(nèi)失控事件都極大地影響了涉密人員隊伍的穩(wěn)定性，挫傷了涉密人員管理的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。針對這種情況，國家雖有政策指導(dǎo)，但由于種種原因，可操作性不強(qiáng)，仍然存在著脫密期人員難以追蹤和管控的問題。

4.單位保密氛圍不強(qiáng)，涉密人員自覺保密意識不夠。目前部分軍工單位的保密工作多為完成上級布置的各項工作和日?；A(chǔ)的保密管理工作，還停留在僅滿足于不出事和應(yīng)付各項保密檢查的被動防御型、粗放型管理模式，沒有建立起深入涉密人員內(nèi)心的自覺防御型的保密管控體系，這主要體現(xiàn)在：第一，軍工單位保密氛圍營造不積極，保密宣傳和教育培訓(xùn)不到位;第二，涉密人員自覺保密意識較差，存在僥幸心理和麻痹心理，覺得自己的單位不會出事，出事的都是別人的單位，沒有形成主動保守國家秘密，維護(hù)本單位保密信息安全的思想;第三，涉密人員與非涉密人員的獎金、保密津貼待遇差別不大，沒有體現(xiàn)出涉密人員的特殊貢獻(xiàn)和身份認(rèn)同，失去了保密津貼的激勵作用;第四，涉密人員的合法權(quán)益未得到保障，未體現(xiàn)出對涉密人員的人文關(guān)懷，例如部分單位存在針對涉密人員出國（境）的嚴(yán)苛管控，“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重。

5.保密管理信息化手段落后，風(fēng)險防控能力較差。目前，受保密管理要求、管理經(jīng)費等條件限制，部分軍工單位的保密管理信息化程度較低，靠人走流程、靠“人防”的情況仍較為普遍，未能完全實現(xiàn)“技防”;涉密人員背景審查、因私出國（境）報送、涉密事項變更等業(yè)務(wù)由各部門領(lǐng)導(dǎo)逐個簽字的形式仍為主流，未能實現(xiàn)信息化審批流程，工作中仍存在大量的紙質(zhì)見證材料。另外，這種較多靠基層管理人員人為開展業(yè)務(wù)，靠人為審批的形式，也容易產(chǎn)生疏漏，存在一定的管理風(fēng)險。

二、軍工保密資格單位提高涉密人員管理水平的措施

1.涉密人員上崗審查是重中之重。進(jìn)一步強(qiáng)化涉密人員的上崗審查，除了現(xiàn)有的審查項目外，可以借鑒歐美等國家的先進(jìn)做法，從多角度多維度對涉密人員進(jìn)行調(diào)查。另外，為了節(jié)約人工成本，節(jié)省人才培養(yǎng)時間，涉密人員的上崗審查工作可以從招聘環(huán)節(jié)開展，對于不符合進(jìn)入涉密崗位的人員，從源頭上取消其面試資格，或解除三方協(xié)議，做到從招聘環(huán)節(jié)既把好涉密人員的入口關(guān)。另外，針對涉密人員構(gòu)成多樣化的情況，軍工單位涉密人員背景審查可對接國家安全部門、公安機(jī)關(guān)、出入境管理部門等政府職能部門，利用政府資源掌握第一手資料，從而得到更為權(quán)威的涉外背景、犯罪記錄等信息，避免出現(xiàn)涉密人員背景審查只借助自身力量“閉門造車”的情況發(fā)生。

2.建立涉密人員脫密期管控機(jī)制，夯實涉密人員脫密期管理。第一，建立脫密期涉密人員主動報告?zhèn)€人事項制度和脫密期回訪制度。按照涉密人員離職前的涉密等級，要求涉密人員定期回單位進(jìn)行個人事項主動報告，對于因個人原因無法回單位報告的，要通過書信、電子郵件等方式進(jìn)行個人事項報告。軍工單位還應(yīng)按照涉密人員離職前涉密等級，按期對其進(jìn)行脫密期回訪和保密提醒，明確保密工作的最新要求等。第二，軍工單位要與地方相關(guān)部門建立互動協(xié)調(diào)機(jī)制。軍工涉密單位應(yīng)緊密聯(lián)系本地國家安全局、公安局和離職涉密人員戶籍所在地、常駐地的國家安全部門、公安機(jī)關(guān)和人力資源部門，形成離崗離職涉密人員互動協(xié)調(diào)機(jī)制，從維護(hù)國家秘密安全的角度出發(fā)，協(xié)調(diào)分工保護(hù)國家秘密安全。一旦脫密期內(nèi)涉密人員失控失聯(lián)，軍工單位應(yīng)立即報請國家安全機(jī)關(guān)、公安機(jī)關(guān)以及地方保密部門，采取聯(lián)合行動，協(xié)助開展調(diào)查。第三，建立高風(fēng)險涉密人員管理體系。軍工單位應(yīng)梳理主要承擔(dān)的科研生產(chǎn)任務(wù)和項目，以及參與其中的重點涉密人員，并根據(jù)其接觸國家秘密和軍工核心的內(nèi)容和程度進(jìn)行確認(rèn)，建立高風(fēng)險涉密人員管理體系，并實行動態(tài)管理。同時，針對這一類人員要實行特殊的保密激勵機(jī)制，并與該類人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議，適當(dāng)延長其脫密期等。

3.持續(xù)推進(jìn)保密歸口管理，使保密工作融入業(yè)務(wù)工作。近年來，國家相關(guān)部委多次下發(fā)了推進(jìn)保密歸口管理工作的文件，保密管理業(yè)務(wù)歸口工作勢在必行。在推進(jìn)保密業(yè)務(wù)歸口管理時，首先要在制度層面上做出明確規(guī)范，要將保密管理工作融入到各業(yè)務(wù)部門的日常管理中去，要細(xì)化業(yè)務(wù)流程，落實好保密責(zé)任清單，并以紅頭文件的形式下發(fā)，作為日后業(yè)務(wù)工作的操作指南和行為規(guī)范，實現(xiàn)涉密業(yè)務(wù)開展到哪里，保密職責(zé)就延伸到哪里。其次推進(jìn)保密歸口管理，還有利于節(jié)約管理成本，提高管理效能，避免出現(xiàn)具體業(yè)務(wù)一套要求，保密管理又是另一套要求的情況，將保密管理融入到業(yè)務(wù)管理流程中去，避免兩者的管理沖突和管理資源浪費。再其次持續(xù)推進(jìn)保密歸口管理，有利于將“業(yè)務(wù)工作誰主管，保密工作誰負(fù)責(zé)”的要求落到實處，強(qiáng)化各主管領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)的主體責(zé)任，確保保密工作落到實處。

4.推進(jìn)單位保密文化建設(shè)，激發(fā)涉密人員積極性。第一，要營造濃厚的保密文化氛圍。在單位內(nèi)部要營造出良好的保密文化氛圍，以保密宣傳月、單位保密微信公眾號等為契機(jī)，在單位內(nèi)網(wǎng)、企業(yè)文化展板等創(chuàng)辦“保密宣傳專欄”，打造保密教育陣地，使保密文化滲透到辦公場所的每個角落。另外，還可利用保密知識競賽、先進(jìn)事跡宣講等形式，讓大家參與到保密活動中去，使保密文化深入人心。第二，要積極落實涉密人員津補(bǔ)貼制度。軍工單位可根據(jù)涉密人員的涉密等級不同、承擔(dān)項目不同和責(zé)任大小，按不同標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放保密津補(bǔ)貼，切忌平均分配，以達(dá)到對涉密人員的激勵作用。另外，要建立科學(xué)的保密獎懲機(jī)制，并將日常保密檢查的結(jié)果也與保密津補(bǔ)貼掛鉤，督促涉密人員保密意識不可松懈。第三，對長期堅守在保密工作第一線的涉密人員且表現(xiàn)較為突出的人員，在職稱評定、職級晉升、津補(bǔ)貼發(fā)放等方面給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。這也是對所有涉密人員的一種正面導(dǎo)向和激勵。

5.構(gòu)建軍工涉密人員管理信息化平臺，提高涉密人員管理效能。努力構(gòu)建軍工涉密人員管理信息化平臺，可通過信息化手段提升各項制度執(zhí)行的剛性，有效提高工作效率;同時，要實現(xiàn)涉密人員管理信息化平臺與人力資源管理系統(tǒng)對接，并能從人力系統(tǒng)內(nèi)抓取數(shù)據(jù)，使系統(tǒng)內(nèi)可查詢到涉密人員上崗、在崗、離崗各個階段的管理，實現(xiàn)涉密人員的全流程管理;另外，還應(yīng)努力推進(jìn)軍工涉密人員管理信息平臺與國家安全部門、出入境管理部門和公安部門的系統(tǒng)對接，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，全方位了解涉密人員脫密期內(nèi)的各種動向，探索大數(shù)據(jù)技術(shù)在涉密人員安全保密管理中的應(yīng)用，確保國家秘密安全可控。涉密人員管理是保密管理的基石，只有控制住了“人”這一復(fù)雜的主體，才能為做好軍工單位保密工作奠定基礎(chǔ)，因此需要各軍工保密單位在實踐中不斷改進(jìn)管理方法，推動涉密人員管理的長足發(fā)展。